如何實(shí)現(xiàn)員工有效激勵(lì)

1、如何實(shí)現(xiàn)員工有效激勵(lì)孫少甫中鐵七局集團(tuán)有限公司人力資源部摘要：企業(yè)的生存和發(fā)展離不開(kāi)員工努力工作，如何有效的激勵(lì)員工，讓他們?nèi)牡臑槠髽I(yè)工作，已經(jīng)成為當(dāng)代人力資源管理的重要內(nèi)容。激勵(lì)的方法是多種多樣的，企業(yè)在實(shí)施激勵(lì)的過(guò)程中，應(yīng)該是激勵(lì)手段多樣化。激勵(lì)也不是盲目的，不是越多越好，是有邊際效用的。企業(yè)應(yīng)根據(jù)具體的情況分別實(shí)施不同的激勵(lì)，通過(guò)有效的激勵(lì)員工，充分的調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，來(lái)不斷的推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。關(guān)鍵詞：有效激勵(lì)；邊

2、際效用；負(fù)激勵(lì)；需求層次企業(yè)的生存和發(fā)展離不開(kāi)員工努力工作和員工的支持，要取得員工的支持，就必須對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。每個(gè)員工都有不同的特質(zhì)，而每個(gè)企業(yè)在不同的發(fā)展階段又有不同的特點(diǎn)，所以要想很好的、有效的激勵(lì)員工，就要針對(duì)不同的情況采取不同的激勵(lì)方法。一激勵(lì)概述I薪酬激勵(lì)雖然在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天，人們生活水平已經(jīng)顯著提高，金錢與激勵(lì)之間的關(guān)系漸呈弱化趨勢(shì)，然而，物質(zhì)需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。所以，薪酬激勵(lì)仍

3、是激勵(lì)的主要形式。如采取工資的形式或任何其他鼓勵(lì)性報(bào)酬、獎(jiǎng)金、優(yōu)先認(rèn)股權(quán)、公司支付的保險(xiǎn)金，或在做出成績(jī)時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì)。只有員工的薪酬維持在一個(gè)較高的水平上，才能達(dá)到良好的激勵(lì)效果。但在實(shí)施金錢激勵(lì)的過(guò)程中，需要注意以下幾個(gè)方面：一是，金錢的價(jià)得良好的效果，歸其原因在于績(jī)效考核制度不健全、不規(guī)范，導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果難以準(zhǔn)確全面揭示出現(xiàn)代企業(yè)職工實(shí)際績(jī)效狀況。為解決這一問(wèn)題，需要現(xiàn)代企業(yè)構(gòu)建健全的績(jī)效考核制度，依托于績(jī)效考核制度結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)人力

4、資本工作績(jī)效與現(xiàn)代企業(yè)業(yè)績(jī)對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資本的薪酬水平予以客觀公正確定。特別注意的是健全的績(jī)效考核制度主要包括兩方面內(nèi)容：(1)財(cái)務(wù)指標(biāo)內(nèi)容，如資本回報(bào)率、利潤(rùn)率等；(2)非財(cái)務(wù)指標(biāo)內(nèi)容，如現(xiàn)代企業(yè)市場(chǎng)占有率、內(nèi)部管理水平及內(nèi)部環(huán)境等。實(shí)踐表明，健全的績(jī)效考核制度為現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵(lì)體系的構(gòu)建與執(zhí)行奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。3健全現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵(lì)與約束機(jī)制現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)依據(jù)《人力資源管理制度))，結(jié)合各機(jī)構(gòu)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)與需求科學(xué)合理配置人力資源，進(jìn)一步規(guī)

5、范人力資源招聘、內(nèi)部調(diào)配及培訓(xùn)等多項(xiàng)行為。同時(shí)，現(xiàn)代企業(yè)立于員工薪酬管理暫行辦法之上構(gòu)建與執(zhí)行健全的薪酬激勵(lì)與約束機(jī)制，以此確保人力資源高效性使用價(jià)值得以充分發(fā)揮?，F(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該以培訓(xùn)教育、考核激勵(lì)等方式實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)；現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)結(jié)合價(jià)值鏈制定與執(zhí)行薪酬戰(zhàn)略、薪酬政策，以此確保員工的薪酬與對(duì)價(jià)值鏈的貢獻(xiàn)度呈現(xiàn)正比例關(guān)系，即員工對(duì)價(jià)值鏈的貢獻(xiàn)度越大，其薪酬數(shù)額越多，反之亦然，以此才能夠起到激發(fā)員工工作積極性、能動(dòng)性的作用。通常情況下，現(xiàn)代企業(yè)

6、常以值不一。相同的金錢，對(duì)不同收入的員工有不同的價(jià)值；同時(shí)對(duì)于某些人來(lái)說(shuō)，金錢總是極端重要的，而對(duì)另外一些人可從來(lái)就不那么看重。二，金錢激勵(lì)必須公正。一個(gè)人對(duì)他所得的報(bào)酬是否滿意不是只看其絕對(duì)值，而要進(jìn)行社會(huì)比較或歷史比較，通過(guò)相對(duì)比較，判斷自己是否受到了公平對(duì)待，從而影響自己的情緒和工作態(tài)度。三，金錢激勵(lì)必須反對(duì)平均主義，平均分配等于無(wú)激勵(lì)。除非員工的獎(jiǎng)金主要是根據(jù)個(gè)人業(yè)績(jī)來(lái)發(fā)給，否則企業(yè)盡管支付了獎(jiǎng)金，對(duì)他們也不會(huì)有很大的激勵(lì)。2目

7、標(biāo)激勵(lì)所謂目標(biāo)激勵(lì)，就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘發(fā)人的動(dòng)機(jī)和行為’，達(dá)到調(diào)動(dòng)人的積極性的目的。目標(biāo)作為一種誘引，具有引發(fā)、導(dǎo)向和激勵(lì)的作用。一個(gè)人只有不斷啟發(fā)對(duì)高目標(biāo)的追求，也才能啟發(fā)其奮而向上的內(nèi)在動(dòng)力。每個(gè)人實(shí)際上除了金錢目標(biāo)外，還有如權(quán)力目標(biāo)或成就目標(biāo)等。管理者就績(jī)效管理的方式實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)；價(jià)值分配是保證價(jià)值創(chuàng)造持續(xù)發(fā)生的關(guān)鍵，即現(xiàn)代企業(yè)通過(guò)科學(xué)合理價(jià)值分配，以滿足現(xiàn)代企業(yè)員工利益需求，激勵(lì)著員工更加努力積極參與到價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中，促進(jìn)現(xiàn)

8、代企業(yè)得以可持續(xù)發(fā)展。三結(jié)論總之薪酬激勵(lì)機(jī)制是按照不同的工作性質(zhì)分類構(gòu)建的，因此，在運(yùn)行薪酬激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要特別注意不同工作性質(zhì)員工對(duì)于薪酬激勵(lì)機(jī)制公平性的滿意度。隨著現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，現(xiàn)代企業(yè)的薪酬激勵(lì)也會(huì)是一個(gè)動(dòng)態(tài)變化的過(guò)程，因此，所設(shè)計(jì)的這一薪酬體系以及薪酬激勵(lì)機(jī)制只是符合當(dāng)前現(xiàn)代企業(yè)實(shí)際，在現(xiàn)代企業(yè)未來(lái)的發(fā)展中還有待進(jìn)一步調(diào)整和重構(gòu)。參考文獻(xiàn)：【1】左晶晶唐躍軍：高管薪酬激勵(lì)過(guò)度了嗎——基于邊際遞減效應(yīng)與中國(guó)民營(yíng)上市公司

9、的研究【J】商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理2O1o(o1)[2】徐寧：上市公司股權(quán)激勵(lì)方式及其傾向性選擇——基于中國(guó)上市公司的實(shí)證研究【J]山西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)2010(03)【3】徐義群石水平：股權(quán)激勵(lì)真的改善了企業(yè)績(jī)效嗎——來(lái)自我國(guó)上市公司的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)[J】山西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)2010(04)a乩se篳麟_“／575中國(guó)經(jīng)貿(mào)_?！且獙⒚總€(gè)人內(nèi)心深處的這種或隱或現(xiàn)的目標(biāo)挖掘出來(lái)，并協(xié)助他們制定詳細(xì)的實(shí)施步驟，在隨后的工作中引導(dǎo)和幫助他們努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。當(dāng)每個(gè)人

10、的目標(biāo)強(qiáng)烈和迫切地需要實(shí)現(xiàn)時(shí)，他們就對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生熱切的關(guān)注，對(duì)工作產(chǎn)生強(qiáng)大的責(zé)任感，平時(shí)不用別人監(jiān)督就能自覺(jué)地把工作搞好。這種目標(biāo)激勵(lì)會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)大的效果。3尊重激勵(lì)馬斯諾的需求層次理論告訴我們，當(dāng)人的生存需要和安全需要滿足后，人開(kāi)始關(guān)注自己是否得到尊重，這就是人的尊重需要。尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑，尊重激勵(lì)是一種基本激勵(lì)方式。上下級(jí)之間的相互尊重是一種強(qiáng)大的精神力量，它有助于企業(yè)員工之間的和諧，有助于企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力的形成

11、。如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會(huì)大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報(bào)酬，激勵(lì)從此大大削弱。這時(shí)，懶惰和不負(fù)責(zé)任等情況將隨之發(fā)生。管理者如果能很好的尊重員工，就會(huì)給員工充分的信心，信心引發(fā)動(dòng)力，從而產(chǎn)生高得驚人的生產(chǎn)力和創(chuàng)造力。4參與激勵(lì)現(xiàn)代人力資源管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和研究表明，現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機(jī)會(huì)讓員工參與管理是調(diào)動(dòng)他們積極性的有效方法。毫無(wú)疑問(wèn)，很少有人參與商討和自己有關(guān)的行為而不

12、受激勵(lì)的。因此，讓職工恰當(dāng)?shù)貐⑴c管理，既能激勵(lì)職工，又能為企業(yè)的成功獲得有價(jià)值的知識(shí)。通過(guò)參與，形成職工對(duì)企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。5培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)激勵(lì)隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的撲面而來(lái)，當(dāng)今世界日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化。知識(shí)更新速度的不斷加快，使員工知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理和知識(shí)老化現(xiàn)象日益突出。他們雖然在實(shí)踐中不斷豐富和積累知識(shí)，但仍需要對(duì)他們采取等級(jí)證書(shū)學(xué)習(xí)、進(jìn)高校深造、出國(guó)培訓(xùn)等激勵(lì)措施，通過(guò)這種培訓(xùn)充實(shí)他們的知識(shí)，

13、培養(yǎng)他們的能力，給他們提供進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會(huì)，滿足他們自我實(shí)現(xiàn)的需要，從而達(dá)到激勵(lì)的效果。6榮譽(yù)和提升激勵(lì)榮譽(yù)是眾人或組織對(duì)個(gè)體或群體的崇高評(píng)價(jià)，是滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進(jìn)取的重要手段。從人的動(dòng)機(jī)看，人人都具有自我肯定、光榮、爭(zhēng)取榮譽(yù)的需要。對(duì)于一些工作表現(xiàn)比較突出、具有代表性的先進(jìn)員工，給予必要的榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，不但對(duì)先進(jìn)的員工達(dá)到了激勵(lì)效果，而且也激勵(lì)了那些不先進(jìn)的，促使他們努力工作。榮譽(yù)激勵(lì)成本低廉，但效果很好。7負(fù)激勵(lì)激勵(lì)并不全

14、是鼓勵(lì)，它也包括許多負(fù)激勵(lì)措施，如淘汰激勵(lì)、罰款、降職和開(kāi)除激勵(lì)。淘汰激勵(lì)是一種懲罰性控制手段。按照激勵(lì)中的強(qiáng)化理論，激勵(lì)可采用處罰方式，即利用帶有強(qiáng)制性、威脅性的控制技術(shù)，如批評(píng)、降級(jí)、罰款、降薪、淘汰等來(lái)創(chuàng)造一種令人不快或帶有壓力的條件，以否定某些不符合要求的行為。從而促使員工改正不符和要求的行為，來(lái)達(dá)到激勵(lì)的效果。但是企業(yè)在實(shí)施負(fù)激勵(lì)的過(guò)程中，應(yīng)該掌握好尺度，因?yàn)樨?fù)激勵(lì)會(huì)給員工造成壓力，如果壓力過(guò)大，超出了他們的承受能力，他們就會(huì)

15、擔(dān)心自己的工作從而跳槽到壓力小的企業(yè)，這種過(guò)度的激勵(lì)就會(huì)造成激勵(lì)作用76_C中h國(guó)ina經(jīng)b貿(mào)ussupdate的喪失。二、企業(yè)如何實(shí)施恰當(dāng)激勵(lì)激勵(lì)的措施是多種多樣的，而激勵(lì)有存在邊際效用遞減規(guī)律，那我們究竟應(yīng)當(dāng)怎樣實(shí)施激勵(lì)呢在激勵(lì)的過(guò)程中我們應(yīng)該通過(guò)怎樣的措施來(lái)避免邊際效用遞減的產(chǎn)生呢首先，企業(yè)的激勵(lì)要遵守激勵(lì)的原則：原則之一：激勵(lì)要因人而異由于不同員工的需求不同，所以，相同的激勵(lì)政策起到的激勵(lì)效果也會(huì)不盡相同。即便是同一位員工，在不

16、同的時(shí)間或環(huán)境下，也會(huì)有不同的需求。由于激勵(lì)取決于內(nèi)因，是員工的主觀感受，所以，激勵(lì)要因人而異。在制定和實(shí)施激勵(lì)政策時(shí)，首先要調(diào)查清楚每個(gè)員工真正需要的是什么。將這些需要整理，歸類，然后來(lái)制定相應(yīng)的激勵(lì)政策幫助員工滿足這些需求。原則之二：獎(jiǎng)懲適度獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰不適度都會(huì)影響激勵(lì)效果，同時(shí)增加激勵(lì)成本。獎(jiǎng)勵(lì)過(guò)重會(huì)使員工產(chǎn)生驕傲和滿足的情緒，失去進(jìn)一步提高自己的欲望；獎(jiǎng)勵(lì)過(guò)輕會(huì)起不到激勵(lì)效果，或者讓員工產(chǎn)生不被重視的感覺(jué)。懲罰過(guò)重會(huì)讓員工感到不

17、公，或者失去對(duì)公司的認(rèn)同，甚至產(chǎn)生怠工或破壞的情緒；懲罰過(guò)輕會(huì)讓員工輕視錯(cuò)誤的嚴(yán)重性，從而可能還會(huì)犯同樣的錯(cuò)誤。原則之三：公平性公平性是員工管理中一個(gè)很重要的原則，員工感到的任何不公的待遇都會(huì)影響他的工作效率和工作情緒，并且影響激勵(lì)效果。取得同等成績(jī)的員工，一定要獲得同等層次的獎(jiǎng)勵(lì)；同理，犯同等錯(cuò)誤的員工，也應(yīng)受到同等層次的處罰。如果做不到這一點(diǎn)，管理者寧可不獎(jiǎng)勵(lì)或者不處罰。管理者在處理員工問(wèn)題時(shí)，一定要有一種公平的心態(tài)，不應(yīng)有任何的偏

18、見(jiàn)和喜好。雖然某些員工可能讓你喜歡，有些你不太喜歡，但在工作中，一定要一視同仁，不能有任何不公的言語(yǔ)和行為。原則之四：獎(jiǎng)勵(lì)正確的事情如果我們獎(jiǎng)勵(lì)錯(cuò)誤的事情，錯(cuò)誤的事情就會(huì)經(jīng)常發(fā)生。這個(gè)問(wèn)題雖然看起來(lái)很簡(jiǎn)單，但在具體實(shí)施激勵(lì)時(shí)就會(huì)被管理者所忽略。管理學(xué)家米切爾拉伯夫經(jīng)過(guò)多年的研究，發(fā)現(xiàn)一些管理者常常在獎(jiǎng)勵(lì)不合理的工作行為。他根據(jù)這些常犯的錯(cuò)誤，歸結(jié)出應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)和避免獎(jiǎng)勵(lì)的十個(gè)方面的工作行為：(1)獎(jiǎng)勵(lì)徹底解決問(wèn)題，而不是只圖眼前利益的行動(dòng)；(

19、2)獎(jiǎng)勵(lì)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)而不是回避風(fēng)險(xiǎn)的行為；(3)獎(jiǎng)勵(lì)善用創(chuàng)造力而不是愚蠢的盲從行為；(4)獎(jiǎng)勵(lì)果斷的行動(dòng)而不是光說(shuō)不練的行為；(5)獎(jiǎng)勵(lì)多動(dòng)腦筋而不是獎(jiǎng)勵(lì)一味苦干；(6)獎(jiǎng)勵(lì)使事情簡(jiǎn)化而不是使事情不必要地復(fù)雜化；(7)獎(jiǎng)勵(lì)沉默而有效率的人，而不是喋喋不休者；(8)獎(jiǎng)勵(lì)有質(zhì)量的工作，而不是匆忙草率的工作；(9)獎(jiǎng)勵(lì)忠誠(chéng)者而不是跳槽者；(1o)獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)結(jié)合作而不是互相對(duì)抗。三、結(jié)束語(yǔ)激勵(lì)是一個(gè)復(fù)雜而系統(tǒng)的工作。激勵(lì)方法多種多樣，激勵(lì)的度很難把握，