論員工激勵與薪酬管理

1、論員工激勵與薪酬管理【摘要l知識經(jīng)濟(jì)時代，人已成為決定企業(yè)競爭能力的關(guān)鍵性資源，搶占人才和科技的制高點，就能把握經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主動權(quán)。而薪酬管理在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)中則是各國企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，對企業(yè)的競爭能力有巨大影響。文章通過對激勵和薪酬理論的分析，提出了當(dāng)前企業(yè)薪酬管理中存在的問題和解決措施?！娟P(guān)鍵詞l激勵薪酬管理薪酬管理是人力資源管理乃至整個企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)核算與效益，而且與員工切身利益息息相關(guān)。相當(dāng)一部

2、分企業(yè)將薪酬當(dāng)做對員工進(jìn)行激勵的惟一手段或者最重要的手段。在一些企業(yè)中，薪酬往往成為企業(yè)激勵員工的一個撒手銅，加薪成為解決人的問題的一種最得心應(yīng)手的手段。這種簡單薪酬管理方式，失去r薪酬的激勵作用，打擊了員工的工作積極性，進(jìn)而影響了員工的工作效率。薪酬一旦失去了激勵作用，必將影響企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。一、薪酬管理存在的誤區(qū)1薪酬形式單一多數(shù)企業(yè)員工的薪酬是低工資加少量獎金，少數(shù)企業(yè)近年開始試行年薪制，但也還不夠完善；而在市場經(jīng)濟(jì)中企業(yè)廣泛采用

3、的股票期權(quán)、員工持股等行之有效的方式，僅在部分地區(qū)的少數(shù)企業(yè)中進(jìn)行探索。單一的激勵方式限制了員工作用的全面發(fā)揮。2薪酬的短期激勵加強(qiáng)而長期激勵不足一般來說，工資加獎金，或者年薪制，激勵的重點是當(dāng)期的經(jīng)營業(yè)績，屬于短期激勵，在這方面的激勵近年來普遍有所提高。但員工如果片面追求短期利益，可能會影響到企業(yè)的長期發(fā)展。許多決策行為的成效往往需要幾年之后才能顯現(xiàn)，如果沒有相應(yīng)的長期激勵，就可能誘發(fā)員工的短期行為而損害出資人的根本利益。但許多長期激

4、勵的措施，如股票期權(quán)、員工持股等，盡管很多企業(yè)有這方面的要求，但由于缺乏配套的政策，暫時還難以實行。3將薪酬僅僅視為企業(yè)的成本不少企業(yè)對廠房、設(shè)備方面的投資熱情頗高，而對員工薪酬水平的提高卻心有不甘，在薪酬管理中主要是做“減法”，其中一個重要原因就是這些企業(yè)的經(jīng)營者還不是十分rr解員工薪酬水平提升與員工素質(zhì)提高、企業(yè)發(fā)展這三者之間存在互動的良性循環(huán)，是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的重要標(biāo)志。這就參滌76◆齊洪鋼(鞍鋼黨校)是說，知識型員工薪酬水平如果較

5、高，其失業(yè)率將會降低，并會導(dǎo)致員工培訓(xùn)費(fèi)用的節(jié)約，同時企業(yè)將可能從外部吸引更多知識型員工，這樣就可以形成員工素質(zhì)提升與其薪酬水平提高的相互推動之勢，對企業(yè)與員工均是有益的。4薪酬系統(tǒng)的激勵手段單一，激勵效果較差許多企業(yè)中，生產(chǎn)工人的薪酬制度相對來說變得越來越合理，越來越接近市場的要求，但是對于管理類、事務(wù)類、技術(shù)類以及一些營銷類員工的薪酬體系設(shè)計卻仍然有著濃厚的傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟(jì)體制的色彩。許多企業(yè)喊了很久要拉開企業(yè)內(nèi)部的收入分配差距，但實

6、際上卻往往是雷聲大，雨點小。我們知道，員工的收入差距，一方面應(yīng)當(dāng)取決于員工所從事的工作本身在企業(yè)中的重要程度以及外部市場的狀況，另一方面還取決于員工在當(dāng)前工作崗位上的實際工作業(yè)績。二、員工激勵與薪酬管理現(xiàn)代企業(yè)組織如何做到讓員工將“薪”比心，讓員工從薪酬上得到最大的滿意，成為我們現(xiàn)在企業(yè)在薪酬管理方面急需解決的課題。1建立具有公平性和競爭力的薪酬公平是實現(xiàn)薪酬達(dá)到滿足與激勵目的的重要成分之一，對于通過努力來獲得薪酬的員工來說，必須讓他們

7、相信與付出相應(yīng)的薪酬一定會隨之而來。如果企業(yè)未能建立可信度，那么員工對于薪酬的信任感也將受損，工作積極性與主動性將大打折扣。企業(yè)員工對薪酬分配的公平感，也就是對薪酬發(fā)放是否公正的判斷和認(rèn)識，是設(shè)計薪酬制度和進(jìn)行管理時的首要考慮。薪酬的公平性可以分為內(nèi)部公平和外部公平性。所謂內(nèi)部公平性是指同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲得薪酬應(yīng)正比于各自的貢獻(xiàn)，只要比值一致，便是公平。在企業(yè)內(nèi)部，使薪酬分配合理拉開差距，首先做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評價和崗位分析。對外公

8、平性，實際是企業(yè)所提供的薪酬具有競爭力，是指企業(yè)本身的薪酬水平與市場薪酬水平比較，使企業(yè)的薪酬水平與本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)比較，以及本地區(qū)同行業(yè)的市場平均薪酬水平，以確保企業(yè)的薪資在市場中保持競爭力，能吸引并留住所需要的核心員工。2實現(xiàn)薪酬與績效、職業(yè)發(fā)展掛鉤單純的高薪并不能起到激勵作用，只有與績效、職業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動員工的積極性。而從薪酬結(jié)構(gòu)上看，績效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵，過去的那種單一的無激勵的薪酬形式已

9、經(jīng)越來越少，取而代之的是與個人績效和團(tuán)隊績效緊密掛鉤的靈活多樣的薪酬體系，是薪酬激勵的基礎(chǔ)。而職業(yè)發(fā)展體現(xiàn)了個人成長和自我價值實現(xiàn)的成就感，是薪酬激勵的強(qiáng)化和長效機(jī)制，為員工建立職位和能力(即管理和技術(shù))發(fā)展雙通道。3實行薪酬透明化實行薪酬透明化，實際上是向員工傳達(dá)了這樣一個信息：薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之處；薪酬透明化實際是建立在公平、公正和公開的基礎(chǔ)上的，具體包括以下做法：一是讓員工參與薪酬的制定，在制定薪酬

10、制度時，除各部門領(lǐng)導(dǎo)外，也應(yīng)該有一定數(shù)量的員工代表。二是職務(wù)評價時，盡量采用簡單方法，使之容易理解。三是發(fā)布文件詳細(xì)向員工說明工資的制定過程。四是評定后制定的工資制度，描述務(wù)必詳細(xì)，盡可能不讓員工產(chǎn)生誤解。五是設(shè)立一個員工信箱，隨時解答員工在薪酬方面的疑問，處理員工投訴。4固定薪酬與浮動薪酬相結(jié)合設(shè)計績效薪酬的時候，要正確處理固定薪資與浮動薪資、當(dāng)期激勵與長期激勵、個人回報與團(tuán)隊回報的關(guān)系。特別要避免按照方程式來計算薪資的做法，以至于培

11、養(yǎng)斤斤計較的不良風(fēng)氣!一旦員工和企業(yè)斤斤計較，一切激勵手段都失效。5設(shè)計符合員工需要的福利薪酬完善的福利系統(tǒng)對吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個重要標(biāo)志。企業(yè)在設(shè)計福利項目時，我們要用動態(tài)的觀念理解和認(rèn)識員工的動態(tài)需求。不是企業(yè)要給員工提供什么福利而是要知道員工的真正需要的是什么企業(yè)提供的福利項目并非多多益善。應(yīng)根據(jù)員工的不同年齡、性別、素質(zhì)的員工以及不同行業(yè)、不同市場環(huán)境提供細(xì)化的適合的福利項目。即可以達(dá)到激

12、勵員工的作用；又可以有效企業(yè)控制成本，將省下來的一部分資金作為業(yè)績獎勵，最終達(dá)到雙贏?？傊?，員工激勵與薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心問題，建立科學(xué)合理的薪酬，發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果，以造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊伍，從而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。萬方數(shù)據(jù)缸，衛(wèi)Wt.論員工激勵與薪酬管理【摘要3知識經(jīng)濟(jì)時代，人已成為決定企業(yè)竟?fàn)幠芰Φ年P(guān)鍵性資源，搶占人才和科技的制高點，就能把握經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主動權(quán)。而薪酬管理在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)中則是各閣企此人力資

13、源管理的愛美環(huán)節(jié)，對企業(yè)的競爭能力有巨大影響。文章通過對激勵和薪酬理論的分析，提出了當(dāng)前企業(yè)薪酬管理中存在的問題和解決措施?！緲s鍵詞1激勵薪酬管現(xiàn)黯酬管理是人力資摞管理乃盟整個企業(yè)管理的核心內(nèi)睿之一，不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)核算與效益，而且與員工切身利益息息相關(guān)。相當(dāng)一部分企業(yè)將薪酬當(dāng)做對員工進(jìn)行撒勵的惟一手段或者最重要的乎段。在一些企業(yè)中，薪酬往往成為企業(yè)激勵員工的一個撒手俐，加薪成為解決人的問題的一種最得心應(yīng)手的手段。這種簡單薪酬管理方式

14、，失去f藉酬的激勵作用，打擊了員工的工作積極性，進(jìn)而影響了員工的工作敢率。薪酬一旦失去了激勵作用，必將影響企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)?！?、薪酬管理存在的誤區(qū)1.薪酬形式單一多數(shù)企業(yè)員工的薪酬是低工資加少量獎金，少數(shù)企業(yè)近年開始試行年薪制，但也還不夠完善而在市場經(jīng)濟(jì)中企業(yè)廣泛采用的股票期艦、員工持股等衍之有效的方式，僅在部分地區(qū)的少數(shù)企業(yè)中進(jìn)行探索。單一的激勵方式限制了員工作用的全麗~揮。2.薪酬的短期激勵加強(qiáng)而長期激勵不足…般來說，工資加費(fèi)盒，或者

15、年薪制，激勵的重點是當(dāng)期的經(jīng)營業(yè)轍，屬于短期激勵，在這方面的激勵近年來普遍有所提高ο但員工如果片商追求婚期利益，可能會影響到企業(yè)的長期發(fā)展。許多決策行為的成敷往往需要幾年之后才能顯現(xiàn)，如果投有相應(yīng)的民期激勵，就可能誘發(fā)員工的短期行為附損害出資人的根本利益。但許多長期激脅的措施，如股票期板、員工持股等，盡管很多企業(yè)有這方面的要求，但由于缺乏配套的政策，暫時還難以實行。3.將薪酬僅僅視為企業(yè)的戚本不少企業(yè)對廠房、設(shè)備方面的投資熱情頗高，而對

16、員工薪酬水平的提高卻心有不甘，在薪酬管理中主要是做“減法其中…個建要原因就是這些企業(yè)的經(jīng)督者還不是十分了解員工薪酬水平掘升與員工素質(zhì)提高、企業(yè)發(fā)展這三者之間存在互動的良性循環(huán)，是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的重要標(biāo)志。這就蜘76.齊洪鋼(鞍鋼黨校)是說，知識理員工薪酬水平如果較高，其失業(yè)率將會降低，并會導(dǎo)致員工培訓(xùn)費(fèi)用的節(jié)約，同時企業(yè)將可能從外部吸號|更多知識型員工，這樣就可以形成員工素質(zhì)提升與其薪酬水平提高的相互推動之勢，對企業(yè)與員工均是有益的。4.

17、薪酬系統(tǒng)的激勵手段單一，激勵效果較丟在許多企業(yè)中，生產(chǎn)工人的薪酬制度相對來說變得越來越合理，越來越接近市場的主要求，但是對于管理類、事務(wù)撓、技術(shù)樊以及~些營銷類員工的薪酬體系設(shè)計卻仍然有著濃厚的傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟(jì)體制的色彩。許多企業(yè)喊了很久要拉開企業(yè)內(nèi)部的收入分配是距，假實際上卻往往是雷聲大，雨點小。我們知道，員工的收入若距，一方面應(yīng)當(dāng)取決于員工所從事的工作本身在企業(yè)中的重要程度以及外部市場的狀況，另一方面還取決于員工在當(dāng)前工作崗位上的實際

18、工作業(yè)績。二、員工激勵與薪酬管理現(xiàn)代企業(yè)組織如何做到讓員工將“薪“比心，讓員工從薪酬上得到最大的滿意，成為我們現(xiàn)在企業(yè)在薪酬管理方圓急商解決的課題。1.建在具有公平性和競爭力的薪酬公平是實現(xiàn)薪酬達(dá)到滿足與激勵目的的重要成分之一，對于通過費(fèi)力來就得薪酬的員工來說，必須讓他們相信與付出相應(yīng)的薪酬一定會隨之而來。如果企業(yè)未能建立可信度，那么員工對于薪酬的倍任感也將受損，工作楓極性與:j:動性將大打折扣。企業(yè)員工對薪酬分配的公平感，也就是對薪酬

19、發(fā)放是沓公正的判斷和認(rèn)識，是設(shè)計薪酬制度和進(jìn)行管理時的首要考慮。薪酬的公平性可以分為內(nèi)部公平和外部公平性。所謂內(nèi)部公平性是指同一企業(yè)中不同職務(wù)所挾得薪酬應(yīng)iE比于各自的貢獻(xiàn)，只要比值一鼓，便是公平。在企業(yè)內(nèi)部，使薪酬分配合理拉開莞距，首先做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評價和崗位分析。對外公平性，實際是企業(yè)所提供的薪酬具有競爭力，是指企業(yè)本身的薪酬水平與市場薪酬水平比較，使企業(yè)的薪酬水平與本地Q同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)比較，以及本地區(qū)同行業(yè)的市場平均薪酬

20、水平，以確保企業(yè)的薪資在市場中保持競爭力，能吸引并留住所需要的核心員工。2.實現(xiàn)薪酬與績效、職業(yè)發(fā)展掛鉤單蠅的高薪并不能跑到激勵作用，只有與績嗷、職業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動員工的積極性。而從薪酬結(jié)構(gòu)上看，績嗷工資的出現(xiàn)豐富了革開酬的內(nèi)涵，過去的那種單一的無激勵的薪酬形式巳經(jīng)越來越少，取而代之的是與個人績效和困隊績效緊密掛鉤的靈活多樣的薪酬體系，是薪酬撒脅的恭礎(chǔ)。而職業(yè)發(fā)展體現(xiàn)了個人成長和自我價值實現(xiàn)的成就感，是薪酬激勵的強(qiáng)化和

21、長放機(jī)制，為員工建立職位和能力(ap管理和技術(shù))發(fā)展雙通道。3.實行薪酬透明化實行薪酬透明化，實際上是向員工傳達(dá)了這樣一個信息:黯酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不是之處薪酬透明化實際是建立在公平、公正和公開的基礎(chǔ)上的，具體包括以下做怯:一是讓員工參與薪酬的制定，在制定薪酬制度時，除各部門領(lǐng)導(dǎo)外，也應(yīng)該有一定數(shù)量的員工代表。二是職務(wù)評價時，盡量采用簡單方法，使之容易理解。是發(fā)布文件詳細(xì)向員工說明工資的制定過耀。四是評定后制定的

22、工資制度，描述務(wù)必詳細(xì)，盡可能不讓員工產(chǎn)生誤解。五是設(shè)立…個員工信箱，隨時解答員工在薪酬方面的睫問，處理員工投訴。4.固定薪酬與浮動薪酬相結(jié)合設(shè)計攢放薪酬的時候，要正確處理固定薪資與浮動薪資、當(dāng)期激勵與長期激勵、個人回報與朋隊回報的關(guān)系。特別要避免按照方程式來計算新資的做法，以至于培養(yǎng)斤斤計較的不良風(fēng)氣!一旦員工和企業(yè)斤斤計較，一切撒脅手段都失艘。5.設(shè)計符合員工需要的福利薪酬完善的桶利系統(tǒng)對吸引和保留員工非常熏費(fèi)，它也是公司人力資晦系

23、統(tǒng)是否健全的…個重要標(biāo)志。企業(yè)在設(shè)計福利項目時，我們要用動態(tài)的觀念理解和認(rèn)識員工的動在需求。不是企業(yè)要給員工提供什么福利而是要知道員工的真正需要的是什么企業(yè)提供的福利項目并非多多撤靜。w..根據(jù)員工的不同年齡、性別、素質(zhì)的員工以及不間行業(yè)、不同市場環(huán)境提供細(xì)化的適合的桶利項目。即可以達(dá)到撒勵員工的作用又可以有妓企業(yè)控制成本，將省下來的一部分資金作為業(yè)銷提勵，最終達(dá)到雙贏。總之，員工激勵與薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心問題，建立科學(xué)

24、合理的薪酬，發(fā)揮新酬的最佳激勵效果，以造就一支商效、穩(wěn)定的員工隊伍，從而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。論員工激勵與薪酬管理【摘要l知識經(jīng)濟(jì)時代，人已成為決定企業(yè)競爭能力的關(guān)鍵性資源，搶占人才和科技的制高點，就能把握經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主動權(quán)。而薪酬管理在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)中則是各國企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，對企業(yè)的競爭能力有巨大影響。文章通過對激勵和薪酬理論的分析，提出了當(dāng)前企業(yè)薪酬管理中存在的問題和解決措施?！娟P(guān)鍵詞l激勵薪酬管理薪酬管理是人力資源管理乃至

25、整個企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)核算與效益，而且與員工切身利益息息相關(guān)。相當(dāng)一部分企業(yè)將薪酬當(dāng)做對員工進(jìn)行激勵的惟一手段或者最重要的手段。在一些企業(yè)中，薪酬往往成為企業(yè)激勵員工的一個撒手銅，加薪成為解決人的問題的一種最得心應(yīng)手的手段。這種簡單薪酬管理方式，失去r薪酬的激勵作用，打擊了員工的工作積極性，進(jìn)而影響了員工的工作效率。薪酬一旦失去了激勵作用，必將影響企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。一、薪酬管理存在的誤區(qū)1薪酬形式單一多數(shù)企業(yè)員工的

26、薪酬是低工資加少量獎金，少數(shù)企業(yè)近年開始試行年薪制，但也還不夠完善；而在市場經(jīng)濟(jì)中企業(yè)廣泛采用的股票期權(quán)、員工持股等行之有效的方式，僅在部分地區(qū)的少數(shù)企業(yè)中進(jìn)行探索。單一的激勵方式限制了員工作用的全面發(fā)揮。2薪酬的短期激勵加強(qiáng)而長期激勵不足一般來說，工資加獎金，或者年薪制，激勵的重點是當(dāng)期的經(jīng)營業(yè)績，屬于短期激勵，在這方面的激勵近年來普遍有所提高。但員工如果片面追求短期利益，可能會影響到企業(yè)的長期發(fā)展。許多決策行為的成效往往需要幾年之后

27、才能顯現(xiàn)，如果沒有相應(yīng)的長期激勵，就可能誘發(fā)員工的短期行為而損害出資人的根本利益。但許多長期激勵的措施，如股票期權(quán)、員工持股等，盡管很多企業(yè)有這方面的要求，但由于缺乏配套的政策，暫時還難以實行。3將薪酬僅僅視為企業(yè)的成本不少企業(yè)對廠房、設(shè)備方面的投資熱情頗高，而對員工薪酬水平的提高卻心有不甘，在薪酬管理中主要是做“減法”，其中一個重要原因就是這些企業(yè)的經(jīng)營者還不是十分rr解員工薪酬水平提升與員工素質(zhì)提高、企業(yè)發(fā)展這三者之間存在互動的良性

28、循環(huán)，是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的重要標(biāo)志。這就參滌76◆齊洪鋼(鞍鋼黨校)是說，知識型員工薪酬水平如果較高，其失業(yè)率將會降低，并會導(dǎo)致員工培訓(xùn)費(fèi)用的節(jié)約，同時企業(yè)將可能從外部吸引更多知識型員工，這樣就可以形成員工素質(zhì)提升與其薪酬水平提高的相互推動之勢，對企業(yè)與員工均是有益的。4薪酬系統(tǒng)的激勵手段單一，激勵效果較差許多企業(yè)中，生產(chǎn)工人的薪酬制度相對來說變得越來越合理，越來越接近市場的要求，但是對于管理類、事務(wù)類、技術(shù)類以及一些營銷類員工的薪酬體系設(shè)

29、計卻仍然有著濃厚的傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟(jì)體制的色彩。許多企業(yè)喊了很久要拉開企業(yè)內(nèi)部的收入分配差距，但實際上卻往往是雷聲大，雨點小。我們知道，員工的收入差距，一方面應(yīng)當(dāng)取決于員工所從事的工作本身在企業(yè)中的重要程度以及外部市場的狀況，另一方面還取決于員工在當(dāng)前工作崗位上的實際工作業(yè)績。二、員工激勵與薪酬管理現(xiàn)代企業(yè)組織如何做到讓員工將“薪”比心，讓員工從薪酬上得到最大的滿意，成為我們現(xiàn)在企業(yè)在薪酬管理方面急需解決的課題。1建立具有公平性和競爭力的薪

30、酬公平是實現(xiàn)薪酬達(dá)到滿足與激勵目的的重要成分之一，對于通過努力來獲得薪酬的員工來說，必須讓他們相信與付出相應(yīng)的薪酬一定會隨之而來。如果企業(yè)未能建立可信度，那么員工對于薪酬的信任感也將受損，工作積極性與主動性將大打折扣。企業(yè)員工對薪酬分配的公平感，也就是對薪酬發(fā)放是否公正的判斷和認(rèn)識，是設(shè)計薪酬制度和進(jìn)行管理時的首要考慮。薪酬的公平性可以分為內(nèi)部公平和外部公平性。所謂內(nèi)部公平性是指同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲得薪酬應(yīng)正比于各自的貢獻(xiàn)，只要比值一

31、致，便是公平。在企業(yè)內(nèi)部，使薪酬分配合理拉開差距，首先做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評價和崗位分析。對外公平性，實際是企業(yè)所提供的薪酬具有競爭力，是指企業(yè)本身的薪酬水平與市場薪酬水平比較，使企業(yè)的薪酬水平與本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)比較，以及本地區(qū)同行業(yè)的市場平均薪酬水平，以確保企業(yè)的薪資在市場中保持競爭力，能吸引并留住所需要的核心員工。2實現(xiàn)薪酬與績效、職業(yè)發(fā)展掛鉤單純的高薪并不能起到激勵作用，只有與績效、職業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動員工

32、的積極性。而從薪酬結(jié)構(gòu)上看，績效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵，過去的那種單一的無激勵的薪酬形式已經(jīng)越來越少，取而代之的是與個人績效和團(tuán)隊績效緊密掛鉤的靈活多樣的薪酬體系，是薪酬激勵的基礎(chǔ)。而職業(yè)發(fā)展體現(xiàn)了個人成長和自我價值實現(xiàn)的成就感，是薪酬激勵的強(qiáng)化和長效機(jī)制，為員工建立職位和能力(即管理和技術(shù))發(fā)展雙通道。3實行薪酬透明化實行薪酬透明化，實際上是向員工傳達(dá)了這樣一個信息：薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之處；薪酬透明化

33、實際是建立在公平、公正和公開的基礎(chǔ)上的，具體包括以下做法：一是讓員工參與薪酬的制定，在制定薪酬制度時，除各部門領(lǐng)導(dǎo)外，也應(yīng)該有一定數(shù)量的員工代表。二是職務(wù)評價時，盡量采用簡單方法，使之容易理解。三是發(fā)布文件詳細(xì)向員工說明工資的制定過程。四是評定后制定的工資制度，描述務(wù)必詳細(xì)，盡可能不讓員工產(chǎn)生誤解。五是設(shè)立一個員工信箱，隨時解答員工在薪酬方面的疑問，處理員工投訴。4固定薪酬與浮動薪酬相結(jié)合設(shè)計績效薪酬的時候，要正確處理固定薪資與浮動薪資

34、、當(dāng)期激勵與長期激勵、個人回報與團(tuán)隊回報的關(guān)系。特別要避免按照方程式來計算薪資的做法，以至于培養(yǎng)斤斤計較的不良風(fēng)氣!一旦員工和企業(yè)斤斤計較，一切激勵手段都失效。5設(shè)計符合員工需要的福利薪酬完善的福利系統(tǒng)對吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個重要標(biāo)志。企業(yè)在設(shè)計福利項目時，我們要用動態(tài)的觀念理解和認(rèn)識員工的動態(tài)需求。不是企業(yè)要給員工提供什么福利而是要知道員工的真正需要的是什么企業(yè)提供的福利項目并非多多益善。應(yīng)根據(jù)員

35、工的不同年齡、性別、素質(zhì)的員工以及不同行業(yè)、不同市場環(huán)境提供細(xì)化的適合的福利項目。即可以達(dá)到激勵員工的作用；又可以有效企業(yè)控制成本，將省下來的一部分資金作為業(yè)績獎勵，最終達(dá)到雙贏?？傊?，員工激勵與薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心問題，建立科學(xué)合理的薪酬，發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果，以造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊伍，從而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。萬方數(shù)據(jù)缸，衛(wèi)Wt.論員工激勵與薪酬管理【摘要3知識經(jīng)濟(jì)時代，人已成為決定企業(yè)竟?fàn)幠芰Φ年P(guān)鍵性資源，

36、搶占人才和科技的制高點，就能把握經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主動權(quán)。而薪酬管理在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)中則是各閣企此人力資源管理的愛美環(huán)節(jié)，對企業(yè)的競爭能力有巨大影響。文章通過對激勵和薪酬理論的分析，提出了當(dāng)前企業(yè)薪酬管理中存在的問題和解決措施?！緲s鍵詞1激勵薪酬管現(xiàn)黯酬管理是人力資摞管理乃盟整個企業(yè)管理的核心內(nèi)睿之一，不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)核算與效益，而且與員工切身利益息息相關(guān)。相當(dāng)一部分企業(yè)將薪酬當(dāng)做對員工進(jìn)行撒勵的惟一手段或者最重要的乎段。在一些企業(yè)中，薪酬往往

37、成為企業(yè)激勵員工的一個撒手俐，加薪成為解決人的問題的一種最得心應(yīng)手的手段。這種簡單薪酬管理方式，失去f藉酬的激勵作用，打擊了員工的工作積極性，進(jìn)而影響了員工的工作敢率。薪酬一旦失去了激勵作用，必將影響企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)?！⑿匠旯芾泶嬖诘恼`區(qū)1.薪酬形式單一多數(shù)企業(yè)員工的薪酬是低工資加少量獎金，少數(shù)企業(yè)近年開始試行年薪制，但也還不夠完善而在市場經(jīng)濟(jì)中企業(yè)廣泛采用的股票期艦、員工持股等衍之有效的方式，僅在部分地區(qū)的少數(shù)企業(yè)中進(jìn)行探索。單一的激

38、勵方式限制了員工作用的全麗~揮。2.薪酬的短期激勵加強(qiáng)而長期激勵不足…般來說，工資加費(fèi)盒，或者年薪制，激勵的重點是當(dāng)期的經(jīng)營業(yè)轍，屬于短期激勵，在這方面的激勵近年來普遍有所提高ο但員工如果片商追求婚期利益，可能會影響到企業(yè)的長期發(fā)展。許多決策行為的成敷往往需要幾年之后才能顯現(xiàn)，如果投有相應(yīng)的民期激勵，就可能誘發(fā)員工的短期行為附損害出資人的根本利益。但許多長期激脅的措施，如股票期板、員工持股等，盡管很多企業(yè)有這方面的要求，但由于缺乏配套的

39、政策，暫時還難以實行。3.將薪酬僅僅視為企業(yè)的戚本不少企業(yè)對廠房、設(shè)備方面的投資熱情頗高，而對員工薪酬水平的提高卻心有不甘，在薪酬管理中主要是做“減法其中…個建要原因就是這些企業(yè)的經(jīng)督者還不是十分了解員工薪酬水平掘升與員工素質(zhì)提高、企業(yè)發(fā)展這三者之間存在互動的良性循環(huán)，是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的重要標(biāo)志。這就蜘76.齊洪鋼(鞍鋼黨校)是說，知識理員工薪酬水平如果較高，其失業(yè)率將會降低，并會導(dǎo)致員工培訓(xùn)費(fèi)用的節(jié)約，同時企業(yè)將可能從外部吸號|更多知識

40、型員工，這樣就可以形成員工素質(zhì)提升與其薪酬水平提高的相互推動之勢，對企業(yè)與員工均是有益的。4.薪酬系統(tǒng)的激勵手段單一，激勵效果較丟在許多企業(yè)中，生產(chǎn)工人的薪酬制度相對來說變得越來越合理，越來越接近市場的主要求，但是對于管理類、事務(wù)撓、技術(shù)樊以及~些營銷類員工的薪酬體系設(shè)計卻仍然有著濃厚的傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟(jì)體制的色彩。許多企業(yè)喊了很久要拉開企業(yè)內(nèi)部的收入分配是距，假實際上卻往往是雷聲大，雨點小。我們知道，員工的收入若距，一方面應(yīng)當(dāng)取決于員工所

41、從事的工作本身在企業(yè)中的重要程度以及外部市場的狀況，另一方面還取決于員工在當(dāng)前工作崗位上的實際工作業(yè)績。二、員工激勵與薪酬管理現(xiàn)代企業(yè)組織如何做到讓員工將“薪“比心，讓員工從薪酬上得到最大的滿意，成為我們現(xiàn)在企業(yè)在薪酬管理方圓急商解決的課題。1.建在具有公平性和競爭力的薪酬公平是實現(xiàn)薪酬達(dá)到滿足與激勵目的的重要成分之一，對于通過費(fèi)力來就得薪酬的員工來說，必須讓他們相信與付出相應(yīng)的薪酬一定會隨之而來。如果企業(yè)未能建立可信度，那么員工對于薪

42、酬的倍任感也將受損，工作楓極性與:j:動性將大打折扣。企業(yè)員工對薪酬分配的公平感，也就是對薪酬發(fā)放是沓公正的判斷和認(rèn)識，是設(shè)計薪酬制度和進(jìn)行管理時的首要考慮。薪酬的公平性可以分為內(nèi)部公平和外部公平性。所謂內(nèi)部公平性是指同一企業(yè)中不同職務(wù)所挾得薪酬應(yīng)iE比于各自的貢獻(xiàn)，只要比值一鼓，便是公平。在企業(yè)內(nèi)部，使薪酬分配合理拉開莞距，首先做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評價和崗位分析。對外公平性，實際是企業(yè)所提供的薪酬具有競爭力，是指企業(yè)本身的薪酬水平與市場

43、薪酬水平比較，使企業(yè)的薪酬水平與本地Q同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)比較，以及本地區(qū)同行業(yè)的市場平均薪酬水平，以確保企業(yè)的薪資在市場中保持競爭力，能吸引并留住所需要的核心員工。2.實現(xiàn)薪酬與績效、職業(yè)發(fā)展掛鉤單蠅的高薪并不能跑到激勵作用，只有與績嗷、職業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動員工的積極性。而從薪酬結(jié)構(gòu)上看，績嗷工資的出現(xiàn)豐富了革開酬的內(nèi)涵，過去的那種單一的無激勵的薪酬形式巳經(jīng)越來越少，取而代之的是與個人績效和困隊績效緊密掛鉤的靈活多樣的

44、薪酬體系，是薪酬撒脅的恭礎(chǔ)。而職業(yè)發(fā)展體現(xiàn)了個人成長和自我價值實現(xiàn)的成就感，是薪酬激勵的強(qiáng)化和長放機(jī)制，為員工建立職位和能力(ap管理和技術(shù))發(fā)展雙通道。3.實行薪酬透明化實行薪酬透明化，實際上是向員工傳達(dá)了這樣一個信息:黯酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不是之處薪酬透明化實際是建立在公平、公正和公開的基礎(chǔ)上的，具體包括以下做怯:一是讓員工參與薪酬的制定，在制定薪酬制度時，除各部門領(lǐng)導(dǎo)外，也應(yīng)該有一定數(shù)量的員工代表。二是職務(wù)評

45、價時，盡量采用簡單方法，使之容易理解。是發(fā)布文件詳細(xì)向員工說明工資的制定過耀。四是評定后制定的工資制度，描述務(wù)必詳細(xì)，盡可能不讓員工產(chǎn)生誤解。五是設(shè)立…個員工信箱，隨時解答員工在薪酬方面的睫問，處理員工投訴。4.固定薪酬與浮動薪酬相結(jié)合設(shè)計攢放薪酬的時候，要正確處理固定薪資與浮動薪資、當(dāng)期激勵與長期激勵、個人回報與朋隊回報的關(guān)系。特別要避免按照方程式來計算新資的做法，以至于培養(yǎng)斤斤計較的不良風(fēng)氣!一旦員工和企業(yè)斤斤計較，一切撒脅手段都失

46、艘。5.設(shè)計符合員工需要的福利薪酬完善的桶利系統(tǒng)對吸引和保留員工非常熏費(fèi)，它也是公司人力資晦系統(tǒng)是否健全的…個重要標(biāo)志。企業(yè)在設(shè)計福利項目時，我們要用動態(tài)的觀念理解和認(rèn)識員工的動在需求。不是企業(yè)要給員工提供什么福利而是要知道員工的真正需要的是什么企業(yè)提供的福利項目并非多多撤靜。w..根據(jù)員工的不同年齡、性別、素質(zhì)的員工以及不間行業(yè)、不同市場環(huán)境提供細(xì)化的適合的桶利項目。即可以達(dá)到撒勵員工的作用又可以有妓企業(yè)控制成本，將省下來的一部分資金