激勵機制在企業(yè)中的運用

1、MoDERNENTERPRIsEEDucATl()N現(xiàn)代企業(yè)教育口山東王先霞建立有效激勵機髑，充分調(diào)動職工積極性(一)物質(zhì)激勵要和精神激勵相結(jié)合物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵員工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，發(fā)發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等，負激勵，如罰款等。物質(zhì)需要是人類的笫一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以物質(zhì)激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業(yè)非常普遍采用的一種激勵模式。但是隨著人們觀念的更新和自主意識的增強，

2、這種單一的激勵方式越來越顯示出它的不足。高福利也曾經(jīng)是國企留人最大的本錢，但落后的理念、粗放的管理，讓這一優(yōu)勢蕩然無存。結(jié)果是不少單位在使用物質(zhì)激勵的過程中，耗費不少，而預(yù)期的目的并未達到。原因是人類不但有物質(zhì)需要，更有精神方面的需要。美國管理學家皮特(TomPeters)就曾指出：重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風氣就不會正。因此，企業(yè)單用物質(zhì)激勵不一定起作用，必須把物質(zhì)激勵和精神激

3、勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性。(二)創(chuàng)建適合企業(yè)特點的企業(yè)文化管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人。在經(jīng)濟全球化的大背景下，經(jīng)濟與文化一體化的趨勢不斷增強。文化作為經(jīng)濟的載體，正在以前所未有的速度跨越國家、區(qū)域、種族的限制，在全世界范圍內(nèi)傳播，成為開拓市場、發(fā)展經(jīng)濟的重要手段。在激烈的市場競爭面前，不少企業(yè)開始注意”文化力”的開發(fā)，紛紛打出自己的文化品牌，提出了建設(shè)企業(yè)文化的任務(wù)。只有當企業(yè)文化能夠真正融入每個員工的價值觀

4、時，他們才能把企業(yè)的目標當成自己的奮斗目標，因此用員工認可的文化來管理，可以為企業(yè)的長遠發(fā)展提供動力。海爾集團的成功背后是優(yōu)秀的企業(yè)文化，國外的許多知名企業(yè)，如可口可樂公司、IBM公司、松下公司等都有著成功的企業(yè)文化。(三)制定精確、公平的激勵機制激勵制定首先體現(xiàn)公平的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺一套大多數(shù)人認可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執(zhí)行并長期堅持；其次要和考核制度結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識

5、，使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化為一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能；最后是制定制度要體現(xiàn)科學性，也就是做到工作細化，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息，全面了解員隧墮登瀚工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。多種激脯機髑的綜合運用馬思洛的需要層次理論認為人類需要的層次是不同的，因此企業(yè)可以根據(jù)自身特點采取不同的激勵機制滿足不同需求。首先運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下

6、工作以增加員工的新奇感、挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)對工作的熱情和積極性。其次運用參與激勵，通過參與企業(yè)管理，形成員工對企業(yè)的歸屬感、認同感，可以進一步滿足員工自尊和自我實現(xiàn)的需要。再次運用榮譽激勵，這是一種比較有效的方法，在西方企業(yè)中普遍采用。美國IBM公司有一個”百分之百俱樂部”，當公司員工完成他的年度任務(wù)，他就被批準為”百分之百俱樂部”成員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結(jié)果，公司的雇員都將獲得”百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標，以獲得那

7、份光榮。這一激勵措施有效地利用了員工的榮譽需求，取得了良好的激勵效果。激勵的方式多種多樣，主要是采用適合本企業(yè)背景和特色的方式，綜合運用不同種類的激勵方式，就一定可以激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性，使組織得到進一步的發(fā)展。充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則激勵的目的是為了提高的工作積極性。影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個人發(fā)展、人際關(guān)系、報酬福利和工作環(huán)境等，而且這些因素對于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序也不同。企業(yè)要根

8、據(jù)不同的類型和特點制定激勵制度，而且在制定激勵機制度時，一定要考慮到個體差異。例如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展。在年齡方面也有差異，一般20一30歲之間的員工自我意識比較強，對工作條件等各方面要求比較高，因此”跳槽”現(xiàn)象較為嚴重，而31—45歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現(xiàn)狀，相對而吉比較穩(wěn)定；在文化方面，有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn)，而學歷相對較低的人則首要注重基本需求的滿足：在職務(wù)方

9、面，管理人員和一般員工的需求也不同。因此，企業(yè)在制定激勵機制的時候一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效果。萬方數(shù)據(jù)人力資源開發(fā)MODERN川ERPR)SEEDUC川ION現(xiàn)代企業(yè)披宵運用口山京軍先帽姐血咽“撒翩艦，攤份調(diào)刷職工飄槐恤工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷根據(jù)情況的改變制〈…〉物質(zhì)激勵要和精神激勵相姑令距出相應(yīng)的眼斑。吻質(zhì)激勵更震指灑淚栩廂刺激的手段，煎勵員工工作。它的直要和現(xiàn)形式南IE2顛脅，沒發(fā)fR

10、工資、撓..種激翩機制的錦舍蠅用盒、津貼、溫利等，負激勵，如罰款等。物質(zhì)需要是嗎思滔的需要罷層次理論認為人提需要的隱次是人類的揣一需要，崖人們從事一切社會油油的主基本胡平間的，因此企業(yè)叩以根據(jù)自身特點采取不陽的激勵囚。所以物質(zhì)、激勵是激勵的革要模式，由是日前我國機制滿足不罔需求。茵先運用工作激勵，隱去量把員工企業(yè)非常普滴采用的一種激勵模式。但黠闊輯人們觀fRi:E仰所潔白的盯罩上，并在可能的條件下輪換…下:瓷的盟新相由主慧識的增強，這種

11、童在一的激勵為武胞工作以增加m工的新奇J惑、挑戰(zhàn)性，培界對工作的熱來越顯示出白的不足。周瞄利也曾經(jīng)更是國企圄入最大情相積極性。主這次選用參嗎激脅，i酷迫靜與企業(yè)臂的本錢，但耀盾的理念、粗版的管理，讓這一優(yōu)勢蕩盟，形成員工對企業(yè)的歸!菌感、認間感，可以迦一步然無簾。結(jié)果更是不少單盯在使用韌質(zhì)激勵的過程中，滿足員士自尊和自我實現(xiàn)的需要。再次選用榮吉普激耗費不少，而預(yù)期的目的并未站到。原因黑人類不白劇，這是…種比極南娘的J5法，在回萬企業(yè)申酷

12、遍采南韌骯需要，更南精伸J5麗的需要。英國留理學驟院用o英國IBM公司南一個“百分之百俱樂部淚公司特(丁omPeters)就曾指出:噩賞會帶來制何用，因員工完成他的年應(yīng)任務(wù)，他就被批準為“四劫之四俱為隨額的提金會使大珠彼此蓋亞幀淌慰，影響工作的正樂部“成員，創(chuàng)刊皚的家人被邀請參刀口障囂的草鞋會。常開展，整個社會的風氣就不會壓。因此，企illL單劇結(jié)果，公町的雇員都將獲得“由約之四俱樂部“會員物質(zhì)激勵不JE姐作用，1J)!，須用物質(zhì)激勵和

13、精神激勵資格作為第…自標，以獲槽那份光榮。這一激勵捕腳鋁合阻來才能真正地調(diào)動廣大擁工的積極性。南艦炮利用了擁工的榮幸普需求，取得了四好的激勵夾克〈工〉創(chuàng)建適合企業(yè)特點的企業(yè)文化架。激勵的J5式各種各樣，主要是來用注革命本企業(yè)背管理在一膽程應(yīng)上就是用一膛的文化塑造人。景相特色的月式，綜合運用不罔種挺的激勵月式，就配經(jīng)濟金球化的大甜撰下，經(jīng)濟與文化…體化的植勢一定可以激發(fā)劇員工的積極性相創(chuàng)造性，使組織得到不斷增強。文化作為經(jīng)濟的翻體，正在以

14、前所未南的班…梧的發(fā)展。醒醒黯瞄國家、區(qū)明、種朦的限制，在全出界范回內(nèi)傳播，成為開陽陌場、發(fā)展經(jīng)濟的言重要手段。在激烈克份嗜報員工的個體疆界，離付疆刷激勵的原則的陽場競爭面削，不少企業(yè)開始注意“文化為“的開激勵的目的是為了提髓的工作積極性。影。向工授，紛扮打出自己的文化臼牌，提出了建設(shè)企業(yè)文化作積極性的主主要因輩輩肯:工作l性質(zhì)、鎖辱!行為、個人的任務(wù)。只南當企業(yè)文化能夠真正融入每個員工的價發(fā)展、人際關(guān)系、報酬福利和士作環(huán)腐等，而且這些

15、值觀肘，相們才能把企業(yè)的日標白腦日己的奮斗回歸票到于不同企業(yè)所產(chǎn)生k影。向的排j票也不同。企業(yè)費棟，因此用員工認可的文化來僵理，可以為企illL的校根據(jù)不闊的提盟和特點制昆主激勵制度，而且在制JE激遠發(fā)展提供動力。溜爾捧回的成功背后是優(yōu)碧的企業(yè)脅機制醒時，一腔盟誓慮到個體轟轟異。例如立性員工文化，國外的許各知苗企業(yè)，如可口可樂公司、IBM相劉而擊對報酬盟為普盤，而男性則墮注重企業(yè)相自公司、松下公司等都南著成功的企業(yè)文化。島的發(fā)展。在年齡

16、方面也背道拌，…般20…30歲之|回(三〉制定精確、公平的激勵機制的51工自我意識比較強，到工作條件等各萬面要求比激刷制工藝首先體現(xiàn)公平的原則，整征廣泛征求照南，因此“跳槽“現(xiàn)象較為嚴噩，而31459之鬧的員工意見的基礎(chǔ)上出臺一崔大多數(shù)人認可的制膛，并員工則因為載庭等原因比峨班子現(xiàn)狀，相對mE5比較且把這個制應(yīng)公布出來，在E激勵中戶略搜制睦J刷牙拌聰腔在文化萬面，自較高學町的人一般盟注重自我快期堅持真次蟹和苦棋制度結(jié)甜膽來，這樣能激投價

17、值的實現(xiàn)，而學歷相劉照低的人則菌盟注重草本需使這種外部的推礎(chǔ)力量景轉(zhuǎn)化為一種束的滿.!.在職務(wù)萬麗，管理人員和一眼員工的需求自我努力工作的副刀，先給放搏人的潛能撒后是制也不同。因此，企illL任制JE激勵機制的時候JE要害JE制膛整體現(xiàn)科學11哇，也就是放到工作細化，::illL脅慮到企業(yè)的特點相員工的個體差異，)f舉才能收到醺須系統(tǒng)地給析、搜集與激脅南關(guān)的信盟，金由了解員大的激肋礎(chǔ)果。臟藍藍~5.o人力資源開發(fā)MODERN川ERPR)

18、SEED肌川ION現(xiàn)代企業(yè)披宵運用口山京軍先帽姐血咽“撒翩艦，攤份調(diào)刷職工飄槐恤工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷根據(jù)情況的改變制〈…〉物質(zhì)激勵要和精神激勵相姑合距出相應(yīng)的眼斑。吻質(zhì)激勵更震指灑淚栩廂刺激的手段，煎勵員工工作。它的直要和現(xiàn)形式南IE激脅，沒發(fā)fR工資、撓..種激翩機制的錦舍蠅用盒、津貼、溫利等，負激勵，如罰款等。物質(zhì)需要是嗎思滔的需要罷層次理論認為人提需要的隱次是人類的揣一需要，崖人們從事一切社會油油的主基本胡平間的，因此企

19、業(yè)叩以根據(jù)自身特點采取不陽的激勵囚。所以物質(zhì)潮脅是激勵的革要模式，由是日前我國機制滿足不罔需求。茵先運用工作激勵，隱去器四員工企業(yè)非常普滴采用的一種激勵模式。但黠闊輯人們觀fRi:E仰所潔白的盯罩上，并在可能的條件下輪換…下:瓷的盟新相由主慧識的增強，這種童在一的激勵為武胞工作以增加m工的新奇J惑、挑戰(zhàn)1哇，培界對工作的熱來越顯示出白的不足。周瞄利也曾經(jīng)更是國企圄入最大情相積極性。主這次選用參嗎激脅，i酷迫靜與企業(yè)臂的本錢，但耀盾的理念

20、、粗版的管理，讓這一優(yōu)勢蕩盟，形成員工對企業(yè)的歸!菌感、認間感，可以迦一步然無簾。結(jié)果更是不少單盯在使用韌質(zhì)激勵的過程中，滿足員士自尊和自我實現(xiàn)的需要。再次選用榮吉普激耗費不少，而預(yù)期的目的并未站到。原因黑人類不白劇，這是…種比極南娘的J5法，在回萬企業(yè)申酷遍采南韌骯需要，更南精伸J5麗的需要。英國留理學驟院用o英國IBM公司南一個“百分之百俱樂部淚公司特(丁omPeters)就曾指出:噩賞會帶來制何用，因員工完成他的年應(yīng)任務(wù)，他就被批

21、準為“四劫之四俱為隨額的提金會使大珠彼此蓋亞幀淌慰，影響工作的正樂部“成員，創(chuàng)刊皚的家人被邀請參刀口障囂的草鞋會。常開展，整個社會的風氣就不會壓。因此，企業(yè)單劇結(jié)果，公町的雇員都將獲得“由約之四俱樂部“會員物質(zhì)激勵不JE姐作用.1必須用物質(zhì)激勵和精神激勵資格作為第…自標，以獲槽那份光榮。這一激勵捕腳鋁合阻來才能真正地調(diào)動廣大擁工的積極性。南艦炮利用了擁工的榮幸普需求，取得了四好的激勵夾克〈工〉創(chuàng)建適合企業(yè)特點的企業(yè)文化架。激勵的J5式各

22、種各樣，主要是來用注革命本企業(yè)背管理在一膽程應(yīng)上就是用一膛的文化塑造人。景相特色的月式，綜合運用不罔種挺的激勵月式，就配經(jīng)濟金球化的大甜撰下，經(jīng)濟與文化…體化的植勢一定可以激發(fā)劇員工的積極性相創(chuàng)造性，使組織得到不斷增強。文化作為經(jīng)濟的翻體，正在以前所未南的班…梧的發(fā)展。醒醒黯瞄國家、區(qū)明、種朦的限制，在全出界范回內(nèi)傳播，成為開陽陌場、發(fā)展經(jīng)濟的言重要手段。在激烈克份嗜報員工的個體疆界，離付疆刷激勵的原則的陽場競爭面削，不少企業(yè)開始注意“

23、文化為“的開激勵的目的是為了提髓的工作積極性。影。向工授，紛扮打出自己的文化臼牌，提出了建設(shè)企業(yè)文化作積極性的主主要因輩輩肯:工作性質(zhì)、鎖辱!行為、個人的任務(wù)。只南當企業(yè)文化能夠真正融入每個員工的價發(fā)展、人際關(guān)系、報酬福利和士作環(huán)腐等，而且這些值觀肘，相們才能把企業(yè)的日標白腦日己的奮斗回歸票到于不同企業(yè)所產(chǎn)生k影。向的排j票也不同。企業(yè)費棟，因此用員工認可的文化來僵理，可以為企illL的校根據(jù)不闊的提盟和特點制昆主激勵制度，而且在制JE

24、激遠發(fā)展提供動力。溜爾捧回的成功背后是優(yōu)碧的企業(yè)脅機制醒時，一腔盟誓慮到個體轟轟異。例如立性員工文化，國外的許各知苗企業(yè)，如可口可樂公司、IBM相劉而擊對報酬盟為普盤，而男性則墮注望企業(yè)相自公司、松下公司等都南著成功的企業(yè)文化。島的發(fā)展。在年齡方面也背道拌，…般2030歲之閏(三〉制定精確、公平的激勵機制的51工自我意識比較強，到工作條件等各萬面要求比激刷制工藝首先體現(xiàn)公平的原則，整征廣泛征求照南，因此“跳槽“現(xiàn)象較為嚴噩，而31459

25、之鬧的員工意見的基礎(chǔ)上出臺一崔大多數(shù)人認可的制膛，并員工則因為載庭等原因比峨班子現(xiàn)狀，相對mE5比較且把這個制應(yīng)公布出來，在E激勵中戶略搜制睦執(zhí)付拌聰腔在文化萬面，自較高學町的人一般盟注重自我快期堅持真次蟹和苦棋制度結(jié)甜膽來，這樣能激投價值的實現(xiàn)，而學歷相劉照低的人則菌盟注重草本需使這種外部的推礎(chǔ)力量景轉(zhuǎn)化為一種束的滿.!.在職務(wù)萬麗，管理人員和一眼員工的需求自我努力工作的副刀，先給授軍人的潛能撒后是制也不同。因此，企illL任制JE激

26、勵機制的時候JE要害JE制膛整體現(xiàn)科學1哇，也就是放到工作細化，::illL!ill慮到企業(yè)的特點相員工的個體差異，詛樣才能收到醺須系統(tǒng)地給析、搜集與激脅南關(guān)的信盟，金由了解員大的激肋礎(chǔ)果。臟茸強~5.oMoDERNENTERPRIsEEDucATl()N現(xiàn)代企業(yè)教育口山東王先霞建立有效激勵機髑，充分調(diào)動職工積極性(一)物質(zhì)激勵要和精神激勵相結(jié)合物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵員工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，發(fā)發(fā)放工資、獎金、津

27、貼、福利等，負激勵，如罰款等。物質(zhì)需要是人類的笫一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以物質(zhì)激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業(yè)非常普遍采用的一種激勵模式。但是隨著人們觀念的更新和自主意識的增強，這種單一的激勵方式越來越顯示出它的不足。高福利也曾經(jīng)是國企留人最大的本錢，但落后的理念、粗放的管理，讓這一優(yōu)勢蕩然無存。結(jié)果是不少單位在使用物質(zhì)激勵的過程中，耗費不少，而預(yù)期的目的并未達到。原因是人類不但有物質(zhì)需要，更有精神方面的需要。

28、美國管理學家皮特(TomPeters)就曾指出：重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風氣就不會正。因此，企業(yè)單用物質(zhì)激勵不一定起作用，必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性。(二)創(chuàng)建適合企業(yè)特點的企業(yè)文化管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人。在經(jīng)濟全球化的大背景下，經(jīng)濟與文化一體化的趨勢不斷增強。文化作為經(jīng)濟的載體，正在以前所未有的速度跨越國家、區(qū)域、種族的限制

29、，在全世界范圍內(nèi)傳播，成為開拓市場、發(fā)展經(jīng)濟的重要手段。在激烈的市場競爭面前，不少企業(yè)開始注意”文化力”的開發(fā)，紛紛打出自己的文化品牌，提出了建設(shè)企業(yè)文化的任務(wù)。只有當企業(yè)文化能夠真正融入每個員工的價值觀時，他們才能把企業(yè)的目標當成自己的奮斗目標，因此用員工認可的文化來管理，可以為企業(yè)的長遠發(fā)展提供動力。海爾集團的成功背后是優(yōu)秀的企業(yè)文化，國外的許多知名企業(yè)，如可口可樂公司、IBM公司、松下公司等都有著成功的企業(yè)文化。(三)制定精確、公

30、平的激勵機制激勵制定首先體現(xiàn)公平的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺一套大多數(shù)人認可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執(zhí)行并長期堅持；其次要和考核制度結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化為一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能；最后是制定制度要體現(xiàn)科學性，也就是做到工作細化，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息，全面了解員隧墮登瀚工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政

31、策。多種激脯機髑的綜合運用馬思洛的需要層次理論認為人類需要的層次是不同的，因此企業(yè)可以根據(jù)自身特點采取不同的激勵機制滿足不同需求。首先運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感、挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)對工作的熱情和積極性。其次運用參與激勵，通過參與企業(yè)管理，形成員工對企業(yè)的歸屬感、認同感，可以進一步滿足員工自尊和自我實現(xiàn)的需要。再次運用榮譽激勵，這是一種比較有效的方法，在西方企業(yè)中普遍采用。美國I

32、BM公司有一個”百分之百俱樂部”，當公司員工完成他的年度任務(wù)，他就被批準為”百分之百俱樂部”成員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結(jié)果，公司的雇員都將獲得”百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標，以獲得那份光榮。這一激勵措施有效地利用了員工的榮譽需求，取得了良好的激勵效果。激勵的方式多種多樣，主要是采用適合本企業(yè)背景和特色的方式，綜合運用不同種類的激勵方式，就一定可以激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性，使組織得到進一步的發(fā)展。充分考慮員工的個體

33、差異，實行差別激勵的原則激勵的目的是為了提高的工作積極性。影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個人發(fā)展、人際關(guān)系、報酬福利和工作環(huán)境等，而且這些因素對于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序也不同。企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點制定激勵制度，而且在制定激勵機制度時，一定要考慮到個體差異。例如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展。在年齡方面也有差異，一般20一30歲之間的員工自我意識比較強，對工作條件等各方面要求比較高

34、，因此”跳槽”現(xiàn)象較為嚴重，而31—45歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現(xiàn)狀，相對而吉比較穩(wěn)定；在文化方面，有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn)，而學歷相對較低的人則首要注重基本需求的滿足：在職務(wù)方面，管理人員和一般員工的需求也不同。因此，企業(yè)在制定激勵機制的時候一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效果。萬方數(shù)據(jù)人力資源開發(fā)MODERN川ERPR)SEEDUC川ION現(xiàn)代企業(yè)披宵運用口山京軍先帽姐血咽“撒

35、翩艦，攤份調(diào)刷職工飄槐恤工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷根據(jù)情況的改變制〈…〉物質(zhì)激勵要和精神激勵相姑令距出相應(yīng)的眼斑。吻質(zhì)激勵更震指灑淚栩廂刺激的手段，煎勵員工工作。它的直要和現(xiàn)形式南IE2顛脅，沒發(fā)fR工資、撓..種激翩機制的錦舍蠅用盒、津貼、溫利等，負激勵，如罰款等。物質(zhì)需要是嗎思滔的需要罷層次理論認為人提需要的隱次是人類的揣一需要，崖人們從事一切社會油油的主基本胡平間的，因此企業(yè)叩以根據(jù)自身特點采取不陽的激勵囚。所以物質(zhì)、激勵是激

36、勵的革要模式，由是日前我國機制滿足不罔需求。茵先運用工作激勵，隱去量把員工企業(yè)非常普滴采用的一種激勵模式。但黠闊輯人們觀fRi:E仰所潔白的盯罩上，并在可能的條件下輪換…下:瓷的盟新相由主慧識的增強，這種童在一的激勵為武胞工作以增加m工的新奇J惑、挑戰(zhàn)性，培界對工作的熱來越顯示出白的不足。周瞄利也曾經(jīng)更是國企圄入最大情相積極性。主這次選用參嗎激脅，i酷迫靜與企業(yè)臂的本錢，但耀盾的理念、粗版的管理，讓這一優(yōu)勢蕩盟，形成員工對企業(yè)的歸!菌感

37、、認間感，可以迦一步然無簾。結(jié)果更是不少單盯在使用韌質(zhì)激勵的過程中，滿足員士自尊和自我實現(xiàn)的需要。再次選用榮吉普激耗費不少，而預(yù)期的目的并未站到。原因黑人類不白劇，這是…種比極南娘的J5法，在回萬企業(yè)申酷遍采南韌骯需要，更南精伸J5麗的需要。英國留理學驟院用o英國IBM公司南一個“百分之百俱樂部淚公司特(丁omPeters)就曾指出:噩賞會帶來制何用，因員工完成他的年應(yīng)任務(wù)，他就被批準為“四劫之四俱為隨額的提金會使大珠彼此蓋亞幀淌慰，影

38、響工作的正樂部“成員，創(chuàng)刊皚的家人被邀請參刀口障囂的草鞋會。常開展，整個社會的風氣就不會壓。因此，企illL單劇結(jié)果，公町的雇員都將獲得“由約之四俱樂部“會員物質(zhì)激勵不JE姐作用，1J)!，須用物質(zhì)激勵和精神激勵資格作為第…自標，以獲槽那份光榮。這一激勵捕腳鋁合阻來才能真正地調(diào)動廣大擁工的積極性。南艦炮利用了擁工的榮幸普需求，取得了四好的激勵夾克〈工〉創(chuàng)建適合企業(yè)特點的企業(yè)文化架。激勵的J5式各種各樣，主要是來用注革命本企業(yè)背管理在一膽

39、程應(yīng)上就是用一膛的文化塑造人。景相特色的月式，綜合運用不罔種挺的激勵月式，就配經(jīng)濟金球化的大甜撰下，經(jīng)濟與文化…體化的植勢一定可以激發(fā)劇員工的積極性相創(chuàng)造性，使組織得到不斷增強。文化作為經(jīng)濟的翻體，正在以前所未南的班…梧的發(fā)展。醒醒黯瞄國家、區(qū)明、種朦的限制，在全出界范回內(nèi)傳播，成為開陽陌場、發(fā)展經(jīng)濟的言重要手段。在激烈克份嗜報員工的個體疆界，離付疆刷激勵的原則的陽場競爭面削，不少企業(yè)開始注意“文化為“的開激勵的目的是為了提髓的工作積極

40、性。影。向工授，紛扮打出自己的文化臼牌，提出了建設(shè)企業(yè)文化作積極性的主主要因輩輩肯:工作l性質(zhì)、鎖辱!行為、個人的任務(wù)。只南當企業(yè)文化能夠真正融入每個員工的價發(fā)展、人際關(guān)系、報酬福利和士作環(huán)腐等，而且這些值觀肘，相們才能把企業(yè)的日標白腦日己的奮斗回歸票到于不同企業(yè)所產(chǎn)生k影。向的排j票也不同。企業(yè)費棟，因此用員工認可的文化來僵理，可以為企illL的校根據(jù)不闊的提盟和特點制昆主激勵制度，而且在制JE激遠發(fā)展提供動力。溜爾捧回的成功背后是優(yōu)

41、碧的企業(yè)脅機制醒時，一腔盟誓慮到個體轟轟異。例如立性員工文化，國外的許各知苗企業(yè)，如可口可樂公司、IBM相劉而擊對報酬盟為普盤，而男性則墮注重企業(yè)相自公司、松下公司等都南著成功的企業(yè)文化。島的發(fā)展。在年齡方面也背道拌，…般20…30歲之|回(三〉制定精確、公平的激勵機制的51工自我意識比較強，到工作條件等各萬面要求比激刷制工藝首先體現(xiàn)公平的原則，整征廣泛征求照南，因此“跳槽“現(xiàn)象較為嚴噩，而31459之鬧的員工意見的基礎(chǔ)上出臺一崔大多數(shù)

42、人認可的制膛，并員工則因為載庭等原因比峨班子現(xiàn)狀，相對mE5比較且把這個制應(yīng)公布出來，在E激勵中戶略搜制睦J刷牙拌聰腔在文化萬面，自較高學町的人一般盟注重自我快期堅持真次蟹和苦棋制度結(jié)甜膽來，這樣能激投價值的實現(xiàn)，而學歷相劉照低的人則菌盟注重草本需使這種外部的推礎(chǔ)力量景轉(zhuǎn)化為一種束的滿.!.在職務(wù)萬麗，管理人員和一眼員工的需求自我努力工作的副刀，先給放搏人的潛能撒后是制也不同。因此，企illL任制JE激勵機制的時候JE要害JE制膛整體現(xiàn)

43、科學11哇，也就是放到工作細化，::illL脅慮到企業(yè)的特點相員工的個體差異，)f舉才能收到醺須系統(tǒng)地給析、搜集與激脅南關(guān)的信盟，金由了解員大的激肋礎(chǔ)果。臟藍藍~5.o人力資源開發(fā)MODERN川ERPR)SEED肌川ION現(xiàn)代企業(yè)披宵運用口山京軍先帽姐血咽“撒翩艦，攤份調(diào)刷職工飄槐恤工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷根據(jù)情況的改變制〈…〉物質(zhì)激勵要和精神激勵相姑合距出相應(yīng)的眼斑。吻質(zhì)激勵更震指灑淚栩廂刺激的手段，煎勵員工工作。它的直要和現(xiàn)形

44、式南IE激脅，沒發(fā)fR工資、撓..種激翩機制的錦舍蠅用盒、津貼、溫利等，負激勵，如罰款等。物質(zhì)需要是嗎思滔的需要罷層次理論認為人提需要的隱次是人類的揣一需要，崖人們從事一切社會油油的主基本胡平間的，因此企業(yè)叩以根據(jù)自身特點采取不陽的激勵囚。所以物質(zhì)潮脅是激勵的革要模式，由是日前我國機制滿足不罔需求。茵先運用工作激勵，隱去器四員工企業(yè)非常普滴采用的一種激勵模式。但黠闊輯人們觀fRi:E仰所潔白的盯罩上，并在可能的條件下輪換…下:瓷的盟新相

45、由主慧識的增強，這種童在一的激勵為武胞工作以增加m工的新奇J惑、挑戰(zhàn)1哇，培界對工作的熱來越顯示出白的不足。周瞄利也曾經(jīng)更是國企圄入最大情相積極性。主這次選用參嗎激脅，i酷迫靜與企業(yè)臂的本錢，但耀盾的理念、粗版的管理，讓這一優(yōu)勢蕩盟，形成員工對企業(yè)的歸!菌感、認間感，可以迦一步然無簾。結(jié)果更是不少單盯在使用韌質(zhì)激勵的過程中，滿足員士自尊和自我實現(xiàn)的需要。再次選用榮吉普激耗費不少，而預(yù)期的目的并未站到。原因黑人類不白劇，這是…種比極南娘的

46、J5法，在回萬企業(yè)申酷遍采南韌骯需要，更南精伸J5麗的需要。英國留理學驟院用o英國IBM公司南一個“百分之百俱樂部淚公司特(丁omPeters)就曾指出:噩賞會帶來制何用，因員工完成他的年應(yīng)任務(wù)，他就被批準為“四劫之四俱為隨額的提金會使大珠彼此蓋亞幀淌慰，影響工作的正樂部“成員，創(chuàng)刊皚的家人被邀請參刀口障囂的草鞋會。常開展，整個社會的風氣就不會壓。因此，企業(yè)單劇結(jié)果，公町的雇員都將獲得“由約之四俱樂部“會員物質(zhì)激勵不JE姐作用.1必須用

47、物質(zhì)激勵和精神激勵資格作為第…自標，以獲槽那份光榮。這一激勵捕腳鋁合阻來才能真正地調(diào)動廣大擁工的積極性。南艦炮利用了擁工的榮幸普需求，取得了四好的激勵夾克〈工〉創(chuàng)建適合企業(yè)特點的企業(yè)文化架。激勵的J5式各種各樣，主要是來用注革命本企業(yè)背管理在一膽程應(yīng)上就是用一膛的文化塑造人。景相特色的月式，綜合運用不罔種挺的激勵月式，就配經(jīng)濟金球化的大甜撰下，經(jīng)濟與文化…體化的植勢一定可以激發(fā)劇員工的積極性相創(chuàng)造性，使組織得到不斷增強。文化作為經(jīng)濟的翻

48、體，正在以前所未南的班…梧的發(fā)展。醒醒黯瞄國家、區(qū)明、種朦的限制，在全出界范回內(nèi)傳播，成為開陽陌場、發(fā)展經(jīng)濟的言重要手段。在激烈克份嗜報員工的個體疆界，離付疆刷激勵的原則的陽場競爭面削，不少企業(yè)開始注意“文化為“的開激勵的目的是為了提髓的工作積極性。影。向工授，紛扮打出自己的文化臼牌，提出了建設(shè)企業(yè)文化作積極性的主主要因輩輩肯:工作性質(zhì)、鎖辱!行為、個人的任務(wù)。只南當企業(yè)文化能夠真正融入每個員工的價發(fā)展、人際關(guān)系、報酬福利和士作環(huán)腐等，

49、而且這些值觀肘，相們才能把企業(yè)的日標白腦日己的奮斗回歸票到于不同企業(yè)所產(chǎn)生k影。向的排j票也不同。企業(yè)費棟，因此用員工認可的文化來僵理，可以為企illL的校根據(jù)不闊的提盟和特點制昆主激勵制度，而且在制JE激遠發(fā)展提供動力。溜爾捧回的成功背后是優(yōu)碧的企業(yè)脅機制醒時，一腔盟誓慮到個體轟轟異。例如立性員工文化，國外的許各知苗企業(yè)，如可口可樂公司、IBM相劉而擊對報酬盟為普盤，而男性則墮注望企業(yè)相自公司、松下公司等都南著成功的企業(yè)文化。島的發(fā)展

50、。在年齡方面也背道拌，…般2030歲之閏(三〉制定精確、公平的激勵機制的51工自我意識比較強，到工作條件等各萬面要求比激刷制工藝首先體現(xiàn)公平的原則，整征廣泛征求照南，因此“跳槽“現(xiàn)象較為嚴噩，而31459之鬧的員工意見的基礎(chǔ)上出臺一崔大多數(shù)人認可的制膛，并員工則因為載庭等原因比峨班子現(xiàn)狀，相對mE5比較且把這個制應(yīng)公布出來，在E激勵中戶略搜制睦執(zhí)付拌聰腔在文化萬面，自較高學町的人一般盟注重自我快期堅持真次蟹和苦棋制度結(jié)甜膽來，這樣能激投