公司高管薪酬、業(yè)績與董事會特征間關系的實證研究

1、陰財會月刊全國優(yōu)秀經(jīng)濟期刊援中旬企業(yè)所有權與經(jīng)營權的分離導致管理層的行為目標可能與所有者的目標發(fā)生背離與沖突，并由此產(chǎn)生了大量的代理成本。減少代理成本最有效的方法就是股東與管理層通過激勵性的“報酬績效”契約，激勵管理層選擇和實施可以增加股東財富的決策從而使兩者的利益趨于一致。在“報酬績效”契約下，高管的報酬將根據(jù)公司的經(jīng)營績效來確定。董事會在公司治理中處于核心地位，負責考核管理層并為之制定薪酬制度。本文探討何種董事會結構能夠提高高管薪酬

2、業(yè)績敏感性，減少高管與股東之間的利益沖突。一、研究假設20世紀80年代國外學者開始關注高管薪酬與公司業(yè)績之間的關系問題。Murphy（1985）、Crystal（1991）、Josscow（1993）和Hall、Liebman（1998）等通過實證研究發(fā)現(xiàn)，高管薪酬與企業(yè)業(yè)績之間存在顯著的正相關關系，企業(yè)業(yè)績越好，高管薪酬越高，薪酬對業(yè)績的敏感程度很高。在國內(nèi)，薛求知、韓冰潔（2007），唐清泉、朱瑞華、甄麗明（2008）等利用我國上市

3、公司的數(shù)據(jù)進行實證研究也得出了類似的結論。董事會規(guī)模是影響董事會效率的一個重要因素。相對于小型董事會，大型董事會的協(xié)調(diào)成本會更高，其董事參與決策、監(jiān)控的積極性或多或少會受到一些不利的影響，從而會阻礙董事會功能的正常發(fā)揮。Lipton（1998）指出，當董事會的規(guī)模超過10人時，因協(xié)調(diào)和溝通所帶來的損失會超過人數(shù)增加所帶來的收益，董事會因而會變得缺乏效率，并且也更容易被公司經(jīng)理所控制。因此本文提出假設1：相對于小規(guī)模董事會，大規(guī)模董事會的

4、高管薪酬與公司業(yè)績的關聯(lián)性較弱。董事長與總經(jīng)理的人選是否分離反映了董事會的獨立性，體現(xiàn)了公司的經(jīng)營管理能力和水平。證監(jiān)會把總經(jīng)理與董事長由不同的人員任職作為完善公司治理結構的一個重要措施。兩職合一說明上市公司的治理結構尚不健全，董事長可能會對董事會施加一定的影響，以壓制其他董事和股東對其另一種角色即總經(jīng)理（總裁）的監(jiān)督，從而影響董事會作用的正常發(fā)揮，削弱董事會的監(jiān)管力度。因此提出假設2：董事長與總經(jīng)理兩職合一會降低高管薪酬業(yè)績敏感性。獨

5、立董事制度建立的意義在于協(xié)調(diào)經(jīng)理層與股東之間的利益沖突，引入外部力量限制控股股東以及企業(yè)管理層的權利、監(jiān)督他們的行為、保護中小股東的權益、完善上市公司的治理結構。獨立董事來自企業(yè)外部，大多都是由具有豐富知識與管理經(jīng)驗的專家、學者擔任，他們獨立于大股東、經(jīng)理層，從理論上來說能夠更有效地監(jiān)督經(jīng)營者，避免“內(nèi)部人控制”。因此，獨立董事是保證董事會高效運轉的重要條件，董事會的獨立性越高，越有可能為管理者制定合理的薪酬體系，提高高管薪酬的業(yè)績敏感

6、性?；谝陨戏治?，提出假設3：獨立董事比例較高的公司，高管薪酬對公司業(yè)績的敏感程度較高。薪酬委員會是在董事會內(nèi)部設立的，旨在評價董事、高級管理人員的績效，負責制定和審查董事會成員及高級管理人員的薪酬政策與方案的一個專門機構，對董事會負責，是現(xiàn)代公司治理中對經(jīng)營者權力的內(nèi)部監(jiān)督和制衡。薪酬委員會的主要工作是制定合理的薪酬政策，使這個政策符合股東利益。薪酬委員會通常履行的職責有審查和批準與高管薪酬相關的公司目標，根據(jù)公司的目標評估高管績效的

7、表現(xiàn)，根據(jù)評估單獨或與其他獨立董事一起決定和批準高管的薪酬，此外，還向董事會推薦高管人員之外的人員薪酬計劃。在美國，薪酬委員會還必須依照要求向證券交易委員會提交一份薪酬委員會的報告。根據(jù)以上分析，提出假設4：設立薪酬委員會的公司，高管薪酬與公司業(yè)績關聯(lián)程度較高。二、研究設計1.樣本選擇與數(shù)據(jù)來源。本文選擇2006年12月31日前在滬深兩市上市的A股公司作為研究對象，選擇2007耀2009年作為時間窗口，剔除金融、保險類上市公司、ST和鄢

8、ST上市公司以及數(shù)據(jù)缺失和異常的樣本，總共獲得1179家上市公司作為研究樣本，3年合計3537個年度觀測值。研究所需數(shù)據(jù)來源于CCER一般上市公司財務數(shù)據(jù)庫和公司治理數(shù)據(jù)庫。2.變量定義。我國證券市場發(fā)展時間較短，信息披露制度還不成熟、不完善，上市公司年報披露的管理層的報酬情況公司高管薪酬、業(yè)績與董事會特征間關系的實證研究史曉明尼楚君淵南京審計學院南京211815南京農(nóng)業(yè)大學經(jīng)濟管理學院南京210095冤【摘要】本文選擇1179家上市公

9、司作為研究樣本，以2007耀2009年作為時間窗口，考察董事會特征對高管薪酬業(yè)績敏感性的影響，發(fā)現(xiàn)控制董事會規(guī)模、董事長和總經(jīng)理兩職分離、提高獨立董事比例以及設置薪酬委員會可以提高高管薪酬業(yè)績敏感性?！娟P鍵詞】董事會特征高管薪酬業(yè)績敏感性陰窯72窯全國中文核心期刊財會月刊陰援中旬比較簡單，只有年度現(xiàn)金報酬，沒有基于權益的薪酬。因此本文對于高管薪酬的衡量僅限于上市公司年報中披露的貨幣性年度報酬，包括工資和獎金等。并利用年報披露的“金額最高

10、的前三名高級管理人員薪酬總額”，取其平均值的對數(shù)來衡量高管薪酬業(yè)績敏感性。從董事會規(guī)模、董事會獨立性、兩職合一情況以及薪酬委員會設置情況四個方面來反映董事會特征。Lipton（1998）指出當董事會的規(guī)模超過10人時，董事會效率將會下降。根據(jù)董事會的人數(shù)將樣本分為兩組，超過10人的取1，否則取0；反映董事會特征的其他三個方面的變量取值方法見表1：3.模型構建。為了驗證假設，本文構建如下模型：PAY=茁0茁1FiROE茁2ROE茁3SIZ

11、E茁4蒡INDU茁5蒡YEAR著其中，F(xiàn)i表示董事會各特征標量，i=1，2，3，4。Fi分別表示董事會規(guī)模（DBS）、兩職合一（DUAL）、獨立董事比例（ID_R）、薪酬委員會設置情況（RAC）。三、實證分析實證分析的回歸結果如表2所示。所有模型均在1%水平上通過了顯著性檢驗，調(diào)整后的R2大于0.2，表明模型具有較強的解釋能力。高管薪酬與企業(yè)業(yè)績均顯著正相關，表明我國上市公司在為高管制定薪酬時都考慮了公司業(yè)績，高管薪酬與企業(yè)業(yè)績密切相關

12、。模型1反映了董事會規(guī)模對高管薪酬業(yè)績敏感性的影響，董事會規(guī)模與企業(yè)業(yè)績交叉項的系數(shù)顯著為負，表明相對于大規(guī)模董事會，小規(guī)模董事會治理效率較高，小規(guī)模董事會公司的高管薪酬與企業(yè)業(yè)績之間的敏感程度更高，從而驗證了假設1。在模型2中，兩職合一與公司業(yè)績交叉項的系數(shù)顯著為負，表明兩職分離公司的高管薪酬對企業(yè)業(yè)績更敏感，兩職合一降低了高管薪酬與企業(yè)業(yè)績的敏感程度，這驗證了假設2。在模型3中，獨立董事比例和企業(yè)業(yè)績交叉項的系數(shù)為0.149，且在1

13、%水平上顯著，說明獨立董事比例較高，高管薪酬業(yè)績敏感度也較高，因此假設3成立。在模型4中，未設置薪酬委員會的公司高管薪酬業(yè)績敏感性為0.682，而設置薪酬委員會的公司高管薪酬業(yè)績敏感性為1.285，這一結果表明設置薪酬委員使得高管薪酬與公司業(yè)績關聯(lián)性程度加強，即驗證了假設4。四、研究結論通過以上實證分析發(fā)現(xiàn)：董事會對高管薪酬業(yè)績敏感性具有顯著影響，大規(guī)模董事會、兩職合一降低了高管薪酬對企業(yè)業(yè)績的敏感程度，而提高獨立董事比例、設置薪酬委員

14、會能夠提高高管薪酬對企業(yè)業(yè)績的敏感程度。為了提高高管薪酬業(yè)績敏感性，降低管理層與股東之間的利益沖突，應該進一步完善董事會結構，提高獨立董事比例，在合理范圍內(nèi)控制董事會的規(guī)模，提高董事會的效率；避免董事長、總經(jīng)理兩職合一，使董事會能夠?qū)Ω吖芨玫匕l(fā)揮監(jiān)管作用；加強獨立董事制度建設，為獨立董事發(fā)揮作用創(chuàng)造良好的環(huán)境，進一步規(guī)范和加強薪酬委員會的制度建設，提高其獨立性，促進其規(guī)范有效地運作。主要參考文獻1.Lipton袁Lsch.Amodes

15、tproposalfimprovedcpategovernance.BusinessLawyer袁1992曰12.黃志忠袁郗群.薪酬制度考慮外部監(jiān)管了嗎要要要來自中國上市公司的證據(jù)援南開管理評論袁2009曰13.賴普清.公司業(yè)績堯治理結構與高管薪酬要要要基于中國上市公司的實證研究.重慶大學學報淵社會科學版冤袁2007曰54.唐清泉袁朱瑞華袁甄麗明.我國高管人員報酬激勵制度的有效性要要要基于滬深上市公司的實證研究援當代經(jīng)濟管理袁2008曰

16、2變量符號PAYDBSDUALID_RRACROESIZEINDUYEAR變量定義前三名高管薪酬總額的平均值取對數(shù)董事會人數(shù)超過10人時取1袁否則取0董事長堯總經(jīng)理兩職合一時取1袁否則取0獨立董事比例超過13時取1袁否則取0設立薪酬委員會時取1袁否則取0凈資產(chǎn)收益率期末總資產(chǎn)取對數(shù)虛擬變量袁選擇農(nóng)林牧漁業(yè)作為基準行業(yè)袁屬于某一行業(yè)時取1袁否則取0虛擬變量袁選擇2007年作為基準年度屬于某一年度時取1袁否則取0變量類型自變量控制變量表1變

17、量列表因變量變量ONSTANTDBSROEDUALROEID_RROERACROEROESIZE行業(yè)年度Adj.R2FstatisticProb.DW值模型16.141（30.94247）1.077（8.796489）1.135（9.350623）0.255（28.93222）控制控制0.25571981.993050.0001.8562100.320（7.724580）0.249（27.91926）控制控制0.24838778.903

18、300.0001.853293模型26.289（31.42487）0.302（6.501931）0.056（2.743528）0.253（28.35680）控制控制0.24120575.934800.0001.851300模型36.204（30.93568）0.149（2.923947）0.682（1.998475）0.255（28.54524）控制控制0.24003675.457000.0001.849094模型46.165（30.7