論企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)管理[1]

1、論企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)管理張卓清（黃岡職業(yè)技術(shù)學(xué)院經(jīng)濟(jì)貿(mào)易系湖北黃岡438002）摘要：如何有效地激勵(lì)知識(shí)型員工，使其發(fā)揮最大的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而合理配置企業(yè)資源。文中針對(duì)知識(shí)型員工行為特征的分析，依據(jù)有關(guān)的激勵(lì)理論，提出了具體的激勵(lì)措施。Abstract:Howtodrivethateffectivelytheknowledgestaffenablesittodisplaythebiggestinitiativethecreativ

2、itythusdisposestheenterpriseresourcesreasonably.Inthearticleinviewoftheknowledgestaffbehaviacteristicsanalysisrestsontherelateddrivetheyproposedtheconcretedrivemeasure.關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工激勵(lì)動(dòng)因激勵(lì)舉措Keywds:KnowledgestaffDrivestheagent

3、Drivestheaction作者簡(jiǎn)介：張卓清，男，1967年12月生于湖北黃岡，現(xiàn)在黃岡職業(yè)技術(shù)學(xué)院經(jīng)濟(jì)貿(mào)易系任副教授，主要從事企業(yè)管理、項(xiàng)目管理、人力資源管理的教學(xué)與研究。【中圖分類號(hào)】F27【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A【文章編號(hào)】10047069（2009）09007702一、知識(shí)型員工的內(nèi)涵及行為特征1.知識(shí)型員工的內(nèi)涵知識(shí)型員工具體指“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人。”即指從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識(shí)的活動(dòng)，為單位（或

4、組織）帶來(lái)知識(shí)資本增值，并以此為職業(yè)的人員。2.知識(shí)型員工的行為特征(1)成就動(dòng)機(jī)強(qiáng)，十分關(guān)注自身的發(fā)展前途：知識(shí)型員工重視自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并強(qiáng)烈期望得到組織和社會(huì)的認(rèn)可。他們并不滿足于被動(dòng)地完成一般性的事務(wù)，而是比較熱衷于挑戰(zhàn)工作難度大、工作內(nèi)容豐富的工作，愿意在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個(gè)人的才干和靈感，，充分體現(xiàn)自我價(jià)值。他們的主導(dǎo)需求主要集中在社會(huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要等較高層次的需要上。(2)高度的流動(dòng)性：人類已進(jìn)

5、入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，經(jīng)濟(jì)全球化和一體化趨勢(shì)明顯加強(qiáng)，國(guó)家與企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)表現(xiàn)為人才的競(jìng)爭(zhēng)，特別是知識(shí)型員工的競(jìng)爭(zhēng)，這為知識(shí)型員工的流動(dòng)提供了可能。知識(shí)型員工具有較強(qiáng)的流動(dòng)意愿，由追求就業(yè)飯碗，轉(zhuǎn)為追求終身就業(yè)能力，他們發(fā)現(xiàn)企業(yè)無(wú)法實(shí)現(xiàn)其職業(yè)計(jì)劃目標(biāo)或者自己不滿意當(dāng)前工作時(shí)，他們就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他企業(yè)。他們認(rèn)為，企業(yè)是發(fā)揮其智力優(yōu)勢(shì)的平臺(tái)，他們更關(guān)注的是個(gè)人在專業(yè)領(lǐng)域取得的進(jìn)步以及個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)，同時(shí)流動(dòng)是人的內(nèi)在需求，是追

6、求人自身價(jià)值增值的途徑。（3）績(jī)效評(píng)價(jià)具有風(fēng)險(xiǎn)性：知識(shí)型員工的勞動(dòng)成果難以衡量，知識(shí)型員工一般往往組成工作團(tuán)隊(duì)，通過(guò)跨越組織界限以便獲得資源共享和綜合效用。因此，勞動(dòng)成果多是團(tuán)隊(duì)智慧和共同努力的結(jié)果，這給衡量個(gè)人的績(jī)效帶來(lái)了困難，因?yàn)殡y以分割。知識(shí)型員工的工作過(guò)程難以直接監(jiān)控，工作成果難以衡量，使得價(jià)值評(píng)價(jià)變得復(fù)雜而不確定。個(gè)體勞動(dòng)成果與團(tuán)隊(duì)勞動(dòng)成果如何確定報(bào)酬與績(jī)效具有什么樣的相關(guān)性，面對(duì)人才的內(nèi)部組合與分流，如何進(jìn)行績(jī)效分析等等，這

7、一系列問(wèn)題都對(duì)企業(yè)傳統(tǒng)的考核機(jī)制提出了挑戰(zhàn)。知識(shí)型員工的工作主要是創(chuàng)造性活動(dòng)，依靠大腦而非體力，勞動(dòng)過(guò)程通常是無(wú)形的，而且可能發(fā)生在每時(shí)每刻和任何場(chǎng)所，加之工作并沒(méi)有固定的流程和步驟，其他人很難知道應(yīng)該怎樣做，固定的勞動(dòng)規(guī)則也不存在，因而對(duì)每個(gè)知識(shí)型員工的績(jī)效評(píng)價(jià)與實(shí)際可能相差很遠(yuǎn)，使績(jī)效評(píng)價(jià)工作具有較大的風(fēng)險(xiǎn)。（4）高度的獨(dú)立性和自主性：知識(shí)型員工由于是知識(shí)資本的載體因而在組織中享有獨(dú)立性和自主性。知識(shí)型員工從事的大多為創(chuàng)造性勞動(dòng)，他

8、們依靠自身占有的專業(yè)知識(shí)，運(yùn)用頭腦進(jìn)行創(chuàng)造性思維，并不斷形成新的知識(shí)成果。因此，知識(shí)型員工更傾向于擁有寬松的、高度自主的工作環(huán)境，注重強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我管理。二、企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工管理引入激勵(lì)的動(dòng)因1、激勵(lì)是以員工的需要為基礎(chǔ)馬斯洛的需要層次論是激勵(lì)理論中比較具有代表性的理論。它把人的需要按重要性的程度從低到高分為五個(gè)層次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。知識(shí)型員工工作的動(dòng)機(jī)正是為了達(dá)到需要的滿足，特別是尊重

9、需要、自我實(shí)現(xiàn)需要等成長(zhǎng)型需要的滿足。激勵(lì)是利用某種外部誘因調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)。知識(shí)型員工在事關(guān)自己切身利益的時(shí)候，就會(huì)對(duì)工作的成敗格外關(guān)注，強(qiáng)烈的成就動(dòng)機(jī)使他們變壓力為動(dòng)力，知識(shí)型員工的多種需求正是激勵(lì)的基礎(chǔ)。需要是企業(yè)激勵(lì)的起點(diǎn)，是人們積極性的源泉和實(shí)質(zhì)。2、激勵(lì)有利于激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高企業(yè)績(jī)效績(jī)效是企業(yè)生存之本，企業(yè)的績(jī)效水平在較大程度上取決于知識(shí)型員工個(gè)人的績(jī)效水平，但知

10、識(shí)型員工個(gè)人的績(jī)效水平不僅僅只是取決于知識(shí)型員工個(gè)人能力和素質(zhì)。通過(guò)如下“績(jī)效函數(shù)”我們可以看到，個(gè)人績(jī)效還與激勵(lì)水平、工作環(huán)境有很大的關(guān)系。激勵(lì)水平也是工作行為表現(xiàn)的決定性因素。員工能力再高，如果沒(méi)有工作積極性，也是不可能優(yōu)良好的行為表現(xiàn)的。激勵(lì)公式為：P=f(MAbE)其中P表示個(gè)人工作績(jī)效，M表示激勵(lì)水平（積極性），Ab表示個(gè)人能力，E表示工作環(huán)境。3、激勵(lì)可以充分發(fā)揮人的潛力，有利于企業(yè)吸引和留住人才激勵(lì)是行為的鑰匙，又是行為的

11、鍵鈕。美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)教授威廉詹姆士的研究表明，積極性可以使員工智力和體力能量得到釋放，從而提高工作效率，超額完成任務(wù)。在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，員工的積極性只發(fā)揮出20%———30%，如果受到充分的激勵(lì)，員工的積極性可發(fā)揮80%———90%或更高，并在工作中始終保持高昂的熱情和士氣，從而形成一種良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。三、企業(yè)應(yīng)對(duì)知識(shí)型員工管理的激勵(lì)舉措1、加強(qiáng)工作激勵(lì)，積極為知識(shí)型員工創(chuàng)造豐富的工作內(nèi)容工作本身具有激勵(lì)作用知識(shí)型員工有無(wú)限的潛能

12、等待開(kāi)發(fā)，由于受到企業(yè)工作環(huán)境的約束，知識(shí)型員工必須按企業(yè)的要求，重復(fù)地做自己崗位的工作，時(shí)間長(zhǎng)了會(huì)產(chǎn)生工作倦怠，為了更好地發(fā)揮知識(shí)型員工的創(chuàng)造性，企業(yè)應(yīng)該考慮如何才能使工作本身更有內(nèi)在意義和挑戰(zhàn)性，充分了解知識(shí)型員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，改進(jìn)工作設(shè)計(jì)，變革工作內(nèi)容，使工作內(nèi)容豐富化和擴(kuò)大化，并創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，給知識(shí)型員工一種自我實(shí)現(xiàn)感。根據(jù)知識(shí)型員工的個(gè)人意愿，委以相應(yīng)的權(quán)利和責(zé)任，為員工成長(zhǎng)提供合適的發(fā)展道路和發(fā)展空間。2、

13、利用薪酬和福利進(jìn)行激勵(lì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天，物質(zhì)與激勵(lì)之間的關(guān)系呈弱化趨勢(shì)，但物質(zhì)需要始終是人類的第一需要。知識(shí)型員工工作的主要目的之一，還是要獲得一定的物質(zhì)報(bào)酬。在企業(yè)里，報(bào)酬的高低在一定程度上可以代表員工的價(jià)值，所以，合理的薪酬體系是具有很大激勵(lì)效果的。（1）制定激勵(lì)性的薪酬政策：雙因素理論認(rèn)為，薪酬只是一種保健因素，只能消除員工的不滿，不會(huì)對(duì)員工有激勵(lì)作用。在保健因素的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)出科學(xué)的薪酬體系，利用激勵(lì)因素去激發(fā)知識(shí)型員工的工作

14、熱情。具體舉措有：第一、在保證公平的前提下提高薪酬水平：物質(zhì)激勵(lì)必須公正，一個(gè)人對(duì)自己所得的報(bào)酬是否滿意不是只看其絕對(duì)值右，而是要通過(guò)橫向和縱向的比較，判斷自己是否受到了公平的對(duì)待發(fā)，并影響著其工作的情緒和工作的態(tài)度；要充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)效管理視野經(jīng)濟(jì)77改革與開(kāi)放2009年9月刊（上接第76頁(yè)）（i=12…m）從而得出專家權(quán)威系數(shù)向量R=[R1，R2…，Rm]5指標(biāo)值的測(cè)度與無(wú)量綱化在評(píng)價(jià)指標(biāo)中既有定量指標(biāo)也有定性指標(biāo)，定量指標(biāo)中又有

15、總量數(shù)據(jù)和比率數(shù)據(jù)之分。為了使各指標(biāo)值具有可比性，必須對(duì)不同類型的指標(biāo)值按不同的方法加以處理。對(duì)于定量數(shù)據(jù)，即評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中的總量數(shù)據(jù)和比率數(shù)據(jù)采用“功效系數(shù)法”對(duì)其進(jìn)行無(wú)量綱化處理。Mjk是專家k對(duì)第j項(xiàng)指標(biāo)(總量指標(biāo)和比率指標(biāo))的測(cè)度值，無(wú)量綱化的效用值為：其中，分別為樣本物流系統(tǒng)第j項(xiàng)指標(biāo)的最優(yōu)值和最劣值是對(duì)應(yīng)Mjk的評(píng)價(jià)值得分∈[60100]。而對(duì)于定性指標(biāo)，可以組織專家進(jìn)行評(píng)估，對(duì)評(píng)估的結(jié)果進(jìn)行賦值處理，再轉(zhuǎn)化為相應(yīng)的數(shù)值。為

16、了與定量指標(biāo)評(píng)價(jià)值一致，可以建立映射關(guān)系：[優(yōu)秀，良好，中等，一般，差]→∈[100，90，80，70，60]將專家k對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)的測(cè)度值的處理結(jié)果數(shù)據(jù)組合起來(lái)，就構(gòu)成了向量由此得到評(píng)分矩陣，其中的表示第j位專家對(duì)指標(biāo)i的測(cè)度值。6物流綠色度的綜合評(píng)價(jià)專家群對(duì)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，得到評(píng)分矩陣C連同專家權(quán)重向量R及評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重向量W，建立矩陣綜合判斷式：M=WCRT其中，M為綠色虛擬企業(yè)綠色度的綜合評(píng)價(jià)值；W為指標(biāo)的權(quán)重向量；R為專家權(quán)威系數(shù)向量

17、，RT為R的轉(zhuǎn)置；C為評(píng)分矩陣，是專家群體對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系各指標(biāo)所給出的評(píng)分值經(jīng)功效值處理后的列向量組成的矩陣。由此計(jì)算出來(lái)的物流綠色度值是一個(gè)評(píng)價(jià)性的指數(shù)值。根據(jù)數(shù)據(jù)處理方法以及建立的映射關(guān)系，最終計(jì)算得出的評(píng)價(jià)值M對(duì)應(yīng)一個(gè)評(píng)價(jià)區(qū)間(60，100)，它表示物流綠色度的高低。物流活動(dòng)的綠色度分為四個(gè)等級(jí)：綠色程度高(90分100分)、綠色程度較高(80分90分)、綠色程度一般(70分80分)、綠色程度低(60分70分)。7結(jié)語(yǔ)物流系統(tǒng)綠色

18、度的評(píng)價(jià)是一個(gè)比較復(fù)雜的問(wèn)題，它牽涉到很多方面。隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的發(fā)展，綠色物流標(biāo)準(zhǔn)也會(huì)逐步完善，環(huán)境對(duì)整個(gè)物流系統(tǒng)的影響也會(huì)發(fā)生相應(yīng)的變化，其綠色度評(píng)價(jià)指標(biāo)體系肯定會(huì)發(fā)生一定的變化，這需要今后進(jìn)一步地研究完善。其次，由于信息來(lái)源渠道的有限以及專家認(rèn)識(shí)水平的不同，難免對(duì)計(jì)算結(jié)果造成影響，這也有待進(jìn)一步地研究探討。參考文獻(xiàn)：[1]王長(zhǎng)瓊.綠色物流(M).北京：化學(xué)工業(yè)出版社，2004[2]向東，段廣洪，汪勁松，張根保.基于產(chǎn)品系統(tǒng)的產(chǎn)品

19、綠色度綜合評(píng)價(jià)(J).計(jì)算機(jī)集成制造系統(tǒng)，2001，7(8)[3]王小完，駱正山.如何構(gòu)建資源可持續(xù)發(fā)展評(píng)價(jià)指標(biāo)體系(J).技術(shù)與創(chuàng)新管理，2004(2)[4]許樹柏.層次分析法原理(M).天津:天津大學(xué)出版社，1988果，應(yīng)該提高薪酬水平，形成對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，員工會(huì)有優(yōu)越感，認(rèn)識(shí)到企業(yè)對(duì)自己的重視，就會(huì)有較高的工作積極性。第二、薪酬要與績(jī)效掛鉤，適當(dāng)拉開(kāi)薪酬層次，反對(duì)平均主義：實(shí)施績(jī)效薪酬可以將企業(yè)的目標(biāo)與員工的目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)，達(dá)到“雙贏

20、”的；效薪酬實(shí)施過(guò)程中注意要有科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系為依據(jù)，薪酬一定程度的差距可以鼓勵(lì)后進(jìn)者，勉勵(lì)先進(jìn)者。但在設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)時(shí)，要注意保持薪酬中固定部分的比例，使員工有一定的安全感，激勵(lì)薪酬措施才會(huì)更有效。（2）設(shè)置合適的福利項(xiàng)目：實(shí)施彈性福利制度給予員工選擇福利的機(jī)會(huì)，允許員工把個(gè)人需要與所需福利結(jié)合起來(lái)。另外，企業(yè)還把福利與工作年限聯(lián)系在一起，高年限，高職務(wù)的員工更有較大的選擇空間，充分體現(xiàn)了企業(yè)的人文關(guān)懷，這樣更有利于長(zhǎng)期激勵(lì)。3、尊重

21、激勵(lì)尊重是激勵(lì)的一種基本方式，是加速知識(shí)型員工自信力爆發(fā)的催化劑，上下級(jí)之間、同事之間的相互尊重是一種強(qiáng)大的精神動(dòng)力。具體措施有：第一、實(shí)現(xiàn)有效溝通：良好的溝通有利于員工的情緒表達(dá)，也能對(duì)員工起到激勵(lì)作用，通過(guò)知識(shí)型員工的業(yè)績(jī)反饋，可以強(qiáng)化員工的積極行為；通過(guò)知識(shí)型核心員工目標(biāo)完成狀況的反饋，可以激勵(lì)員工向組織目標(biāo)前進(jìn)；良好的溝通為知識(shí)型員工提供了一種釋放情感的情緒表達(dá)機(jī)制，滿足了他們的社交需要，使他們共享知識(shí)、交流信息，有利于知識(shí)型核

22、心員工相互學(xué)習(xí)，共同提高。第二、授予員工恰當(dāng)?shù)臋?quán)利，提高知識(shí)型員工的參與感：知識(shí)型員工都有參與管理的要求和愿望，都有參與與決策的動(dòng)機(jī)。滿足員工的這種需要，即授權(quán)，授權(quán)一定要恰當(dāng)，只有恰當(dāng)?shù)氖跈?quán)才有激勵(lì)作用。授權(quán)后，不要對(duì)員工的權(quán)力亂加干涉，授權(quán)要避免重復(fù)交叉，一個(gè)權(quán)力只授予特定的員工。權(quán)利既是一個(gè)人完成任務(wù)、履行職責(zé)的手段，也是一個(gè)人施展才能、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的工具，同時(shí)也是一個(gè)人身份、地位的標(biāo)志。授權(quán)是指讓員工在工作中承擔(dān)責(zé)任，擁有自主權(quán)

23、，按照自己的方式完成任務(wù)，這對(duì)知識(shí)型員工具有重要的激勵(lì)作用。4、目標(biāo)激勵(lì)目標(biāo)激勵(lì)是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘發(fā)人的動(dòng)機(jī)和行為，調(diào)動(dòng)人的積極性的目的。目標(biāo)是組織和個(gè)人的奮斗方向，完成目標(biāo)是員工工作結(jié)果的一種體現(xiàn)，是員工成就感的體現(xiàn)。激勵(lì)的關(guān)鍵在于目標(biāo)的設(shè)置，只有恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)才有激勵(lì)效果。這就要求在設(shè)置目標(biāo)時(shí)：第一、知識(shí)型員工的目標(biāo)要與組織目標(biāo)一致，企業(yè)與員工都在追求自己的利益，在這個(gè)過(guò)程中，兩者之間往往會(huì)有矛盾，協(xié)調(diào)好這對(duì)矛盾，使企業(yè)與員工的目標(biāo)一

24、致是目標(biāo)激勵(lì)得以實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)。第二、目標(biāo)必須是恰當(dāng)?shù)?、具體的：目標(biāo)恰當(dāng)是指，難度不能太大也不能太小。過(guò)高的目標(biāo)，員工無(wú)法完成，會(huì)挫傷員工積極性；過(guò)低的目標(biāo)，員工無(wú)法在完成目標(biāo)的同時(shí)體會(huì)到成就感。最好的目標(biāo)應(yīng)該是既具有一定挑戰(zhàn)性，還具有一定的可實(shí)施性；目標(biāo)具體是指，目標(biāo)不能含糊不清，最好有個(gè)量化的目標(biāo)，這樣不僅完成起來(lái)更有目的性，還便于進(jìn)行考評(píng)。要想實(shí)現(xiàn)這些要求，就要求管理者在制定目標(biāo)時(shí)，要注意與目標(biāo)執(zhí)行者的溝通。了解其需要和能力，這樣才能

25、制定出恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)。第三、當(dāng)員工取得階段性成果時(shí)要及時(shí)反饋給員工，有助于他們進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，另外要對(duì)完成目標(biāo)的員工予以獎(jiǎng)勵(lì)，肯定其工作成果，滿足其成就動(dòng)機(jī)的需要。5、重視知識(shí)型員工職業(yè)生涯發(fā)展與培訓(xùn)職業(yè)生涯是指一個(gè)人一生所連續(xù)地從事的工作和擔(dān)任工作職務(wù)的發(fā)展道路。有效的職業(yè)生涯的發(fā)展，要求個(gè)人與企業(yè)之間相互配合。企業(yè)絕大多數(shù)知識(shí)型員工，都會(huì)對(duì)自己未來(lái)的職業(yè)發(fā)展和成長(zhǎng)空間抱有較高的期望，他們制定目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)努力創(chuàng)造條件。由于知識(shí)

26、型員工特別注重個(gè)人成長(zhǎng)和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，以及對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展具有關(guān)鍵性作用，因此企業(yè)為知識(shí)型員工設(shè)計(jì)合理的職業(yè)階梯，并針對(duì)企業(yè)內(nèi)知識(shí)型員工各自的才能制定培養(yǎng)計(jì)劃，根據(jù)自身實(shí)際情況，關(guān)注知識(shí)型員工的職業(yè)生涯發(fā)展，提供職業(yè)生涯機(jī)會(huì)評(píng)估，幫助知識(shí)型員工設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)，制定具體行動(dòng)計(jì)劃和措施，努力營(yíng)造企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)的組織氛圍，讓知識(shí)型員工感到滿意，獲得心理上的激勵(lì)和各種需要的滿足。培訓(xùn)是給知識(shí)型員工最好的激勵(lì)，可以促進(jìn)企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中

27、保持強(qiáng)勁的優(yōu)勢(shì)。現(xiàn)代世界日益信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化，知識(shí)更新的速度不斷加快，知識(shí)型員工的丟盔棄甲結(jié)構(gòu)不合理和老化現(xiàn)象嚴(yán)重，所以仍需要對(duì)知識(shí)型員工的崗位技能和專業(yè)知識(shí)進(jìn)行培訓(xùn)，充實(shí)他們的知識(shí)，培養(yǎng)他們的能力，給他們提供進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會(huì)，更好地滿足他們自我實(shí)現(xiàn)的需要。參考文獻(xiàn)：[1]斯蒂芬P羅賓斯.組織行為學(xué).中國(guó)人民大學(xué)出版社.1997[2]李傳裕:企業(yè)知識(shí)型核心員工的激勵(lì)探討[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì)2006(3):39[3]斯蒂芬羅賓斯.管理學(xué)