企業(yè)知識型員工互激勵管理淺探

1、企業(yè)乒口識企業(yè)管理／67型蜀互激勵管理淺探肖含芳摘要：企業(yè)知識型員工的激勵管理成為了人力資源管理中的重要核心內(nèi)容，本文就此淺要的分析了企業(yè)知識型員工激勵存在的問題并提出了相應的對策。關鍵詞：知識型員工；激勵管理中圖分類號：F270文獻標識碼：A文章編號：CN43—1027／F(2008)9—067—0l作者：湖南省株洲市第一職業(yè)學校經(jīng)濟師；湖南，株洲，412000一、當前企業(yè)知識型員工激勵存在的問題1員工激勵形式老套。以現(xiàn)金獎勵為主，晉

2、升渠道和股權(quán)分享計劃較少。采用高額現(xiàn)金收入的辦法，造成一種攀比心理；如果這些員工是因為高額現(xiàn)金報酬而為企業(yè)服務，那么一旦有其他企業(yè)給出更高的現(xiàn)金報酬，他們必將離去。再有，員工現(xiàn)金收入越高，現(xiàn)金報酬對他的邊際效用就越小，對他的激勵力就越弱。職務晉升應是組織中最常用的一種激勵措施，但是畢竟崗位有限。而股權(quán)分享目前激勵對象一般都是企業(yè)經(jīng)營者和高層管理人員，如果將激勵對象延伸至知識型員工，在理論上和操作上都還要很長一段時間的探索。2激勵結(jié)構(gòu)不合

3、理。激勵以物質(zhì)激勵為主，精神激勵有待大幅提升。特別是榮譽和培訓激勵還沒有給知識型員工造就很好的學習型組織氛圍。目前企業(yè)在造就一種激勵員工把個體知識拿出來與大家共享的氛圍上還做的不夠，這樣就會導致知識型員工之間的知識分享和信息交流不夠，不利于他們自我實現(xiàn)愿望的強化和知識型員工創(chuàng)造性的發(fā)揮。3企業(yè)對知識型員工授權(quán)還不夠，對知識創(chuàng)新系統(tǒng)的支持也亟待提高。企業(yè)要求知識型員工循規(guī)蹈矩的條條框框太多，而且知識型員工從事的工作挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性、趣味性不

4、夠，從而導致他們不能在有效的條件下進行知識創(chuàng)新。同時，由于企業(yè)發(fā)展速度比較慢，知識型員工在組織內(nèi)的發(fā)展機會不多，參與決策的機會也不多等，表明了企業(yè)對知識型員工的尊重還不夠，也不太信任他們，從而挫傷了知識型員工的積極性。4激勵機制的“本土化”不夠。企業(yè)大多比較“務實”，他們關注的只是那些能在短期內(nèi)為企業(yè)帶來價值的東西，所以寧可把精力放在營銷工作上，不愿花心思去研究員工激勵制度的完善問題。從目前國內(nèi)員工激勵制度的考察中我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)現(xiàn)行員工

5、激勵措施極少是“國產(chǎn)”的，絕大部分是“舶來品”，最多只是作了一些簡單的“本土化”改進工作。顯然，激勵機制缺乏創(chuàng)新對于我國總體人力資源管理工作是不利的，對于單個的企業(yè)來說，也不利于企業(yè)知識型員工的有效激勵和企業(yè)人力資本的可持續(xù)增長。二、企業(yè)知識型員工激勵管理的對策1注重面向未來的人力資源投資機制，培養(yǎng)終身就業(yè)的能力。知識型員工更注重個體的成長而非組織目標的實現(xiàn)，因此企業(yè)應注重對知識型員工的人力資本投資，健全人才培養(yǎng)機制，為他們提供受教育和

6、不斷提高自身技能的機會，使他們具備一種終身就業(yè)的能力。事實上，一些優(yōu)秀的知識型員工流失的原因正是因為在原有環(huán)境下難以學到新的知識、潛力得不到發(fā)揮而另謀高就的。也正因為如此，面向未來的人力資源投資機制開始受到了企業(yè)的青睞。在這種投資機制中：知識型員工獲得“終身就業(yè)能力”成了企業(yè)新的凝聚力所在，也是知識型員工在職業(yè)生涯中的護身法寶。企業(yè)更應注重有意識加強對員工的培訓。通過培訓讓員工體會到企業(yè)對他們的重視，最終提高員工的終身就業(yè)能力。也只有當

7、知識型員工能夠清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前途時，他才有動力為企業(yè)盡心盡力地貢獻自己的力量，與組織結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關系。只有這樣才能吸引并留住優(yōu)秀人才。另外，實施人力資源管理能級考評制度和企業(yè)內(nèi)部崗位輪換制度都是提高員工終身就業(yè)能力的有效方法。2加強知識型員工職業(yè)生涯的規(guī)劃。企業(yè)應幫助知識型員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，充分了解他們在不同職業(yè)發(fā)展階段的特點和發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的上升道路。首先應全面了解知識型員工的共性以及每

8、個員工的個性，從他們的性格、能力、需求、愿望到他們現(xiàn)有工作任務及完成情況、現(xiàn)有的專業(yè)知識背景都進行全面綜合的分析，幫助他們設定未來的發(fā)展目標，制定具體的實施計劃，使知識型員工在為企業(yè)的發(fā)展做貢獻的過程中實現(xiàn)個人目標。3營造自主、創(chuàng)新的企業(yè)文化氛圍。企業(yè)作為員工實現(xiàn)自我價值的實體，它有責任為知識型員工的發(fā)展創(chuàng)造機會，提供一個舞臺，讓他們在企業(yè)中能夠最大限度地體現(xiàn)自身價值，實現(xiàn)事業(yè)追求。企業(yè)應當培育和保持一種自主與協(xié)作并存的企業(yè)文化，提高員

9、工的活力和企業(yè)的凝聚力，要建立這種自主創(chuàng)新的企業(yè)文化氛圍，一方面要求企業(yè)從理念上樹立人高于一切的價值觀念，明確認識到知識型員工是企業(yè)最重要的資源，他們不僅值得信任，而且需要被尊重和公平對待；另一方面，它要求企業(yè)在競爭淘汰的基礎上，為知識型員工提供公平合理的報酬水平，通過持續(xù)性的開發(fā)和培W活動，實現(xiàn)人力資本增值目標優(yōu)先于財務資本增值目標。4引進多元化的價值分配要素。在當今社會，價值分配的要素遠遠超出了有競爭力的薪酬本身。比較而言，機會是激

10、勵知識型員工創(chuàng)造、傳播和應用知識的更具影響力的要素。機會的表現(xiàn)形式有很多，如參與決策、更多的信任、個人成長的機會、更大的工作自由和權(quán)限、更有趣的工作以及多樣化的工作活動等等。這些“內(nèi)部報酬”對知識型員工有更大的吸引力。而且就報酬本身而言，它也完全超出了薪資的范疇，還包括機會、職權(quán)、信息分享、股票、股權(quán)和榮譽等諸多方面。(責任編輯：柳玉華)萬方數(shù)據(jù)1企業(yè)管理67企業(yè)知識型員正激加管館‘淺d系肖含芳摘要:企~知識罵過員工的激勵管潑成為了人力

11、資源管攻中的重要核心內(nèi)容，本文就此淺要的分析了企業(yè)知識型員工激勵存在的問題并提出了相應的對策。關鍵詞:知識型員工激勵管理中團分提號:凹70文獻標i只碼:A文章編號:CN43白1027F(2008)9叩067巾。l作者:湖南省株洲市第一職~學校級濟師湖南，株洲，412傭0一、當前企業(yè)知識型員工激勵存在的問題1.員工撒勵形式老套。以現(xiàn)金獎勵為主，晉升渠道和股權(quán)分享計劃較少。采用商額現(xiàn)金收入的辦法，造成一種縷比心理如果這些員工是因為商額現(xiàn)金報

12、酬而為企業(yè)服務，那么一旦有其他企業(yè)始出更高的現(xiàn)金報酬，他們必將離去。離有，員工現(xiàn)金收入越南，現(xiàn)金報酬對他的邊際效用就越小，對他的激勵力就越弱。職務晉升應是組織中最常用的一種激勵措脯，但是畢竟崗位有限。而股權(quán)分享目前激勵對象一般都是企業(yè)經(jīng)營者和高居管理人員，如果將激勵對象1延伸至知識理員工，在珊論上和操作上都還要很長一段時間的探索。2.激勵結(jié)構(gòu)不合理。撒勵以物質(zhì)激勵為主，精神激勵有待大幅提升。特別是榮營和培訓激勵還沒有給知識型員工造就很好

13、的學習型組織氛圍。目前企業(yè)在造就一種激勵員工把個體知識拿出來與大家共享的筑圍上還做的不夠，這樣就會導致知識型員工之間的知識分享和倍息交流不夠，不利于他們自我實現(xiàn)滕攘的強化和知識型員工創(chuàng)造性的發(fā)揮。3.企業(yè)對知識型員工授權(quán)還不夠，對知識創(chuàng)新系統(tǒng)的支持現(xiàn)眼待提商。企業(yè)要求知識型員工循規(guī)蹈矩的條條框框太多，而且知識型員工從事的工作挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性、趣味性不夠，從而導敢他們不能在有效的條件下進行知識創(chuàng)新。同時，由于企業(yè)發(fā)展速度比校慢，知識型員工在

14、組織內(nèi)的發(fā)展機會不多，參與決策的機會也不多等，表明了企業(yè)對知識型員工的尊熏距不夠，也不太信任他們，從而挫傷了知識型員工的積極性。4.撒勵機制的“本土化“不夠。企業(yè)大多比較“務實他們關注的只是那些能在短期內(nèi)為企業(yè)帶來價值的東西，所以寧可把精力放在營銷工作上，不愿花心思去研究員工激勵制度的完靜問題。從目前國內(nèi)員工激勵制度的考察中我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)現(xiàn)行員工激勵措施極少是“罔產(chǎn)“的，絕大部分是“舶來品最多只是作了…些簡單的“本土化“改進工作。顯然，

15、激勵機制缺乏創(chuàng)新對于我國總體人力資漉管理工作是不利的，對于單個的企業(yè)來說，也不利于企業(yè)知識型員工的有放激勵和企業(yè)人力資本的可持續(xù)增長。二、企業(yè)知識到員工激勵管理的對策1.).主l涌向未來的人力資源投資機制，培養(yǎng)終身就業(yè)的能力O知識型員工更注重個體的成長而非艦織目標的實現(xiàn)，因此:1:.IIl!i!Z投熏對知識到員工的人力資本投資，健全人才培養(yǎng)機制，為他們提供受教育和不斷提高自身技能的機會，使他們具備一種終身就業(yè)的能力O事實上，一樓優(yōu)秀的知

16、識到員工流失的原因正是因為在原有環(huán)境下難以學到新的知識、潛力得不到發(fā)揮而另謀高就的。也正因為如此，回向未來的人力資掘投資機制開始受到了企業(yè)的青睞。在這種投資機制中:知識型員工族得“終身就業(yè)能力“成了企業(yè)新的凝聚力所在，也是知識型員工在職業(yè)生涯中的護身法寶。企業(yè)更應注熏有意識加強對員工的培訓11。通過培訓讓員工體會到企業(yè)對他們的重視，最終提高員工的終身就業(yè)能力。也只有當知識型員工能夠清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前途時，他才有動力為企業(yè)盡心

17、盡力地貢獻自己的力景，與組織結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關系。只有這樣才能吸引并留住優(yōu)秀人才。另外，實胞人力資游、管理能級考評制度和企業(yè)內(nèi)部崗位輪換制度都是提高員工終身就業(yè)能力的有效方法。2.加強知識型員工JjR~生派的規(guī)劃O企業(yè)應幫助知識珊員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，充分了解他們在不問職業(yè)發(fā)騰階段的特點和發(fā)展意牒，為其提供適合其要求的上升道路。首先應全麗了解知識型員工的共性以及每個員工的個性，從他們的性格、能力、需求、滕擺到他們現(xiàn)有工作任務

18、及完成情況、現(xiàn)有的專業(yè)知識背景都進行全麗綜合的分析，幫助他們設定未來的發(fā)展目標，制定具體的實施計劃，使知識型員工在為企業(yè)的發(fā)展做貢獻的過程中實現(xiàn)個人目標。3.營造自主、創(chuàng)新的企業(yè)文化氛閡。企業(yè)作為員正實現(xiàn)自我價值的實體，它有責任均知識型員工的發(fā)展創(chuàng)造機會，提供一個舞臺，讓他們在企業(yè)中能夠最大限度地體現(xiàn)自身價值，實現(xiàn)事業(yè)追求。企業(yè)應當培育和保持一種自主與協(xié)作并存的企業(yè)文化，提高員工的活力和企業(yè)的凝聚力，要建立這種自主創(chuàng)新的企業(yè)文化氛圍，一

19、方面要求企業(yè)從理念上樹立人高于一切的價值觀念，明確認識到知識型員工是企業(yè)最重要的資掘，他們不僅值得信任，陽且需要被尊囊和公平對待另一方面，它要求企業(yè)在競爭淘快的慕礎上，為知識型員工提供公平合理的報酬水平，通過持續(xù)性的開發(fā)和培訓活動，實現(xiàn)人力資本增值目標優(yōu)先于財務資本增倔目標。4.引進多元化的價值分配姿素。在當今社會，價值分配的要素遠遠坦出了有競爭力的薪酬本身。比較而言，機會是撒勵知識型員工創(chuàng)造、傳播和!i!Z用知識的更具影響力的要素。機

20、會的表現(xiàn)形式有很多，如參與決策、更多的信任、個人成長的機會、更大的工作自由和權(quán)限、更有趣的工作以及多樣化的工作活動等等。這些“內(nèi)部報酬“對知識型員工有更大的吸引力。ffjjJl就報酬本身而言，它也完余趟出了薪資的范疇，還包括機會、職權(quán)、信息分享、股票、股權(quán)和榮譽等諸多方面。(責任編樣:柳.:t.華)企業(yè)乒口識企業(yè)管理／67型蜀互激勵管理淺探肖含芳摘要：企業(yè)知識型員工的激勵管理成為了人力資源管理中的重要核心內(nèi)容，本文就此淺要的分析了企業(yè)知

21、識型員工激勵存在的問題并提出了相應的對策。關鍵詞：知識型員工；激勵管理中圖分類號：F270文獻標識碼：A文章編號：CN43—1027／F(2008)9—067—0l作者：湖南省株洲市第一職業(yè)學校經(jīng)濟師；湖南，株洲，412000一、當前企業(yè)知識型員工激勵存在的問題1員工激勵形式老套。以現(xiàn)金獎勵為主，晉升渠道和股權(quán)分享計劃較少。采用高額現(xiàn)金收入的辦法，造成一種攀比心理；如果這些員工是因為高額現(xiàn)金報酬而為企業(yè)服務，那么一旦有其他企業(yè)給出更高的

22、現(xiàn)金報酬，他們必將離去。再有，員工現(xiàn)金收入越高，現(xiàn)金報酬對他的邊際效用就越小，對他的激勵力就越弱。職務晉升應是組織中最常用的一種激勵措施，但是畢竟崗位有限。而股權(quán)分享目前激勵對象一般都是企業(yè)經(jīng)營者和高層管理人員，如果將激勵對象延伸至知識型員工，在理論上和操作上都還要很長一段時間的探索。2激勵結(jié)構(gòu)不合理。激勵以物質(zhì)激勵為主，精神激勵有待大幅提升。特別是榮譽和培訓激勵還沒有給知識型員工造就很好的學習型組織氛圍。目前企業(yè)在造就一種激勵員工把個

23、體知識拿出來與大家共享的氛圍上還做的不夠，這樣就會導致知識型員工之間的知識分享和信息交流不夠，不利于他們自我實現(xiàn)愿望的強化和知識型員工創(chuàng)造性的發(fā)揮。3企業(yè)對知識型員工授權(quán)還不夠，對知識創(chuàng)新系統(tǒng)的支持也亟待提高。企業(yè)要求知識型員工循規(guī)蹈矩的條條框框太多，而且知識型員工從事的工作挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性、趣味性不夠，從而導致他們不能在有效的條件下進行知識創(chuàng)新。同時，由于企業(yè)發(fā)展速度比較慢，知識型員工在組織內(nèi)的發(fā)展機會不多，參與決策的機會也不多等，表明

24、了企業(yè)對知識型員工的尊重還不夠，也不太信任他們，從而挫傷了知識型員工的積極性。4激勵機制的“本土化”不夠。企業(yè)大多比較“務實”，他們關注的只是那些能在短期內(nèi)為企業(yè)帶來價值的東西，所以寧可把精力放在營銷工作上，不愿花心思去研究員工激勵制度的完善問題。從目前國內(nèi)員工激勵制度的考察中我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)現(xiàn)行員工激勵措施極少是“國產(chǎn)”的，絕大部分是“舶來品”，最多只是作了一些簡單的“本土化”改進工作。顯然，激勵機制缺乏創(chuàng)新對于我國總體人力資源管理工作

25、是不利的，對于單個的企業(yè)來說，也不利于企業(yè)知識型員工的有效激勵和企業(yè)人力資本的可持續(xù)增長。二、企業(yè)知識型員工激勵管理的對策1注重面向未來的人力資源投資機制，培養(yǎng)終身就業(yè)的能力。知識型員工更注重個體的成長而非組織目標的實現(xiàn)，因此企業(yè)應注重對知識型員工的人力資本投資，健全人才培養(yǎng)機制，為他們提供受教育和不斷提高自身技能的機會，使他們具備一種終身就業(yè)的能力。事實上，一些優(yōu)秀的知識型員工流失的原因正是因為在原有環(huán)境下難以學到新的知識、潛力得不到

26、發(fā)揮而另謀高就的。也正因為如此，面向未來的人力資源投資機制開始受到了企業(yè)的青睞。在這種投資機制中：知識型員工獲得“終身就業(yè)能力”成了企業(yè)新的凝聚力所在，也是知識型員工在職業(yè)生涯中的護身法寶。企業(yè)更應注重有意識加強對員工的培訓。通過培訓讓員工體會到企業(yè)對他們的重視，最終提高員工的終身就業(yè)能力。也只有當知識型員工能夠清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前途時，他才有動力為企業(yè)盡心盡力地貢獻自己的力量，與組織結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關系。只有這樣

27、才能吸引并留住優(yōu)秀人才。另外，實施人力資源管理能級考評制度和企業(yè)內(nèi)部崗位輪換制度都是提高員工終身就業(yè)能力的有效方法。2加強知識型員工職業(yè)生涯的規(guī)劃。企業(yè)應幫助知識型員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，充分了解他們在不同職業(yè)發(fā)展階段的特點和發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的上升道路。首先應全面了解知識型員工的共性以及每個員工的個性，從他們的性格、能力、需求、愿望到他們現(xiàn)有工作任務及完成情況、現(xiàn)有的專業(yè)知識背景都進行全面綜合的分析，幫助他們設定未來的發(fā)展目標

28、，制定具體的實施計劃，使知識型員工在為企業(yè)的發(fā)展做貢獻的過程中實現(xiàn)個人目標。3營造自主、創(chuàng)新的企業(yè)文化氛圍。企業(yè)作為員工實現(xiàn)自我價值的實體，它有責任為知識型員工的發(fā)展創(chuàng)造機會，提供一個舞臺，讓他們在企業(yè)中能夠最大限度地體現(xiàn)自身價值，實現(xiàn)事業(yè)追求。企業(yè)應當培育和保持一種自主與協(xié)作并存的企業(yè)文化，提高員工的活力和企業(yè)的凝聚力，要建立這種自主創(chuàng)新的企業(yè)文化氛圍，一方面要求企業(yè)從理念上樹立人高于一切的價值觀念，明確認識到知識型員工是企業(yè)最重要的

29、資源，他們不僅值得信任，而且需要被尊重和公平對待；另一方面，它要求企業(yè)在競爭淘汰的基礎上，為知識型員工提供公平合理的報酬水平，通過持續(xù)性的開發(fā)和培W活動，實現(xiàn)人力資本增值目標優(yōu)先于財務資本增值目標。4引進多元化的價值分配要素。在當今社會，價值分配的要素遠遠超出了有競爭力的薪酬本身。比較而言，機會是激勵知識型員工創(chuàng)造、傳播和應用知識的更具影響力的要素。機會的表現(xiàn)形式有很多，如參與決策、更多的信任、個人成長的機會、更大的工作自由和權(quán)限、更有

30、趣的工作以及多樣化的工作活動等等。這些“內(nèi)部報酬”對知識型員工有更大的吸引力。而且就報酬本身而言，它也完全超出了薪資的范疇，還包括機會、職權(quán)、信息分享、股票、股權(quán)和榮譽等諸多方面。(責任編輯：柳玉華)萬方數(shù)據(jù)1企業(yè)管理67企業(yè)知識型員正激加管館‘淺d系肖含芳摘要:企~知識罵過員工的激勵管潑成為了人力資源管攻中的重要核心內(nèi)容，本文就此淺要的分析了企業(yè)知識型員工激勵存在的問題并提出了相應的對策。關鍵詞:知識型員工激勵管理中團分提號:凹70文

31、獻標i只碼:A文章編號:CN43白1027F(2008)9叩067巾。l作者:湖南省株洲市第一職~學校級濟師湖南，株洲，412傭0一、當前企業(yè)知識型員工激勵存在的問題1.員工撒勵形式老套。以現(xiàn)金獎勵為主，晉升渠道和股權(quán)分享計劃較少。采用商額現(xiàn)金收入的辦法，造成一種縷比心理如果這些員工是因為商額現(xiàn)金報酬而為企業(yè)服務，那么一旦有其他企業(yè)始出更高的現(xiàn)金報酬，他們必將離去。離有，員工現(xiàn)金收入越南，現(xiàn)金報酬對他的邊際效用就越小，對他的激勵力就越弱

32、。職務晉升應是組織中最常用的一種激勵措脯，但是畢竟崗位有限。而股權(quán)分享目前激勵對象一般都是企業(yè)經(jīng)營者和高居管理人員，如果將激勵對象1延伸至知識理員工，在珊論上和操作上都還要很長一段時間的探索。2.激勵結(jié)構(gòu)不合理。撒勵以物質(zhì)激勵為主，精神激勵有待大幅提升。特別是榮營和培訓激勵還沒有給知識型員工造就很好的學習型組織氛圍。目前企業(yè)在造就一種激勵員工把個體知識拿出來與大家共享的筑圍上還做的不夠，這樣就會導致知識型員工之間的知識分享和倍息交流不夠

33、，不利于他們自我實現(xiàn)滕攘的強化和知識型員工創(chuàng)造性的發(fā)揮。3.企業(yè)對知識型員工授權(quán)還不夠，對知識創(chuàng)新系統(tǒng)的支持現(xiàn)眼待提商。企業(yè)要求知識型員工循規(guī)蹈矩的條條框框太多，而且知識型員工從事的工作挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性、趣味性不夠，從而導敢他們不能在有效的條件下進行知識創(chuàng)新。同時，由于企業(yè)發(fā)展速度比校慢，知識型員工在組織內(nèi)的發(fā)展機會不多，參與決策的機會也不多等，表明了企業(yè)對知識型員工的尊熏距不夠，也不太信任他們，從而挫傷了知識型員工的積極性。4.撒勵機制

34、的“本土化“不夠。企業(yè)大多比較“務實他們關注的只是那些能在短期內(nèi)為企業(yè)帶來價值的東西，所以寧可把精力放在營銷工作上，不愿花心思去研究員工激勵制度的完靜問題。從目前國內(nèi)員工激勵制度的考察中我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)現(xiàn)行員工激勵措施極少是“罔產(chǎn)“的，絕大部分是“舶來品最多只是作了…些簡單的“本土化“改進工作。顯然，激勵機制缺乏創(chuàng)新對于我國總體人力資漉管理工作是不利的，對于單個的企業(yè)來說，也不利于企業(yè)知識型員工的有放激勵和企業(yè)人力資本的可持續(xù)增長。二、企

35、業(yè)知識到員工激勵管理的對策1.).主l涌向未來的人力資源投資機制，培養(yǎng)終身就業(yè)的能力O知識型員工更注重個體的成長而非艦織目標的實現(xiàn)，因此:1:.IIl!i!Z投熏對知識到員工的人力資本投資，健全人才培養(yǎng)機制，為他們提供受教育和不斷提高自身技能的機會，使他們具備一種終身就業(yè)的能力O事實上，一樓優(yōu)秀的知識到員工流失的原因正是因為在原有環(huán)境下難以學到新的知識、潛力得不到發(fā)揮而另謀高就的。也正因為如此，回向未來的人力資掘投資機制開始受到了企業(yè)的

36、青睞。在這種投資機制中:知識型員工族得“終身就業(yè)能力“成了企業(yè)新的凝聚力所在，也是知識型員工在職業(yè)生涯中的護身法寶。企業(yè)更應注熏有意識加強對員工的培訓11。通過培訓讓員工體會到企業(yè)對他們的重視，最終提高員工的終身就業(yè)能力。也只有當知識型員工能夠清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前途時，他才有動力為企業(yè)盡心盡力地貢獻自己的力景，與組織結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關系。只有這樣才能吸引并留住優(yōu)秀人才。另外，實胞人力資游、管理能級考評制度和企業(yè)內(nèi)部

37、崗位輪換制度都是提高員工終身就業(yè)能力的有效方法。2.加強知識型員工JjR~生派的規(guī)劃O企業(yè)應幫助知識珊員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，充分了解他們在不問職業(yè)發(fā)騰階段的特點和發(fā)展意牒，為其提供適合其要求的上升道路。首先應全麗了解知識型員工的共性以及每個員工的個性，從他們的性格、能力、需求、滕擺到他們現(xiàn)有工作任務及完成情況、現(xiàn)有的專業(yè)知識背景都進行全麗綜合的分析，幫助他們設定未來的發(fā)展目標，制定具體的實施計劃，使知識型員工在為企業(yè)的發(fā)展做貢獻的過程中

38、實現(xiàn)個人目標。3.營造自主、創(chuàng)新的企業(yè)文化氛閡。企業(yè)作為員正實現(xiàn)自我價值的實體，它有責任均知識型員工的發(fā)展創(chuàng)造機會，提供一個舞臺，讓他們在企業(yè)中能夠最大限度地體現(xiàn)自身價值，實現(xiàn)事業(yè)追求。企業(yè)應當培育和保持一種自主與協(xié)作并存的企業(yè)文化，提高員工的活力和企業(yè)的凝聚力，要建立這種自主創(chuàng)新的企業(yè)文化氛圍，一方面要求企業(yè)從理念上樹立人高于一切的價值觀念，明確認識到知識型員工是企業(yè)最重要的資掘，他們不僅值得信任，陽且需要被尊囊和公平對待另一方面，它

39、要求企業(yè)在競爭淘快的慕礎上，為知識型員工提供公平合理的報酬水平，通過持續(xù)性的開發(fā)和培訓活動，實現(xiàn)人力資本增值目標優(yōu)先于財務資本增倔目標。4.引進多元化的價值分配姿素。在當今社會，價值分配的要素遠遠坦出了有競爭力的薪酬本身。比較而言，機會是撒勵知識型員工創(chuàng)造、傳播和!i!Z用知識的更具影響力的要素。機會的表現(xiàn)形式有很多，如參與決策、更多的信任、個人成長的機會、更大的工作自由和權(quán)限、更有趣的工作以及多樣化的工作活動等等。這些“內(nèi)部報酬“對知