構(gòu)建寬帶薪酬八項注意

1、構(gòu)建寬帶薪酬“八項注意cEnt管erpr理ise實Mana務(wù)gem埋蛋C●二==_■撰文／陳志堅萬方數(shù)據(jù)管理實務(wù)器EnterpriseManagement車間主任。這樣調(diào)整的范圍就寬了，因為原來每個職級的變動幅度一般都是在40％一50％，而在寬帶薪酬體系中，職級變動幅度可能超過100％。中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院院長曾湘泉教授指出：“從國際趨勢發(fā)展來看，薪酬管理的趨勢是寬帶化設(shè)計，工資等級減少了，交叉不多。過去我們搞四五十個等級，其實沒有

2、必要，只要20多個等級就行了。比如一個財務(wù)總監(jiān)，過去是8萬元一12萬元之問，中問也就是4萬元之差，當(dāng)你12萬元招不到人又不能不招時，就必須采用‘寬帶’薪酬的方法，所以現(xiàn)在公司的薪酬幅度就大多瀵，比如是8萬元一20萬元?！边@種盛行于歐美國家的薪酬管理模式，相對于傳統(tǒng)薪酬模式有諸多的好處。但是，如果要在我國的企業(yè)中推行，有些問題需要加以關(guān)注：1首先要明確企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略薪酬體系的最終目標(biāo)是推動人力資源管理，從而服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。要推行寬

3、帶薪酬的企業(yè)，首先應(yīng)該系統(tǒng)梳理企業(yè)戰(zhàn)略，分析企業(yè)的核心競爭能力，明晰企業(yè)的核心價值觀，并將它們量化為指標(biāo)，在此基礎(chǔ)上建立人力資源戰(zhàn)略。這樣建立起來的薪酬體系才可能有清晰的目的性和存在的意義，那就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，借助薪酬激勵，強化員工作為，推動企業(yè)戰(zhàn)略實施。在引入新的薪酬模式時，策略的選擇、計劃的制定、方案的設(shè)計、薪酬的發(fā)放、員工的溝通都應(yīng)該緊扣企業(yè)人力資源戰(zhàn)略，對搿于符合企業(yè)人力資源戰(zhàn)略和有助于提高鬻。企業(yè)核心競爭優(yōu)勢的行動，在薪酬上要

4、瓣i霉點傾斜。黧良2要認清行業(yè)特點和競爭對手黲鬻囂鬻企業(yè)所在行業(yè)的特點，主要體現(xiàn)為鬻黲業(yè)的技術(shù)特點和行業(yè)競爭格局。行業(yè)l薹黻術(shù)特點主要通過制造和服務(wù)這兩種霪瓣態(tài)來體現(xiàn)，這兩種形態(tài)對薪酬體系的要求自然是不同的。企業(yè)精心設(shè)計薪酬，最基本的意愿就是提供比競爭對手更富競爭力的薪酬，與對手爭奪優(yōu)秀人才。所以，摸清競爭對手的薪酬模式和設(shè)計方案，對于自身選擇薪酬體系的指導(dǎo)與幫助意義是不言而喻的。3要與企業(yè)管理方式和組織層級結(jié)構(gòu)的優(yōu)化相結(jié)合直線職能制下

5、，金字塔形組織結(jié)構(gòu)需要采用等級制的薪酬模式。扁平組織卻要壓縮層級，強調(diào)團隊協(xié)作，需要用較少的范圍跨度、較大的浮動范圍。如果要在傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)中推行寬帶薪酬，結(jié)果恐怕不會理想。因此，如果要引入寬帶薪酬，就應(yīng)該有針對性地對企業(yè)管理方式和組織層級結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化和變革，為其準(zhǔn)備適宜的土壤。4合理確定工資帶，區(qū)別級別特點設(shè)計薪酬要結(jié)合企業(yè)規(guī)模、核心競爭力和企業(yè)戰(zhàn)略，合理確定薪酬體系需要設(shè)計多少工資帶，工資帶之間要設(shè)計分界點。每個工資帶應(yīng)該對人員的技能

6、、業(yè)績提出不同的量化考核指標(biāo)。不同工作性質(zhì)的職位和不同的層級量化考核指標(biāo)應(yīng)該有區(qū)別，應(yīng)該體現(xiàn)個性需求。每一工資帶內(nèi)的薪酬浮動幅度應(yīng)該根據(jù)薪酬調(diào)查得到的客觀數(shù)據(jù)及職位描述結(jié)果來確定，級差標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該體現(xiàn)不同層級和職位對于企業(yè)戰(zhàn)略的貢獻率。要橫向做好職位評估工作，所設(shè)計的指標(biāo)應(yīng)該能夠推動寬帶內(nèi)橫向職位的輪換，以增強組織的適應(yīng)性。5出臺前要廣泛征求意見，并設(shè)計試用期和過渡期任何先進的薪酬體系都必須切合實際，必須融入企業(yè)，才能發(fā)揮功效。薪酬體系設(shè)計

7、過程中應(yīng)該廣泛征求各層級員工的意見，公開讓員工參與薪酬體系的設(shè)計和評價。即使在廣泛征求意見后，在推行時也應(yīng)該設(shè)計試用期和過渡期，對試用中反映出來的問題及時修正，使其日臻完善，得到最廣大員工的擁護，才可能實現(xiàn)平穩(wěn)過渡，也才能確保在本企業(yè)得到真正推行。6要做好任職資格及工資評級工作人力成本在短期內(nèi)可能大幅上升，這是寬帶薪酬模式的缺點。所以，引入寬帶薪酬時，要及時構(gòu)建相應(yīng)的任職資格體系，明確工資評級標(biāo)準(zhǔn)及辦法，既鼓勵員工冒尖，同時通過拉大薪酬

8、差距，限制平庸員工薪酬的上長。也可以制訂懲罰性措施，對工作業(yè)績較差的員工薪酬進行扣減，從而從整體上限制薪酬的無限制上長。7不是所有的企業(yè)都適宜寬帶薪酬模式采用寬帶薪酬模式的企業(yè)應(yīng)該具備一些基本的條件：一是技術(shù)、創(chuàng)新、管理等智力因素對于企業(yè)的發(fā)展具有優(yōu)勢支撐作用，員工的創(chuàng)造性、主動性對于企業(yè)績效成明顯的正相關(guān)關(guān)系；二是人力資源管理體系健全，用工制度和薪酬制度市場化程度較商三是企業(yè)管理基礎(chǔ)工作比較扎實，具備推行寬帶薪酬模式的技術(shù)條件和數(shù)據(jù)基

9、礎(chǔ)。從上述基本條件分析，技術(shù)型、創(chuàng)新型的高科技企業(yè)和外貿(mào)企業(yè)更適合于寬帶薪酬管理模式，而勞動密集型企業(yè)則并不一定適宜。8傳統(tǒng)薪酬體系運行不正常的企業(yè)不適宜引入寬帶薪酬我國不少國有企業(yè)也屬于高科技企業(yè)，有的也是多年的外貿(mào)企業(yè)，但是他們的人力資源尚未真正實現(xiàn)市場化，人員進出不自由，一些伴隨企業(yè)成長的資深職工由于學(xué)歷和知識水平所限，一旦推行寬帶薪酬，所付出的代價將超過其承受能力。在這類企業(yè)里，如果人力資源的市場化沒有真正實現(xiàn)，傳統(tǒng)的薪酬管理模