企業(yè)寬帶薪酬的實(shí)施

1、四壘些篁堊竺堂里三型!l企業(yè)寬帶薪酬的實(shí)施口李友德摘要：寬帶薪酬的實(shí)施有利于企業(yè)員工個(gè)人技能的增長和能力的提高，可以提升企業(yè)的整體績效，使企業(yè)更具有市場競爭力寬帶薪酬的實(shí)施要考慮企業(yè)的管理是否需要，組織本身的所有的性質(zhì)，對員工積極性的影響以及員工的參與程度，設(shè)計(jì)好企業(yè)的績效管理系統(tǒng)，使寬帶薪酬在企業(yè)管理中能發(fā)揮效率的最優(yōu)化關(guān)鍵詞：寬帶薪酬企業(yè)員Y績效工資隨著企業(yè)薪酬制度改革逐步深入，一種新型的薪酬管理模式——寬帶薪酬開始進(jìn)入國內(nèi)企業(yè)，正

2、影響著國內(nèi)企業(yè)薪酬的分配，在未來企業(yè)的工資改革中將產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。寬帶薪酬體系。是指企業(yè)將原來較多的工資級別合并壓縮為幾個(gè)大的等級，間時(shí)拉大每一個(gè)工資等級的工資浮動范圍。每一個(gè)工資寬帶又被細(xì)分成若干個(gè)小等級，對同一寬帶內(nèi)不同職位上的不同員工，根據(jù)其專業(yè)能力水平的高低，將其歸入不同的小等級。一種典型的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)可能只有不超過4個(gè)等級的薪酬級別，但每個(gè)級別內(nèi)部的浮動范圍可能高達(dá)200％～300％。而在傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)中，這種薪酬區(qū)間的變動通

3、常只有40％～5004。目前寬帶薪酬已被歐美等西方國家的企業(yè)作為薪酬管理的有效工具之一而越來越廣泛地應(yīng)用。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)最大的特點(diǎn)是壓縮級別，將原來十幾甚至二十幾、三十幾個(gè)級別壓縮成幾個(gè)級別，并將每個(gè)級別對應(yīng)的薪酬范圍拉大，從而形成一個(gè)新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程，以便適應(yīng)新的競爭環(huán)境，滿足業(yè)務(wù)發(fā)展需要。一、寬帶薪酬實(shí)施對企業(yè)薪酬的影響1寬帶薪酬體系支持扁平型組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)的扁平化正日益受到大眾的歡迎和認(rèn)可。所謂組織結(jié)構(gòu)扁平化，是一種通

4、過減少管理層次，壓縮職能機(jī)構(gòu)，裁減人員，使組織的決策層和操作層之間的中間管理層級越少越好，以便使組織最大可能將決策權(quán)延至最遠(yuǎn)的底層從而提高企業(yè)效率的一種緊湊而富有彈性的新型團(tuán)體組織。它具有敏捷、靈活、快速、高效的優(yōu)點(diǎn)。寬帶薪酬已經(jīng)成功地在那些希望組織扁平化和減少組織等級的大型的、多等級的組織中實(shí)施。2引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長和能力的提高在傳統(tǒng)等級薪酬結(jié)構(gòu)下，員工的薪資與其職位級別、資歷等密切相關(guān)，員工的薪酬增長往往取決于個(gè)人職務(wù)的提升

5、而不是能力提高，在同一職能部門中，處于較低職位的員工所得的酬勞總是低于處于較高職位的員工，若位于低位的員工想要改變收入狀況，他所能采取的惟一途徑便是晉升。于是員工就會不遺余力的“往上爬”，而不論他最終爬上的位子是否真的是他所期望的或是他適合的。同時(shí)企業(yè)也一廂情愿的認(rèn)為，在低一級干得出色的員工，在高一級的職位上必然也能干得出色。這樣一來，就會產(chǎn)生一系列突出的矛盾，一個(gè)優(yōu)秀的銷售業(yè)務(wù)員未必是一個(gè)優(yōu)秀的銷售業(yè)務(wù)部經(jīng)理。寬帶薪酬則能有效地改變這

6、種情況，的成功。但并非說擁有了以下的條件就一定能成功，因?yàn)橛绊憫?zhàn)略管理的因素是多方面并且是不確定的。但我們可以這么說，如果沒有以下的基本條件就不可能有非常成功的戰(zhàn)略?！魠⒖嘉墨I(xiàn)：’【1】孫學(xué)敏，任遠(yuǎn)星，張健等中小企業(yè)成長與戰(zhàn)略研究【M】鄭州：鄭州大學(xué)出版社，20032【2】顏光華林明外國中小企業(yè)戰(zhàn)略管理探析【J】外國經(jīng)濟(jì)與管理200404【3】李劍鋒王堵之戰(zhàn)略管理十大誤區(qū)【M】北京：中國經(jīng)濟(jì)出版社200401。【4】王強(qiáng)，企業(yè)失敗研究【

7、M】，北京：中國時(shí)代經(jīng)濟(jì)出版社，2002，1【5】周元成，李相銀，企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略管理【J】，現(xiàn)代企業(yè)2002(3)一38—39【6】王永責(zé)戰(zhàn)略柔性與企業(yè)高成長：構(gòu)建剛?cè)岵?jì)的動態(tài)競爭能力【M】天津：南開大學(xué)出版社，200312在寬帶薪酬結(jié)構(gòu)下，員工不需要為了薪酬的增長而去斤斤計(jì)較職位晉升等方面的問題，而只要注意發(fā)展企業(yè)所需要的那些技術(shù)和能力就可以獲得相應(yīng)的報(bào)酬，做好公司著重強(qiáng)調(diào)的有價(jià)值的工作，拿高薪是自然的事。所以在這種情況下，員工

8、更愿意積極提高自己，注重自身綜合素質(zhì)的提升，同時(shí)也避免了兇競爭高薪酬職位而引發(fā)的員工隊(duì)伍的不穩(wěn)定。3能夠提升企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢和企業(yè)的整體績效寬帶薪酬體系通過將薪酬與員工的能力和績效表現(xiàn)的緊密結(jié)合，更為靈活地對員工進(jìn)行激勵(lì)。在寬帶薪酬體系中，上級對下級員工的薪酬有更大的決策權(quán)，從而增強(qiáng)組織的靈活性和創(chuàng)新性，有利于提高企業(yè)適應(yīng)外部環(huán)境的能力，有利于推動良好的工作績效。此外，寬帶薪酬結(jié)構(gòu)通過弱化員工之間的晉升競爭，打破了等級觀念，而更多地強(qiáng)

9、調(diào)員工之間的合作和知識共享，共同進(jìn)步，以此來幫助企業(yè)培養(yǎng)積極的團(tuán)隊(duì)績效文化，從而提高了工作績效。有助于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性和有效地增強(qiáng)適應(yīng)外部環(huán)境的能力。4更具有市場競爭性寬帶型的薪酬結(jié)構(gòu)是以市場為導(dǎo)向的，薪酬水平是以市場薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)以及企業(yè)的薪酬定位為基礎(chǔ)確定的，薪酬水平的定期審查與調(diào)整將會使企業(yè)更能把握其在市場上的競爭力；同時(shí)有利于企業(yè)相應(yīng)地做好薪酬成本的控制。當(dāng)然最為重要的可能是某些職位的薪酬，因?yàn)槭袌鲈虺霈F(xiàn)突然大幅度

10、提高時(shí)，企業(yè)可以在不破壞原有薪酬體系和框架范圍內(nèi)適應(yīng)這種變化。在市場薪酬變化較大時(shí)，企業(yè)不必更改原有的薪酬制度，也能保持自身薪酬在市場的競爭力。萬方數(shù)據(jù)EE企業(yè)管理陽NAGEMENT企業(yè)寬帶薪酬的實(shí)施口李友德、摘要z寬帶薪酬的實(shí)施有利于企業(yè)員工個(gè)人技能的增長和能力的提高，可以提升企業(yè)的整體績效，使企業(yè)更具有市場競爭力.寬帶薪酬的實(shí)施要考慮企業(yè)的管理是否需要，組織本身的所有的性質(zhì)，對員工積極性的影響以及員工的參與程度，設(shè)計(jì)好企業(yè)的績效管理

11、系統(tǒng)，使寬帶薪酬在企業(yè)管理中能發(fā)揮效率的最優(yōu)化.關(guān)鍵詞:寬帶薪酬企業(yè)員工績效工資隨著企業(yè)薪酬制度改革逐步深入，一種新型的薪酬管理模式一一寬帶薪酬開始進(jìn)入國內(nèi)企業(yè)，正影響著國內(nèi)企業(yè)薪酬的分配，在未來企業(yè)的工資改革中將產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。寬帶薪酬體系，是指企業(yè)將原來較多的工資級別合并壓縮為幾個(gè)大的等級，間時(shí)拉大每一個(gè)工資等級的工資浮動范圍。每一個(gè)工資寬帶又被細(xì)分成若干個(gè)小等級，對同一寬帶內(nèi)不問職位上的不同員工，根據(jù)其專業(yè)能力水平的高低，將其歸入

12、不同的小等級。一種典型的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)可能只有不超過4個(gè)等級的薪酬級別，但每個(gè)級別內(nèi)部的浮動范圍可能高達(dá)2∞號儼300%.而在傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)中，這種薪酬區(qū)間的變動通常只有4肌5000.目前寬帶薪酬己被歐美等西方國家的企業(yè)作為薪酬管理的有效工具之一而越來越廣泛地應(yīng)用。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)最大的特點(diǎn)是壓縮級別，將原來十幾甚至二十幾、三十幾個(gè)級別壓縮成幾個(gè)級別，并將每個(gè)級別對應(yīng)的薪酬范圍拉大，從而形成一個(gè)新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程，以便適應(yīng)新的克爭環(huán)

13、境，滿足業(yè)務(wù)發(fā)展需要.、寬帶薪酬實(shí)施對企業(yè)薪酬的影響1.寬帶薪酬體系支持扁平型組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)的扁平化正日益受到大眾的歡迎和認(rèn)可.所謂組織結(jié)構(gòu)扁平化，是的成功。但并非說擁有了以下的條件就一定能成功，因?yàn)橛绊憫?zhàn)略管理的因素是多方面并且是不確定的。但我們可以這么說，如果沒有以下的基本條件就不可能有非常成功的戰(zhàn)略.?參考文獻(xiàn):[11孫學(xué)敏，任遠(yuǎn)星，張健等中小企業(yè)成長與戰(zhàn)略研究[MJ.鄭州:鄭州大學(xué)出版社，2003.2.[2J顏光華林明.外國中

14、小企業(yè)戰(zhàn)略管理管理2∞8量在4月一種通過減少管理層次，壓縮職能機(jī)構(gòu)，裁減人員，使組織的決策層和操作層之間的中間管理層級越少越好，以便使組織最大可能將決策權(quán)延至最遠(yuǎn)的底層從而提高企業(yè)效率的一種緊湊而富有彈性的新型團(tuán)體組織.它具有敏捷、靈活、快速、高效的優(yōu)點(diǎn)。寬帶薪酬已經(jīng)成功地在那些希望組織扁平化和減少組織等級的大型的、多等級的組織中實(shí)施。2.引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長和能力的提高在傳統(tǒng)等級薪酬結(jié)構(gòu)下，員工的薪資與其職位級別、資歷等密切相關(guān)

15、，員工的薪酬增長往往取決于個(gè)人職務(wù)的提升而不是能力提高，在同一職能部門中，處于較低職位的員工所得的酬勞總是低于處于較高職位的員工，若位于低位的員工想要改變收入狀況，他所能采取的惟一途徑便是晉升。于是員工就會不遺余力的“往上爬“，而不論他最終爬上的位于是否真的是他所期望的或是他適合的。同時(shí)企業(yè)也一廂情愿的認(rèn)為，在低←級干得出色的員工，在高一級的職位上必然也能干得出色。這樣一來，就會產(chǎn)生一系列突出的矛盾，一個(gè)優(yōu)秀的銷售業(yè)務(wù)員未必是一個(gè)優(yōu)秀的

16、銷售業(yè)務(wù)部經(jīng)理，寬帶薪酬則能有效地改變這種情況，探析[J].外國經(jīng)濟(jì)與管理.2004.04.[3J李劍鋒.王瑞之.戰(zhàn)略管理十大誤區(qū)[M].北京:中國經(jīng)濟(jì)出版社.2004.01.、[4)王強(qiáng)，企業(yè)失敗研究[則，北京:中國時(shí)代經(jīng)濟(jì)出版社.2002，1.[5J周元成，李相銀，企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略管理[J]，現(xiàn)代企業(yè).2002(3).3839.[6)王永貴.戰(zhàn)略柔性與企業(yè)高成長:構(gòu)建剛?cè)岵?jì)的動態(tài)競爭能力M].天津:南開大學(xué)出版社，2003.12

17、.在寬帶薪酬結(jié)構(gòu)下，員工不需要為了薪酬的增躍而去斤斤計(jì)較職位晉升等方面的問題，而只要性意發(fā)展企業(yè)所需要的那些技術(shù)和能力就可以獲得相應(yīng)的報(bào)酬，做好公司著重強(qiáng)調(diào)的有價(jià)值的工作，拿高薪是自然的事.所以在這種情況下，員工更愿意積極提高自己，注重自身綜合素質(zhì)的提升，同時(shí)也避免了國競爭高薪酬職位而引發(fā)的員工隊(duì)伍的不穩(wěn)定。3.能夠提升企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢和企業(yè)的整體績放寬帶薪酬體系通過將薪酬與員工的能力和績效表現(xiàn)的緊密結(jié)合，更為靈活地對員工進(jìn)行激勵(lì).在

18、寬帶薪酬體系中，上級對下級員工的薪酬有更大的決策權(quán)，從而增強(qiáng)組織的靈活性和創(chuàng)新性，有利于提高企業(yè)適應(yīng)外部環(huán)境的能力，有利于推動良好的工作績放.此外，寬帶薪酬結(jié)構(gòu)通過弱化員工之間的晉升競爭，打破了等級觀念，而更多地強(qiáng)調(diào)員工之間的合作和知識共事，共同進(jìn)步，以此來幫助企業(yè)培養(yǎng)積極的團(tuán)隊(duì)績敢文化，從而提高了工作績效。有助于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性和有效地增強(qiáng)適應(yīng)外部環(huán)境的能力。4.更具有市場競爭性寬帶型的薪酬結(jié)構(gòu)是以市場為導(dǎo)向的，薪酬水平是

19、以市場薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)以及企業(yè)的薪酬定位為基礎(chǔ)確定的，薪酬水平的定期審查與調(diào)整將會使企業(yè)更能把握其在市場上的競爭力:同時(shí)有利于企業(yè)相應(yīng)地做好薪酬成本的控制.當(dāng)然最為重要的可能是某些職位的薪酬，因?yàn)槭袌鲈虺霈F(xiàn)突然大幅度提高時(shí)，企業(yè)可以在不破壞原有薪酬體系和框架范圍內(nèi)適應(yīng)這種變化.在市場薪酬變化較大時(shí)，企業(yè)不必更改原有的薪酬制度，也能保持自身薪酬在市場的競爭力.二、實(shí)施寬帶薪酬需要注意的問題1管理上是否有迫切需要薪酬改革涉及各方利益，因此難

20、度很大，如果企業(yè)的員工對目前的薪酬政策的滿意較高、人工成本也沒有比同行偏高的情況下，僅僅為追求時(shí)髦進(jìn)行寬帶薪酬改革并沒有意義。因?yàn)閷拵匠暝谀欠N新型的“無邊界’組織以及強(qiáng)調(diào)低專業(yè)化程度、多職能工作、跨部門流程、技能工種的團(tuán)隊(duì)型組織中非常有用。因?yàn)檫@種組織所要強(qiáng)調(diào)的并非只是一種行為或者價(jià)值觀，它們不僅要適應(yīng)變革，而且要保持生產(chǎn)率并且通過變革來保持高度的競爭力，因此它們希望通過一種更具有綜合性的方法，將薪酬與新技能的掌握、能力的提高、更為寬

21、泛角色的承擔(dān)以及最終的績效聯(lián)系在一起，同時(shí)還要有利于員工的成長和多種職業(yè)軌道的開發(fā)，寬帶薪酬的設(shè)計(jì)思路恰恰與這種組織的上述需求相吻合。寬帶薪酬的計(jì)酬不以崗位、級別論英雄，而是以能力和績效的評價(jià)為導(dǎo)向，在比較少的工資等級中，每一等級內(nèi)的薪酬浮動范圍都很大(：fi時(shí)高達(dá)200％～300％)，只要研發(fā)人員做出貢獻(xiàn)，不論他的等級地位都可以獲得幾倍于從前的薪金，從勞動報(bào)酬方面滿足研發(fā)人員的成就感。另外對于高新技術(shù)企業(yè)，研發(fā)人員的創(chuàng)新能力是關(guān)鍵。研

22、發(fā)人員中，年輕、資歷較淺的研發(fā)人員往往易于接受和運(yùn)用新技術(shù)，是高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的重要源泉，為此許多中國的高新技術(shù)企業(yè)在招聘時(shí)對員工的年齡要求十分嚴(yán)格，然而如果將這類員工薪酬納入傳統(tǒng)薪酬中，按級別、論崗位的計(jì)酬對他們是不利的，當(dāng)然激勵(lì)的效果也不會好。寬帶薪酬以實(shí)際的工作表現(xiàn)為評價(jià)目標(biāo)，給年輕而資歷淺的職員更多的高薪機(jī)會，這一方面能吸引更多的有潛力的年輕人進(jìn)入行業(yè)，提升高新技術(shù)企業(yè)的人才選拔基礎(chǔ)，另一方面也能突出研發(fā)人員在高新技術(shù)企業(yè)內(nèi)

23、與其他員工的比較優(yōu)勢。薪酬優(yōu)勢所引發(fā)的心理滿足感使研發(fā)人員更愿意，也更關(guān)注自己能力和技術(shù)的提升，以保持薪酬優(yōu)勢。2寬帶薪酬并不適應(yīng)于所有的組織寬帶薪酬比較適合扁平式的組織結(jié)構(gòu)，雖然扁平式結(jié)構(gòu)是一種發(fā)展趨勢，但并不是當(dāng)前的主流形式，扁平式組織結(jié)構(gòu)主要出現(xiàn)在資本密集和智力密集(如高科技企業(yè))的新型企業(yè)中，這些企業(yè)強(qiáng)調(diào)低專業(yè)化程度、多職能工作、跨部門流程、技能工種團(tuán)隊(duì)協(xié)作，一般處于快速發(fā)展階段，所面臨的外部環(huán)境多而且復(fù)雜，變化不定。在這樣的組

24、織中，更注重過程與結(jié)果的價(jià)值而不把控制與地位放在首要位置。而企業(yè)戰(zhàn)略管理不明確、組織結(jié)構(gòu)形式與公司發(fā)展戰(zhàn)略不匹配、公司治理不完善的企業(yè)，以及勞動密集型企業(yè)，不宜采用寬帶薪酬管理模式。如果不區(qū)分企業(yè)類型，不分辨企業(yè)的特征，盲目推行寬帶薪酬方式，往往達(dá)不到應(yīng)有的效果。企業(yè)衡量寬帶薪酬是否適應(yīng)本身可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行考察：(1)根據(jù)職務(wù)序列特點(diǎn)設(shè)計(jì)寬帶薪酬具體參數(shù)。不同類型企業(yè)的寬帶薪酬的寬度不相同，尤其要確立適當(dāng)?shù)膶拵禂?shù)。每一家企業(yè)應(yīng)根

25、據(jù)自己企業(yè)的特點(diǎn)、行業(yè)的特點(diǎn)、員工的特點(diǎn)、崗位分布的特點(diǎn)來決定自己的寬帶薪酬管理的具體設(shè)計(jì)方案和具體的實(shí)施過程，不要一味的機(jī)械效仿。不少人一提到寬帶薪酬，就理解為把原來的20或30級薪酬等級壓縮到幾級就可以了。如果一個(gè)企業(yè)一開始接觸寬帶薪酬就這樣推行寬帶薪酬管理制度，那么薪酬體系的變化就會過于快速和激烈，結(jié)果多半會以失敗告終。(2)建立內(nèi)部公平的級別體系。寬帶薪酬的基礎(chǔ)是要首先建立一個(gè)內(nèi)部公平的職務(wù)級別體系。應(yīng)該通過崗位評估的結(jié)果建立企

26、業(yè)內(nèi)部相對公平的內(nèi)部職務(wù)體系。很多企業(yè)內(nèi)部還沒有建立起來相對公平的分配機(jī)制，就去與外部市場薪酬水平比較，往往是越弄越復(fù)雜，工資成本增長了，員工反而不滿意。例如在企業(yè)中不同的崗位體現(xiàn)著不同的價(jià)值，員工都希望能從事更高價(jià)值、更具挑戰(zhàn)性的工作，這就需要建立一套比較科學(xué)完備的崗位競爭機(jī)制，以保證將優(yōu)秀人才選拔到高價(jià)值、高薪酬崗位上來，倘若沒有一套完備的員工選拔競聘機(jī)制，就會出現(xiàn)高才能者從事低要求崗位工作，低才能者從事高要求崗位工作的現(xiàn)象，如果這

27、種現(xiàn)象帶有一定的普遍性，會造成員工的大范圍的不公平感。在這種情況下，即使員工就算獲得比上級多的薪酬，也不會收到應(yīng)有的激勵(lì)效果。3寬帶薪酬的推廣，會使得晉升和提撥受影響一傳統(tǒng)薪酬制度中由于崗位職級多，所以員工要上一個(gè)職級就會比較容易，而在寬帶薪酬制度中，員工一生可能就只在一個(gè)職級里面移動，而不會晉升到另外一個(gè)職級。由于職級上升對員工來說是一個(gè)非常強(qiáng)的激勵(lì)，但是采用寬帶薪酬以后，就會出現(xiàn)只有薪酬的變化而沒有晉升了。對于員工而言，被提升的次數(shù)

28、往往與員工對于自我的職業(yè)發(fā)展空間緊密相連。被提拔的次數(shù)越多，越頻繁，員工往往就會認(rèn)為自己的發(fā)展機(jī)會和前途會越好，自信心也會越強(qiáng)。員工也更樂于繼續(xù)為原來的組織效力，并充分發(fā)揮自己的才干。不過考慮到薪酬的提升，對于大多數(shù)的員工來說寬帶薪酬帶來的不足就不那么重要了。企業(yè)還可以通過擴(kuò)大員工參與管理來進(jìn)一步的彌補(bǔ)。因?yàn)橥ㄟ^讓廣大員工參與企業(yè)戰(zhàn)略決策，就會讓員工覺得自己對企業(yè)是有用的，也可以像高層管理者一樣制定企業(yè)的戰(zhàn)略。這樣就可以減少員工對提升自

29、己崗位的欲望，從而減少企業(yè)因?yàn)閷?shí)施寬帶薪酬帶來的提升難的問題。4設(shè)計(jì)好企業(yè)績效管理系統(tǒng)，優(yōu)化組織層級結(jié)構(gòu)由于寬帶薪酬的評估主要來源于員工對公司的績效，績效管理就成為公司管理的重要方面，如果績效管理做不到位，崗位的變幅度特別大，而在這樣的情況下采取寬帶薪酬，員工工資浮動將會大起大落，因而會給員工的心理造成極強(qiáng)的不穩(wěn)定感，從而對公司缺少歸屬感。扁平組織要壓縮層級，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，需要用較小的范圍跨度、較大的浮動范圍的薪酬模式與之匹配。如果要在

30、傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)中推行寬帶薪酬，結(jié)果恐怕不會理想。如果要引入寬帶薪酬，就應(yīng)該有針對性地對企業(yè)管理方式和組織層級結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化和變革，為其準(zhǔn)備適宜的土壤。5企業(yè)實(shí)施寬帶薪酬需要員工的積極參與各部門的經(jīng)理在人力資源管理方面必須有足夠的成熟度，能與人力資源部門一起做出各種關(guān)鍵性的決策。寬帶薪酬制度要求部門經(jīng)理將有更大的空問參與下屬員工的有關(guān)薪酬決策。如果沒有一個(gè)成熟的管理隊(duì)伍，在實(shí)行寬帶薪酬制度的過程中就會困難重重。如果各部門都以自我為中心，不認(rèn)同

31、寬帶薪酬制度，人力資源部就很難發(fā)揮其管理角色的作用，而是為了內(nèi)部的平衡，更多地充當(dāng)“警察”的角色。這樣寬帶薪酬制度就很難發(fā)揮其應(yīng)有的作用?！艄芾怼?∞8年4月l萬方數(shù)據(jù)二、實(shí)施寬帶薪酬需要注意的問題1.管理上是否有迫切需要薪酬改革涉及各方利益，因此難度很大，如果企業(yè)的員工對目前的薪酬政策的滿意較高、人工成本也沒有比同行偏高的情況下，僅僅為追求時(shí)髦進(jìn)行寬帶薪酬改革并沒有意義.因?yàn)閷拵匠暝谀欠N新型的“無邊界“組織以及強(qiáng)調(diào)低專業(yè)化程度、多職

32、能工作、跨部門流程、技能工種的團(tuán)隊(duì)型組織中非常有用。國為這種組織所要強(qiáng)調(diào)的井非只是一種行為或者價(jià)值觀，它們不僅要適應(yīng)變革，而且要保持生產(chǎn)率并且通過變革來保持高度的競爭力，因此它們希望通過一種更具杳綜合性的方法，將薪酬與新技能的掌握、能力的提高、更為寬泛角色的承擔(dān)以及最終的績放聯(lián)系在一起，同時(shí)還要有利于員工的成長和多種職業(yè)軌道的開發(fā)，寬帶薪酬的設(shè)計(jì)思路恰恰與這種組織的上述需求相吻合。寬帶薪酬的計(jì)酬不以崗位、級別論英雄，而是以能力和績效的評

33、價(jià)為導(dǎo)向，在比較少的工資等級中，每一等級內(nèi)的薪酬浮動泡圍都很大(有時(shí)高達(dá)200%300%)，只要研發(fā)人員做出貢獻(xiàn)，不論他的等級地位都可以獲得幾倍于從前的薪金，從勞動報(bào)酬方面滿足研發(fā)人員的成就感。另外對于高新技術(shù)企業(yè)，研發(fā)人員的創(chuàng)新能力是關(guān)鍵。研發(fā)人員中，年輕、資歷較淺的研發(fā)人員往往易于接受和運(yùn)用新技術(shù)，是高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的重要漉泉，為此許多中國的高新技術(shù)企業(yè)在招聘時(shí)對員工的年齡要求十分嚴(yán)格，然而如果將這類員工薪酬納入傳統(tǒng)薪酬中，按級

34、別、論崗位的計(jì)酬對他們是不利的，當(dāng)然激勵(lì)的效果也不會好.寬帶薪酬以實(shí)際的工作表現(xiàn)溝評價(jià)目標(biāo)，給年輕而資歷淺的職員更多的高薪機(jī)會，這一方面能吸引更多的有潛力的年輕人進(jìn)入行業(yè)，提升高新技術(shù)企業(yè)的人才選拔基礎(chǔ)，另一方面也能突出研發(fā)人員在高新技術(shù)企業(yè)內(nèi)與其他員工的比較優(yōu)勢。薪酬優(yōu)勢所引發(fā)的心理滿足感使研發(fā)人員更愿意，也更關(guān)注自己能力和技術(shù)的提升，以保持薪酬優(yōu)勢。2.寬帶薪酬并不適應(yīng)于所有的組織寬帶薪酬比較適合扁平式的組織結(jié)構(gòu)，雖然扁平式結(jié)構(gòu)是一

35、種發(fā)展趨勢，但并不是當(dāng)前的主流形式，扁平式組織結(jié)構(gòu)主要出現(xiàn)在資本密集和智力密集(如高科技企業(yè))的新型企業(yè)中，這些企業(yè)強(qiáng)調(diào)低專業(yè)化程度、多職能工作、跨部門流程、技能工種團(tuán)隊(duì)協(xié)作，一般處于快速發(fā)展階段，所面臨的外部環(huán)境多而且復(fù)雜，變化不定.在這樣的組織中，更注重過程與結(jié)果的價(jià)值而不把控制與地位放在首要位置。而企業(yè)戰(zhàn)略管理不明確、組織結(jié)構(gòu)形式與公司發(fā)展戰(zhàn)略不匹配、公司治理不完善的企業(yè)，以及勞動密集型企業(yè)，不宣采用寬帶薪酬管理模式.如果不區(qū)分企

36、業(yè)類型，不分辨企業(yè)的特征，盲目推行寬帶薪酬方式，往往達(dá)不到應(yīng)有的效果.企業(yè)衡量寬帶薪酬是否適應(yīng)本身可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行考察:()根據(jù)職務(wù)序列特點(diǎn)設(shè)計(jì)寬帶薪酬具體參數(shù)。不同類型企業(yè)的寬帶薪酬的寬度不相同，尤其要確立適當(dāng)?shù)膶拵禂?shù).每一家企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己企業(yè)的特點(diǎn)、行業(yè)的特點(diǎn)、員工的特點(diǎn)、崗位分布的特點(diǎn)來決定自己的寬帶薪酬管理的具體設(shè)計(jì)方案和具體的實(shí)施過程，不要一昧的機(jī)械效仿。不少人一提到寬帶薪酬，就理解為把原來的20或30級薪酬等級壓縮到

37、幾級就可以了。如果一個(gè)企業(yè)一開始接觸寬帶薪酬就這樣推行寬帶薪酬管理制度，那么薪酬體系的變化就會過于快速和激烈，結(jié)果多半會以失敗告終.。)建立內(nèi)部公平的級別體系。寬帶薪酬的基礎(chǔ)是要首先建立一個(gè)內(nèi)部公平的職務(wù)級別體系。應(yīng)該通過崗位評估的結(jié)果建立企業(yè)內(nèi)部相對公平的內(nèi)部職務(wù)體系。很多企業(yè)內(nèi)部還沒有建立起來相對公平的分配機(jī)制，就去與外部市場薪酬水平比較，往往是越弄越復(fù)雜，工資成本增長了，員工反而不滿意.例如在企業(yè)中不同的崗位體現(xiàn)著不同的價(jià)值，員工

38、都希望能從事更高價(jià)值、更具挑戰(zhàn)性的工作，這就需要建立一套比較科學(xué)完備的崗位競爭機(jī)制，以保證將優(yōu)秀人才選拔到高價(jià)值、高薪酬崗位上來，倘若沒有一套完備的員工選拔競聘機(jī)制，就會出現(xiàn)高才能看從事低要求崗位工作，低才能者從事高要求崗位工作的現(xiàn)象，如果這種現(xiàn)象帶有一定的普遍性，會造成員工的大范圍的不公平感。在這種情況下，即使員工就算獲得比上級多的薪酬，也不會收到應(yīng)有的撒勵(lì)效果。3.寬帶薪酬的推廣，會使得晉升和提撥受影響傳統(tǒng)薪酬制度中由于崗位職級多，

39、所以員工要上一個(gè)職級就會比較容易，而在寬帶薪酬制度中，員工一生可能就只在→MANAGEMENT企業(yè)管理?個(gè)職級里面移動，而不會晉升到另外一個(gè)職級。由于職級上升對員工來說是一個(gè)非常強(qiáng)的激勵(lì)，但是采用寬帶薪酬以后，就會出現(xiàn)只有薪酬的變化而沒有晉升了.對于員工而言，被提升的次數(shù)往往與員工對于自我的職業(yè)發(fā)展空間緊密相連。被提拔的次數(shù)越多，越頻繁，員工往往就會認(rèn)為自己的發(fā)展機(jī)會和前途會越好，自信心也會越強(qiáng)。員工也更樂于繼續(xù)為原來的組織效力，并充分

40、發(fā)揮自己的才干.不過考慮到薪酬的提升，對于大多數(shù)的員工來說寬帶薪酬帶來的不足就不那么重要了。企業(yè)還可以通過擴(kuò)大員工參與管理來進(jìn)一步的彌補(bǔ)。因?yàn)橥ㄟ^讓廣大員工參與企業(yè)戰(zhàn)略決策，就會讓員工覺得自己對企業(yè)是有用的，也可以像高層管理者一樣制定企業(yè)的戰(zhàn)略。這樣就可以減少員工對提升自己崗位的欲望，從而減少企業(yè)因?yàn)閷?shí)施寬帶薪酬帶來的提升難的問題。4.設(shè)計(jì)好企業(yè)績效管理系統(tǒng)，優(yōu)化組織層級結(jié)構(gòu)由于寬帶薪酬的評估主要來源于員工對公司的績效，績效管理就成為公

41、司管理的重要方面，如果績效管理做不到位，崗位的變幅度特別大，而在這樣的情況下采取寬帶薪酬，員工工資浮動將會大起大落，因而會給員工的心理造成極強(qiáng)的不穩(wěn)定感，從而對公司缺少歸屬感。扁平組織要壓縮層級，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，需要用較小的范圍跨度、較大的浮動范圍的薪酬模式與之匹配。如果要在傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)中推行寬帶薪酬，結(jié)果恐怕不會理想.如果要引入寬帶薪酬，就應(yīng)該有針對性地對企業(yè)管理方式和組織層級結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化和變革，為其準(zhǔn)備適直的土壤。5.企業(yè)實(shí)施寬帶薪酬