專用性人力資本與企業(yè)薪酬制度設(shè)計 (1)

1、____一管理視角MANAGEMENT季廁僬仄勿資零勃金些薪酬勘麈毽鐘一、專用性人力資本的一般定義專用性人力資本強調(diào)的是人力資本的專用性，所謂資產(chǎn)的專用性是指交易雙方被這種關(guān)系鎖定。也就是說通過很高的成本，資產(chǎn)專用性使一個完全競爭的、可以反復(fù)交易的局面變成了雙邊壟文／王新明尹慶雙斷的局面。新制度經(jīng)濟學(xué)家威廉姆森將資產(chǎn)的專用性分為五類：地理區(qū)位(或地點)固定的特性；人力資產(chǎn)的專用性；物理資產(chǎn)的專用性；完全為特定協(xié)約服務(wù)的資產(chǎn)；名牌商標資產(chǎn)

2、的專用性。威廉姆森對人力資本專用性的分析著眼于這種特性對委托人和代理人合同關(guān)系的影響，強調(diào)了忽視人力資本專用性將會面臨極大的風(fēng)險。根據(jù)以上分析，專用性人力資本是指雇員在某企業(yè)工作的過程中，通過學(xué)習(xí)和經(jīng)驗積累形成的一些特殊知識和能(準技術(shù)標準)。其目的是指導(dǎo)、規(guī)范產(chǎn)品研發(fā)，減少工藝和工裝設(shè)計于制造的工作量，縮短設(shè)計和制造周期，為產(chǎn)品標準的形成打下基礎(chǔ)。由表1可知，準技術(shù)標準與標準的共同點在于兩者均是對一定范圍內(nèi)重復(fù)的、規(guī)律性活動所制定的規(guī)

3、范性文件，供各方共同和反復(fù)使用。因此準技術(shù)標準具有標準的本質(zhì)屬性，在企業(yè)范圍內(nèi)，具有與標準等同的權(quán)威性，能夠完成標準化“最佳秩序”的目標。但是在形式上，準技術(shù)標準與標準又有著顯著的差別。眾所周知，標準具有嚴格的編寫格式、內(nèi)容要求和形成程序。無論是從文件的體系結(jié)構(gòu)到標點符號，還是從起草到最后的審批發(fā)布都有嚴格的規(guī)定，并且標準一旦形成，就具有極大的權(quán)威性和穩(wěn)定性，一般3—5年內(nèi)不會改動。而準技術(shù)標準無論是在表達形式、內(nèi)容或是形成程序上都具有

4、更大的靈活性。相關(guān)技術(shù)人員只要在“簡化、統(tǒng)一、協(xié)調(diào)、優(yōu)化”原則下，對重復(fù)性、規(guī)律性活動達成共同的認識，形成規(guī)范文件，經(jīng)企業(yè)負責(zé)人或技術(shù)負責(zé)人審批即可施行，并且隨著研發(fā)中新情況、新問題的出現(xiàn)可做出相應(yīng)調(diào)整。三、準技術(shù)標準的工作內(nèi)容高新技術(shù)企業(yè)的研發(fā)主要包括調(diào)查階段、設(shè)計開發(fā)階段、試制階段和正式投產(chǎn)階段?！皽始夹g(shù)標準協(xié)議”隨著研發(fā)的進展，其工作內(nèi)容也在不斷地變化。1調(diào)查階段。調(diào)查階段是高新技術(shù)企業(yè)產(chǎn)品開發(fā)的第一步，也是新產(chǎn)品的技術(shù)決策階段。

5、其目的是為產(chǎn)品開發(fā)提供先進技術(shù)依據(jù)，減少開發(fā)成本，加快進入市場的速度。該階段“準技術(shù)標準”的內(nèi)容主要包括產(chǎn)品的預(yù)期目的、使用功能，市場對產(chǎn)品的相關(guān)要求以及擬采用的相關(guān)國內(nèi)外技術(shù)要求。這些內(nèi)容可由科研、銷售部門提出草案性發(fā)布，主要作用是把握市場需求，確定產(chǎn)品的性能輪廓，為設(shè)計、研發(fā)打下基礎(chǔ)。2設(shè)計開發(fā)階段。設(shè)計開發(fā)階段是產(chǎn)品開發(fā)的中心環(huán)節(jié)。這78經(jīng)濟論壇20071一階段能體現(xiàn)具體貫徹、落實決策階段的標準化要求，也是為產(chǎn)品制造階段的工藝、設(shè)

6、備標準化和檢驗標準化做準備的重要階段。該階段的“準技術(shù)標準”的內(nèi)容包括新技術(shù)產(chǎn)品的概念、定義、術(shù)語；基本原理、公式、量值單位、符號；測試驗證的程序、方法；對新技術(shù)各項技術(shù)接口的通用、兼容、可靠性提出技術(shù)要求。這些內(nèi)容可由科研、事業(yè)集團提出草案性標準發(fā)布，其目的是為了更好地指導(dǎo)開發(fā)，規(guī)范研制。3試制階段。試制階段是指新產(chǎn)品在正式投產(chǎn)前的試驗性生產(chǎn)階段。進行產(chǎn)品試制可以避免因設(shè)計和工藝缺陷而導(dǎo)致的人力、物力、財力的浪費。試制階段最主要的任務(wù)

7、是在設(shè)計定型時，針對不同新產(chǎn)品，共同分析新產(chǎn)品主要技術(shù)參數(shù)及相關(guān)資料，提出新產(chǎn)品系列化應(yīng)符合的要求。該階段的“準技術(shù)標準”的內(nèi)容包括，提出新產(chǎn)品的系列化和通用化參數(shù)；根據(jù)國際國家有關(guān)法規(guī)、標準要求，提出衛(wèi)生、安全、環(huán)境等技術(shù)要求。這些內(nèi)容可由技術(shù)協(xié)同各方商議提出草案申請，經(jīng)協(xié)議后，對各方有法律約束力，對公眾具有推薦性。實際上，試制階段的完成已經(jīng)宣告了開發(fā)階段的結(jié)束，但針對上述各階段的標準內(nèi)容還需要在正式投產(chǎn)中做進一步驗證，并對簡化品種、

8、拓寬系列、改進性能、生產(chǎn)合理化、提高可靠性、降低成本等共性要求做出規(guī)定。四、結(jié)束語“準技術(shù)標準”是在高新技術(shù)發(fā)展推動下，為滿足多方需要而形成的一種新型工作模式。它既具有標準的本質(zhì)屬性，又在形式上較標準具有更大的靈活性。在避免標準化過早進入導(dǎo)致的標準化成本增加、風(fēng)險加劇、標準早熟等問題的同時，對指導(dǎo)開發(fā)、規(guī)范研制、合理簡化產(chǎn)品品種、提高產(chǎn)品質(zhì)量、減少工藝設(shè)計與制造的工作、縮短設(shè)計和制造周期等方面，都有重要的作用。(作者單位：浙江工業(yè)大學(xué)經(jīng)

9、貿(mào)管理學(xué)院、杭州華泰醫(yī)療科技有限公司1萬方數(shù)據(jù)力。這些特殊知識和能力依賴于所在企業(yè)的產(chǎn)品特性、市場狀況、工藝流程以及企業(yè)文化等，當(dāng)資源配置不合理或是代理人離開委托人后，這些知識的收益將大幅減少，甚至消失。專用性人力資本包括特殊思維、技能、專業(yè)知識、社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等。專用性人力資本具有異質(zhì)性、流動性差等特征。本文根據(jù)對專用性人力資本的定義，將著重分析管理層人力資本與技術(shù)層人力資本，而對于普通層人力資本不做論述。7二、現(xiàn)存企業(yè)薪酬制度的弊端著

10、名薪酬管理專家米爾科維奇認為不同國家對薪酬的定義往往不同，企業(yè)的不同利益相關(guān)者對薪酬的理解也不同。他把薪酬定義為：雇員作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和。從這個定義可以看出，米爾科維奇更多地把薪酬看作是雇主和雇員之間的一種價值交換。本文所使用的薪酬的定義為：薪酬是指企業(yè)向員工提供的報酬，用以吸引、保留和激勵員工，具體包括工資、獎金、福利、股票期權(quán)等?，F(xiàn)存企業(yè)薪酬制度的設(shè)計強調(diào)績效，根據(jù)績效來確定員工的

11、工資。如360度績效管理、平衡計分卡等等，這些都強調(diào)績效是企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基礎(chǔ)，而往往忽略了專用性人力資本的風(fēng)險性，很難留住專用性人力資本。所謂專用性人力資本的風(fēng)險性是指專用性人力資本依賴于所在企業(yè)的產(chǎn)品特性、市場狀況、工藝流程以及企業(yè)文化等。專用性人力資本具有專用性、異質(zhì)性、流動性差等特征，一旦代理人離開委托人，將會對雙方造成損失，且專用性越強，損失越大。委托人會由于一時難以尋找到替代者而導(dǎo)致效率的損失和生產(chǎn)能力的下降；代理人會由于

12、很難找到適合自己人力資本發(fā)揮作用的工作崗位而蒙受物質(zhì)和精神上的損失?！芭c一般培訓(xùn)不同，特殊培訓(xùn)產(chǎn)生了某些‘外在’的影響，因為離職使企MANAGEMENT管理視角I_l__業(yè)不能得到他們所支付的費用的全部收益，而解雇對雇員也有同樣的影響。但是這些影響是給提供特殊培訓(xùn)的企業(yè)的雇主或雇員帶來了外在不經(jīng)濟，而又沒有給其他企業(yè)帶來外在經(jīng)濟?！彼?，企業(yè)在薪酬制度設(shè)計中要重視對專用性人力資本的激勵，強調(diào)專用性人力資本對于企業(yè)的不可替代的作用。三、基

13、于專用性人力資本的薪酬制度設(shè)計分析1管理層人力資本的薪酬制度設(shè)計。管理層人力資本是指以企業(yè)家為核心的知識分工結(jié)構(gòu)以及基于這種知識結(jié)構(gòu)而積累和運用各種知識的能力。企業(yè)家精神是指對經(jīng)濟行為的協(xié)調(diào)，這種協(xié)調(diào)既可通過市場進行，又可在企業(yè)內(nèi)部發(fā)生。企業(yè)家精神有雙重功能：一方面要促使穩(wěn)定，另一方面又要不斷打破穩(wěn)定。企業(yè)家的精神只有在企業(yè)長期的經(jīng)營中才能體現(xiàn)，所以對以企業(yè)家為核心的管理層人力資本的薪酬激勵往往采取年薪制、股權(quán)激勵等。在2005年度中國

14、薪酬報告中，不難看出在金融、房地產(chǎn)、高科技、汽車、能源化工及環(huán)保行業(yè)等這幾個行業(yè)中的高管人員的薪酬水平大都超過了二十萬元，這一數(shù)字普遍超過市場平均水平40％以上。相對于一些水平較低的行業(yè)，甚至達到了兩倍以上。這說明企業(yè)在薪酬制度設(shè)計中非常重視對管理層人力資本的激勵。在這些行業(yè)中，“承擔(dān)責(zé)任”是獲得薪酬增長的一個最好方式。管理層人力資本可以利用其良好的知識結(jié)構(gòu)為企業(yè)帶來利潤的增長，使企業(yè)迅速成長壯大。2技術(shù)層人力資本的薪酬制度設(shè)計。技術(shù)層

15、人力資本具有高增值性、高異質(zhì)性、高風(fēng)險性等特征。技術(shù)人員的職業(yè)生涯一般比較短(大概在10～15年)，其人力資本形成比較緩慢，而且折舊比較快。由于技術(shù)層人力資本的特殊性，對于這類人員的薪酬制度設(shè)計也會很特殊。包括：技術(shù)入股制、技術(shù)人員貢獻報酬制、股票期權(quán)制、創(chuàng)業(yè)者股權(quán)制等。這些制度保證了技術(shù)人員參與企業(yè)剩余控制權(quán)與剩余收益權(quán)。四、對企業(yè)薪酬制度設(shè)計的一些建議專用性人力資本在企業(yè)發(fā)展中的作用正在不斷增強，而這需要設(shè)計良好的薪酬制度來協(xié)調(diào)并激

16、勵專用性人力資本作用的發(fā)揮。本文通過對管理層人力資本和技術(shù)層人力資本的分析，對企業(yè)薪酬制度的設(shè)計提出以下建議：1專用性人力資本的薪酬制度要立足于市場。市場在配置資源中起基礎(chǔ)性作用，無論是物資資本還是人力資本，其作用的發(fā)揮以及作用發(fā)揮的大小都要依賴于市場。在設(shè)計薪酬制度中既要反映專用性人力資本的現(xiàn)存價值，也要反映資本的保值增值及利潤增長的情況，同時為專用性人力資本提供良好的“市場薪酬”競爭環(huán)境，保證專用性人力資本參與企業(yè)剩余的分配。2根據(jù)

17、內(nèi)部公平性、外部競爭性的原則，通過建立內(nèi)部勞動力市場的薪酬制度，吸引并留住專用性人力資本。內(nèi)部勞動力市場的概念是由多爾瑞哥、彼得和麥克爾提出來的，內(nèi)部勞動力市場是作為外部勞動力市場的對立概念出現(xiàn)的。在這里，內(nèi)部勞動力市場即為企業(yè)內(nèi)勞動力市場。內(nèi)部勞動力市場的存在可以為專用性人力資本提供一個相對較高的薪酬水平，同時可以為他們提供工作保障，為其提供發(fā)揮專用性人力資本作用的良好平臺和物質(zhì)激勵。3根據(jù)管理層人力資本和技術(shù)層人力資本的不同需求來設(shè)