商業(yè)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析秦皇島市某商場人力資源現(xiàn)狀與對策

1、●經(jīng)濟(jì)師論壇《經(jīng)濟(jì)師》2003年第3期商業(yè)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析——秦皇島市某商場人力資源現(xiàn)狀與對策摘要：人力資源是指在一定范圍內(nèi)能夠推動整個社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具有智力與體力勞動能力的人的總和，是在勞動力資源的基礎(chǔ)上，能夠發(fā)揮創(chuàng)造性勞動的群體。如何圍繞商業(yè)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，針對各類人員的特點，進(jìn)行商業(yè)企業(yè)人力資源建設(shè)，提高商業(yè)企業(yè)的人才素質(zhì)、穩(wěn)定人才隊伍、發(fā)揮人才作用、提高商業(yè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，是擺在商業(yè)企業(yè)面前的重要問題。為加快商業(yè)企業(yè)人力資

2、源的整體開發(fā)和優(yōu)化配置，文章以河北省秦皇島市某商場為例，對商業(yè)企業(yè)人力資源狀況、存在問題、解決對策及發(fā)展趨勢進(jìn)行了探討關(guān)鍵詞：商業(yè)企業(yè)人力資源開發(fā)中圖分類號：F2729文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1004—4914(2003)03—246—02一、商場人力資源的現(xiàn)狀分析該商場座落在河北省秦皇島市中心，總建筑面積11400平方米，主樓6晨，經(jīng)營日化、食品、針紡、鐘表等4萬余種商品是秦皇島市資格最老、信譽較好的現(xiàn)代化大型商場。通過調(diào)查，筆者認(rèn)為

3、這家商場人力資源存在以下問題：1人員的素質(zhì)低。一是學(xué)歷層次偏低，具有大專學(xué)歷的人員僅占人員總數(shù)的21％，高中以下(舍高中、技校)學(xué)歷占人員總數(shù)的79％，沒有本科以上學(xué)歷的人員；二是專業(yè)技術(shù)人員的數(shù)量少、職稱低，在商場574名從業(yè)人員中，擁有專業(yè)技術(shù)職務(wù)的僅有18人，其中沒有副高職以上人員，中級職稱人員為5人，占員工總數(shù)的087％，初級職稱人員為13人占員工總數(shù)的226％。2人才的引進(jìn)與留住難。從1998年至2002年僅引進(jìn)全日制本科畢業(yè)

4、生】人。而現(xiàn)有人才又有很多流出到行政事業(yè)單位或外資企業(yè)工作，僅2001年就調(diào)出專科以上人員15人，占人才總數(shù)117％。3人才分布不合理。管理人員多而經(jīng)營一線人員少，其比例為l：4，行政后勤部門人才較集中、經(jīng)營部門人才缺乏。造成以上三種現(xiàn)象的原因主要有：一是時人力資源的認(rèn)識不科學(xué)表現(xiàn)為對人力資源開發(fā)的重要性、緊迫性認(rèn)識不足，在“社會經(jīng)濟(jì)持續(xù)高速發(fā)展，必須優(yōu)先發(fā)展人才”的觀念上，沒有達(dá)成共識，將尊重知識、尊重人才停留在口頭上，企業(yè)只重視眼前

5、利益，只愿下一246一●任嶸嶸大力氣做好商業(yè)企業(yè)的環(huán)境改造以及廣告宣傳工作以求直接獲利，而不愿為引進(jìn)高層次人才進(jìn)行投入。二是經(jīng)營方式和管理模式落后，制約了商業(yè)企業(yè)人才作用的發(fā)揮。雖然該企業(yè)已改制為股份制企業(yè)，但經(jīng)營模式仍沿用著20世紀(jì)90年代初的聯(lián)營合作的方式，由廠家提供資金、商品甚至員工，商場負(fù)責(zé)管理，其中只有財務(wù)系統(tǒng)由電腦來處理部分賬目，其余仍是傳統(tǒng)的手段，科技含量低，缺乏特色，競爭較激烈。不能為人才發(fā)展提供必要的工作環(huán)境，人才沒有

6、用武之地。加之人員管理中論年歲、排輩份、搞平衡的現(xiàn)象普遍存在，人才的積極性、創(chuàng)造性得不到發(fā)揮，人為地造成人才資源的浪費。三是資金投入不到位。首先，在其他行業(yè)以高額的年薪與待遇吸引人才，搶占競爭制高點時，商業(yè)企業(yè)在吸引人才的政策上相對其他行業(yè)略顯不足，沒有優(yōu)厚的待遇與人才獎勵，在市場經(jīng)濟(jì)務(wù)件下，很難取得人才競爭的優(yōu)勢。其次，企業(yè)不愿在員工培訓(xùn)方面投資，而領(lǐng)導(dǎo)也大多忽視在職培訓(xùn)。他們認(rèn)為培訓(xùn)的結(jié)果對企業(yè)經(jīng)營不能產(chǎn)生直接的效益，而大多數(shù)商業(yè)企

7、業(yè)員工由于時間、精力、資金等多種因素制約，很少能自己主動去參加學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。這些均造成商業(yè)企業(yè)員工缺乏培訓(xùn)，是導(dǎo)致員工素質(zhì)低的主要原因。四是相應(yīng)保障制度不到位。商業(yè)企業(yè)由于受到一些制度不完善和缺乏的制約，因而對高層次人才缺乏吸引力。商業(yè)企業(yè)住房制度不完善，根本不提供住房，致使人才調(diào)進(jìn)該單位在住房或在其他方面有諸多后顧之憂，嚴(yán)重影響其工作的積極性；醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老繯險等社會保障制度在企業(yè)和機關(guān)事業(yè)單位之間存在較大的差距，且企業(yè)會根據(jù)

8、經(jīng)營狀況改變繳納金額的多少，使人才存在很多后顧之憂；戶籍管理制度、就業(yè)管理制度等都有配置不當(dāng)?shù)那闆r，相應(yīng)的法律也不健全，從，訴限制了人才資源的合理流動和有效配置，不能形成一個優(yōu)化人才成長的環(huán)境。二、商業(yè)企業(yè)人力資源開發(fā)管理措施及方案大力開發(fā)商業(yè)企業(yè)人力資源是推進(jìn)新時期商業(yè)企業(yè)發(fā)展的客觀要求和根本保證，針對該商場人力資源的開發(fā)管理現(xiàn)狀，結(jié)合人力資源開發(fā)的主要趨勢提出以下對策和建議：1轉(zhuǎn)變觀念，提高對人力資源開發(fā)和管理的認(rèn)識應(yīng)認(rèn)識到企業(yè)想娶

9、持續(xù)發(fā)展必須把人力作為一種可開發(fā)塑造和成長的資源，在這種情況下，不分身份等級，將企業(yè)中的所有成員均看作待開發(fā)利用的資源。說到底，就是將人力資源管理市場化。為此，商業(yè)企業(yè)應(yīng)以市場需求為導(dǎo)向，調(diào)整、配置、重組現(xiàn)有人力資源，依靠市場機制使商業(yè)企業(yè)人力資源開發(fā)與優(yōu)化配置形成良性循環(huán)，以推動商業(yè)企業(yè)發(fā)展。2增加產(chǎn)業(yè)發(fā)展力度，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。從商業(yè)企業(yè)人力資源比例失調(diào)的實例看，目前商業(yè)企業(yè)人力資源的投入產(chǎn)出比是非常低的，這是一個矛盾。要解決

10、這些應(yīng)有：(1)擴大經(jīng)營規(guī)模，增加經(jīng)營業(yè)態(tài)，深化企業(yè)發(fā)展使商業(yè)企業(yè)人力資源無閑置；(2)增加現(xiàn)有崗位的科技含量，提供更多的人才發(fā)展空間，使各類人才均有用武之地；(3)改變?nèi)肆Y源結(jié)構(gòu)，即營業(yè)員、部門經(jīng)理、管理人員的分布比例，協(xié)調(diào)企業(yè)發(fā)展。3加大資金投放的力度，吸引和培訓(xùn)人才。一是增加宣傳投資。充分利用報刊、電臺、電視臺、網(wǎng)絡(luò)等媒體掌握人力資源的動態(tài)和最新趨勢，并對企業(yè)的人才需求做及時的報道，做到企業(yè)內(nèi)部與外部人力資源信息的互動。二是增加

11、高層次人才的薪金，根據(jù)現(xiàn)行的其他行業(yè)同級別人才的薪金水平，確定本行業(yè)的薪金狀況，并按照國際標(biāo)準(zhǔn)和人力資本理論，建立新的勞動報酬體系，使其掌握一定的股權(quán)，極大地調(diào)動人員的積極性。吸引人才來到商業(yè)企業(yè)中。三是增加培訓(xùn)投資，多渠道、多形式地提高人員的綜合素質(zhì)。首先要大力加強員工的企業(yè)文化建設(shè)，培養(yǎng)其正確的人生觀和價值觀，使員工找準(zhǔn)自身的位置，將員工與企業(yè)巧妙地融為一體，從而最大限度地發(fā)揮個人價值，實現(xiàn)員工和組織一同發(fā)展；其次是對營業(yè)員業(yè)務(wù)素質(zhì)

12、的培訓(xùn)提高要有規(guī)劃、有措施、有檢查，并適當(dāng)投資，從實際需求出發(fā)，講求培訓(xùn)實效有針對性地做好職業(yè)技能培訓(xùn)、企業(yè)發(fā)展與基礎(chǔ)知識培訓(xùn)及歸屬感教育等培訓(xùn)，力爭每一個“人力”都上升到“人才”，建立起一支結(jié)構(gòu)優(yōu)化、業(yè)務(wù)精良、團(tuán)結(jié)協(xié)作、樂于奉獻(xiàn)的員工隊伍，以便更好地服務(wù)于商業(yè)企業(yè)。4完善各種保障書l度和措施。一是完善住房調(diào)配制度，使人才調(diào)入該單住無后顧之憂。員工本身擁有住房也是保證人才穩(wěn)定的一個重要因素，即使不能提供住房，也能提供相應(yīng)的擔(dān)保和福利，使

13、員工能夠全心全意投入到工作之中。二是完善各種醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等社會保障制度，加大企業(yè)繳納金額，穩(wěn)定持續(xù)地為員工負(fù)擔(dān)繳納金額，使職工的個人所得不受任何影響。三是為人才及配偶和子女在戶籍、就業(yè)、入學(xué)等方面創(chuàng)造條件。四是做好職稱評定和各項職業(yè)資格證書的管理工作。加大專業(yè)技術(shù)人員的管理，使人才引得來、留得住、用得上。5建立科學(xué)合理的聘任與考核制度?？茖W(xué)合理地使用人力資源以保持商業(yè)企業(yè)穩(wěn)定，一要樹立正確的人才價值觀。做到全面的用人觀、

14、敏銳的識才觀、寬宏的容才觀和嚴(yán)格的管理觀，制定一套適應(yīng)商業(yè)企業(yè)發(fā)展的有利于人才成長和使用的制度，摒棄計劃經(jīng)萬方數(shù)據(jù)《經(jīng)濟(jì)師》2003年第3期●經(jīng)濟(jì)師論壇我國煤炭企業(yè)可持續(xù)發(fā)展模式研究摘要：從可持續(xù)發(fā)展的角度界定了煤炭企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)涵，在分析煤炭企業(yè)形成與城市發(fā)展的基礎(chǔ)上，提出了煤炭企業(yè)類型劃分的依據(jù)以及煤炭企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的模式：走城市化發(fā)展道路。并進(jìn)一步分析了煤炭企業(yè)城市化的進(jìn)程與經(jīng)濟(jì)運行模式以及促進(jìn)煤炭企業(yè)城市化發(fā)展的激勵機制。關(guān)

15、鍵詞：可持續(xù)發(fā)展城市化煤炭企業(yè)模式中圖分類號：F4072l文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1004—4914(2003)03—247一02煤炭是我國國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)，是我國最主要的～次能源，在一次能源消費總量的構(gòu)成比重，20世紀(jì)50年代為90％以上，20世紀(jì)80年代以來一直保持在70％以上，這一消費結(jié)構(gòu)在近50年～60年內(nèi)難以改變。而煤炭作為一種非再生能源，由于其在開采過程中不可避免地造成地表沉陷破壞、廢棄物矸石堆積、礦井水外排、井下通風(fēng)的廢

16、氣排放、并兼有煤炭企業(yè)其它工業(yè)生產(chǎn)和人們生活中造成對環(huán)境的破壞和污染，使環(huán)境污染十分嚴(yán)重。因此在煤炭企業(yè)實施可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略具有重大的現(xiàn)實意義和理論價值，而煤炭企業(yè)實施可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的模式就成為其中首要研究和解決的問題。本文從我國煤炭企業(yè)的形成及其工業(yè)化的要求出發(fā)，提出了煤炭企業(yè)實施可持續(xù)發(fā)展的模式：煤炭企業(yè)走城市化的發(fā)展道路。一、煤炭企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與城市1煤炭企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)涵。自從1972年斯德哥爾摩環(huán)境會議之后，走可持續(xù)發(fā)展之路已

17、被世界各國昕接受?？沙掷m(xù)發(fā)展與傳統(tǒng)發(fā)展有著本質(zhì)的區(qū)別，是“既滿足當(dāng)代^、的需要，又不對后代人滿足其需要的能力構(gòu)成危害的發(fā)展”，它強調(diào)的是環(huán)境與經(jīng)濟(jì)的協(xié)調(diào)發(fā)展，追求的是人與自然的和諧，其目標(biāo)是保證人類社會具有長期持續(xù)發(fā)展能力。煤炭企業(yè)是由眾多煤礦組成的多種經(jīng)濟(jì)實體和多種產(chǎn)業(yè)共存的特殊企業(yè)，因而其可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)涵為煤炭企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會發(fā)展、環(huán)境保護(hù)和資源開發(fā)利用互相協(xié)調(diào)，并向社會提供潔凈的燃料、原料和電力，2煤炭企業(yè)的形成與城市。煤炭是

18、在古老的地質(zhì)年代里形成的大面積沉積，它為現(xiàn)代人類社會的生存和發(fā)展提供了寶貴的一次能源。●李堂軍郭秀欣孫承愛隨著人口增長、人們生活水準(zhǔn)提高、工業(yè)生產(chǎn)發(fā)展，對能源的需求日益增加，煤炭開采規(guī)模越來越大。煤炭企業(yè)的形成與城市的關(guān)系有兩種基本形態(tài)：先城市(鎮(zhèn))后煤炭企業(yè)和先煤炭企業(yè)后城市(鎮(zhèn))。(1)先城市后煤炭企業(yè)。在城鎮(zhèn)的附近，由于煤炭能源的發(fā)現(xiàn)，人們開始進(jìn)行大規(guī)模的工業(yè)開采。于是原有城鎮(zhèn)的若干職能中產(chǎn)生了與煤炭開采有關(guān)的職能，并進(jìn)而形成煤炭

19、企業(yè)。這類煤炭企業(yè)的發(fā)展也有兩種形態(tài)：一類是當(dāng)煤炭開采規(guī)模擴大，并在城鎮(zhèn)的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)中處于主導(dǎo)地位時，這個城鎮(zhèn)本身就轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋€煤炭企業(yè)。如我國的平莊、鄒縣、大屯、新密等煤炭企業(yè)。另一類是原有城鎮(zhèn)經(jīng)濟(jì)有相當(dāng)基礎(chǔ)，煤炭開采業(yè)并沒有發(fā)展到足以取而代之的程度，煤炭企業(yè)僅為該城鎮(zhèn)的一個重要組成部分。如徐州、撫順、大同、邯鄲等煤炭企業(yè)所依托的城市原來就比較繁榮。(2)先煤炭企業(yè)后城市。由于煤炭資源的發(fā)現(xiàn)，人們在這里進(jìn)行大規(guī)模的開采，并居住下來，進(jìn)行規(guī)

20、劃和建設(shè)，從而形成煤炭企業(yè)。隨著煤炭企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模的擴大以及人口的增多，使煤炭企業(yè)的城市功能得到了進(jìn)一步的完善并向周邊地區(qū)輻射，逐漸發(fā)展成為城市。如焦作、雙鴨山、鶴崗、雞西等城市。原人煙稀少，而發(fā)現(xiàn)煤炭以后，人口漸增，設(shè)立礦務(wù)局后，規(guī)模不斷擴大，功能逐步完善，從而形成現(xiàn)有的城市。3我國煤炭企業(yè)類型的劃分。由于自然與地理條件不同，目前我國煤炭企業(yè)形態(tài)各異，對于不同形態(tài)的煤炭企業(yè)其實施可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略必然不同，因而必須首先研究煤炭企業(yè)的類型，進(jìn)

21、而提出相應(yīng)的發(fā)展策略。以往煤炭企業(yè)類型主要是按煤炭企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模進(jìn)行劃分的，但從煤炭企業(yè)可持續(xù)發(fā)展角度來看，煤炭企業(yè)因礦而興，而決不能因資源枯竭而消亡，煤炭企業(yè)城市化發(fā)展之路是煤炭企業(yè)發(fā)展的必然選擇，因此煤炭企業(yè)與城市之間相互關(guān)聯(lián)的密切程度，對研究煤炭企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。煤炭企業(yè)與城市之間的關(guān)聯(lián)程度，準(zhǔn)確地講應(yīng)為煤炭企業(yè)與城市市區(qū)(城市必須是地區(qū)級以上的城市或城市基礎(chǔ)設(shè)施齊全、工業(yè)發(fā)達(dá)、交通便利的縣級市)之間的關(guān)聯(lián)程度，它反映

22、煤炭企業(yè)工業(yè)與城市工業(yè)、煤炭企業(yè)人【]與城市人口之間的聯(lián)系、交匯、融合程度，反映出煤炭企業(yè)發(fā)展的周邊和外部條件，影響著煤炭企業(yè)可持續(xù)發(fā)展所應(yīng)采取的對策，決定著煤炭企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的途徑和前景。根據(jù)煤炭企業(yè)與所在城市的關(guān)系可將煤炭企業(yè)分為以下三類。濟(jì)條件下產(chǎn)生的論資排輩、平均主叉等觀念，大力推行聘任制，按事定崗位、按能力上崗、按崗位定薪資、按業(yè)績定獎懲、按考核定人員去留，取消人才與單位的依附關(guān)系，促使優(yōu)秀人才脫穎而出，適應(yīng)市場發(fā)展的需要，本

23、著人才配置市場化、人才效益最大化原則、堅持因勢利導(dǎo)，及時調(diào)整人才政策，拆除阻礙人才開發(fā)的門檻，尊重市場芡展規(guī)律進(jìn)行人才開發(fā)。二要正確進(jìn)行人力測評，建立人力資源使用制度。構(gòu)建包括知識技能測評、能力測評、個性測評、職業(yè)適應(yīng)性測評、綜合素質(zhì)測評等行之有效的營業(yè)員考核評價體系，使用紙筆測試、人機對話、心理測試、行為模擬與觀察等方法對被測試者的能力、潛力和未來的工作績效進(jìn)行預(yù)測。在商業(yè)企業(yè)內(nèi)部建立人才模擬市場，使人才在商業(yè)企業(yè)內(nèi)部得以合理流動，這

24、樣既滿足一些高級人才不愿脫離商業(yè)企業(yè)但又想換崗位施展自己才能的需求，也使之不外流；同時，商業(yè)企業(yè)可以根據(jù)自己的實際情況制定吸引人才的政策和措施。三、商業(yè)企業(yè)人才資源建設(shè)的總體趨勢綜合分析商業(yè)企業(yè)人力資源建設(shè)面Il占的形勢，結(jié)合商業(yè)企業(yè)人力資源工作的特點，筆者認(rèn)為人力資源建設(shè)的總體趨勢為：1加大培訓(xùn)力度，造就“學(xué)習(xí)型組織”。為了適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)時代瞬間萬變的技術(shù)和市場環(huán)境，企業(yè)將成為學(xué)習(xí)型組織。根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，對員工采取委托培養(yǎng)和全員培訓(xùn)

25、的形式，培養(yǎng)人才，提升現(xiàn)有人力資源素質(zhì)，企業(yè)直接出資、直接受益。2健全各項制度，樹立人本管理思想。以人為拳是一切企業(yè)管理必須遵守的首要原則，緊緊圍繞人這一中心，關(guān)注每個員工的全面發(fā)展，建立科學(xué)有效、能充分調(diào)動企業(yè)全體員工積極性和創(chuàng)造性的激勵與約束機制。3人才合理流動，形成最佳人才配置。通過人才流動，使人員向企業(yè)需要的崗位聚集，向能發(fā)揮作用的崗位流動，有利于推動社會經(jīng)濟(jì)的平衡發(fā)展，有利于避免人才積壓和使用不當(dāng)?shù)那闆r，形成人盡其才的良好格局

26、。企業(yè)人力資源的開發(fā)與優(yōu)化配置單靠某一位領(lǐng)導(dǎo)、某一個部門是不可能實現(xiàn)的，它是一項社會工程、系統(tǒng)工程。因為人力資源的配置是雙向的，無論是配置的主體還是客體都是人，都有主觀能動性，如果二者的能動性基本正確且基本適應(yīng)，則將實現(xiàn)人力資源的配置優(yōu)化，反之則不然。因此，必須通過商業(yè)企業(yè)各部門、各層次及全部員工的努力，方能做好商業(yè)企業(yè)人力資源開發(fā)工作，使之有效地服務(wù)于社會經(jīng)濟(jì)，服務(wù)于科技進(jìn)步。(作者單位：東北大學(xué)秦皇島分校河北秦皇島066004)(責(zé)