對當前鐵路企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀分析與對策

1、HumanResource人力毯嘲資源對當前鐵路企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀分析與對策申紋全北京鐵路局邯鄲站人力資源是構成企業(yè)核心競爭力的重要因素之一。鐵路企業(yè)現(xiàn)有體制是在計劃經(jīng)濟體制下建立和成長起來的，企業(yè)產(chǎn)權制度、組織機構、管理體制與市場經(jīng)濟體制的內在要求不相適應。近年來，鐵路企業(yè)進行了大規(guī)模的生產(chǎn)力布局調整和管理體制改革，與此同時，鐵路先后進行了多次大面積提速，開行了動車組，技術裝備水平發(fā)生了質的飛躍。但是，企業(yè)人力資源管理改革沒有同步跟進

2、，與鐵路發(fā)展的趨勢與飛速發(fā)展的狀況不相適應，人才短缺和人力資源素質不高問題，已經(jīng)成為加快鐵路現(xiàn)代化的制約性因素，嚴重制約了鐵路現(xiàn)代化發(fā)展。本文試圖通過鐵路企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，對鐵路人力資源管理存在的問題進行剖析，探討在和諧鐵路建設的新戰(zhàn)略下，提升人力資源管理戰(zhàn)略地位的緊迫性、重要性，探索鐵路企業(yè)人力資源管理的著力方向，以期對鐵路企業(yè)的發(fā)展、人力資源的管理有所幫助。一、鐵路企業(yè)人力資源制約鐵路發(fā)展的現(xiàn)狀1人力資源結構不合理從經(jīng)營管理者來看，

3、懂技術的“硬專家”多，而既懂技術又精管理的“軟專家”少；從專業(yè)技術隊伍上看，從事管理的技術人員多，一線技術人員少，中、高級技術職稱的編制，多數(shù)都被不直接從事生產(chǎn)的管理人員和領導干部占用；從管理人員來看，機關綜合管理人員多，技術管理人員少；從工人隊伍來看，多數(shù)為初級工，高級工極少，遠遠不能滿足現(xiàn)場需要。2人才流失嚴重從人才類型看，高學歷、高職稱、主專業(yè)的專業(yè)技術人才流失嚴重；從專業(yè)結構看，工程技術類人才流失嚴重；從年齡看，在崗位工作5年以

4、下、30歲左右大學畢業(yè)生是流失主體；從流向看，主要目標是自辦公司、外資企業(yè)、政府機關公務員。某鐵路局下屬科研機構，在一年中，2名全路的青年科技拔尖人才，帶走了4名具有高級工程師職稱的科研人員，自己組建了公司，還帶走了自行開發(fā)的項目，使該科研機構核心項目受到嚴重打擊。晉升通道受阻、薪酬缺乏激勵作用、沒有相應的績效考核，是人才流失的重要原因。這種嚴重單項流動使鐵路企業(yè)某種程度上成為流入方不花一分錢的人才培訓基地，也使鐵路企業(yè)無法正常保護自身

5、的技術和商業(yè)秘密，給鐵路企業(yè)造成了重大的經(jīng)濟損失，同時也極大地挫傷了鐵路企業(yè)人才投資和培訓的積極性。3培訓有效性差，人力資源增值程度低近年來，為壓縮人工成本，鐵路實施嚴控進口、減員增效的措施，但受就業(yè)安置政策影響，鐵路企業(yè)想招收的人，如大、中專畢業(yè)生招不進來，未經(jīng)過專業(yè)技術培訓的“子弟兵”等人員涌入鐵路。鐵路雖然采取人路三年崗前培訓的辦法，但由于人員素質參差不齊，培訓的有效性不強，特別是隨著新技術、設備的應用，這些員工的素質根本無法承受

6、更高層次的培訓，培訓無法滿足現(xiàn)場需要，人力資源培訓后效果不理想。低素質的人力資源不僅成為鐵路企業(yè)的包袱，某種程度上阻礙了鐵路企業(yè)的迅速發(fā)展。4人才短缺和人力資源素質不高成為加快鐵路現(xiàn)代化的制約性因素鐵路現(xiàn)代化建設進入黃金時期，客觀環(huán)境要求鐵路加速擴充運輸能力，提升裝備現(xiàn)代化水平，加快實現(xiàn)鐵路現(xiàn)代化。二、鐵路企業(yè)人力資源管理滯后的主要表現(xiàn)1現(xiàn)行人力資源管理需要加強戰(zhàn)略意識這一點突出體現(xiàn)在鐵路企業(yè)沒有明確的人力資源戰(zhàn)略：鐵路企業(yè)多年前提出跨

7、越式發(fā)展戰(zhàn)略，近來又提出和諧鐵路建設戰(zhàn)略，戰(zhàn)略中雖然提到了加強人員培訓，提高干部職工隊伍素質的要求，但沒有根據(jù)這一戰(zhàn)略提出對應的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。即使出臺了一些配套的人員培訓計劃措施，實質上也僅僅是一種目標多元化的工作落實計劃，缺乏整體的統(tǒng)籌規(guī)劃，企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源割裂。在人力資源管理總體缺乏戰(zhàn)略意識的情況下，人力資源管理僅僅保留在人事管理的層次。2現(xiàn)行人力資源管理需要加強成本管理意識人工成本是由員工工資、社會保險費、培訓費、福利費、勞

8、動保護費、工會會員費、住房基金、企業(yè)年金等組成。目前，鐵路企業(yè)各級勞資部門只知道傳統(tǒng)意義上的人工成本，一些單位只知道統(tǒng)計工資，根本不知道按人力資源會計理論來核算人力資源成本，更不知道對人力資本進行投入產(chǎn)出分析。當然，一定程度上，鐵路基層站段是不完整的人力系統(tǒng)，用人用工權不完整，這也就造成了對人力資源工作的忽略，對人力資本投入的不重視。一方面，人力資源緊張，高層次人才匱乏，另一方面，有潛力的年輕技術人員沒有放到合適崗位，造成人力資源的極大

9、浪費。人力資源管理活動投入與產(chǎn)出的成本分析，主要包括人力資源管理的各個模塊分析，如總體的投入產(chǎn)出分析、招聘和培訓的投入產(chǎn)出分析等。3現(xiàn)行人力資源管理需要加強營運意識人力資源管理體系是動態(tài)的，這樣才能使企業(yè)員工增添工作的動力和壓力，促使其增強自我綜合素質的提升，從而最終達到人力資本優(yōu)化的目標。但是，鐵路企業(yè)目前的人力資源管理體系卻是相對靜態(tài)的，這可以從“三項制度改革”的現(xiàn)狀得到說明。鐵路企業(yè)“三項制度改革”搞了很多年，但企業(yè)員工可進可出、

10、工作崗位可上可下、工資收入可高可低，還只是“空中樓閣”。職工一旦邁入企業(yè)的門檻，只要不違法、不嚴重觸犯紀律、不嚴重失職，即使工作能力和績效再差，也很少被企業(yè)淘汰，勞動合同Chinabusinessupdate57藏人力HumanResource資源黔制形同虛設。而中層以上管理人員，通常是以組織任命的方式在部門之間輪換崗位，在退歸二線以前一般是不下來的。就工資而言，崗位工資一旦確定，往往就不再變動，并且干多干少一個樣、干好干壞一個樣。4現(xiàn)

11、行人力資源管理需要加強整體意識不制訂人力資源管理的長期規(guī)劃，本身就是企業(yè)人力資源管理缺乏足夠整體意識的證明。人力資源長期規(guī)劃能預先規(guī)定人力資源管理的各個模塊，使人力資源管理各個模塊有效地配合、組成企業(yè)管理的有機整體。目前企業(yè)人力資源管理各項活動水平高低不一、沒有齊頭并進，就是因為沒有制訂出一項長期的人力資源規(guī)劃。同時，鐵路企業(yè)內部組織機構設置過分強調分工，沒有按企業(yè)扁平化的要求進行整合，人力資源相關的部門獨立設置的就包括：勞動和衛(wèi)生處、

12、人事處、職工教育處、職工培訓基地等，很少能從人力資源管理全局統(tǒng)籌安排各類活動，從而導致人力資源管理系統(tǒng)不能充分發(fā)揮作用。三、解決鐵路企業(yè)人力資源問題的對策1鐵路企業(yè)要把人力資源作為資本來運營人力資源是21世紀最重要的資源，在經(jīng)濟全球化的背景下，企業(yè)的人力資源管理如果不實現(xiàn)新的戰(zhàn)略轉移，企業(yè)在今后的發(fā)展中最大的制約因素，將由資金、技術等轉為人才。對于人才，許多企業(yè)早有共識，但是對人力是資本，應該說認識還是不夠的。人力資本是推動企業(yè)經(jīng)濟持續(xù)

13、發(fā)展的原動力，也是企業(yè)保持發(fā)展后勁的原動力。人力資本的作用說到底就是智力、知識的作用。在現(xiàn)代企業(yè)制度中知識產(chǎn)權可以作為資本人股，在事實上承認了以智力、技術為基礎的人力資本應有的回報和地位。企業(yè)對人力資本進行合理的運營，就要理解人力資本的內涵是占有知識和技術，也應使知識和技術的占有程度成為分配的依據(jù)，同時，要合理的運用價值規(guī)律，充分發(fā)揮人力資本價格的杠桿作用。建立知識、技術要素參與收益和分配制度，把按勞分配和按生產(chǎn)要素分配結合起來，依照供

14、求關系和市場機制確定人力資本的收入分配，賦予人力資源應有的社會地位和企業(yè)關注度。2建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的人力資源管理體制制度因素是影響人力資源管理方式轉變最為重要的因素，鐵路企業(yè)人力資源管理的方式基本為傳統(tǒng)的國企勞動人事管理模式。鐵路企業(yè)正在逐步探索建立現(xiàn)代企業(yè)制度，并建立相適應的人力資源管理制度，其中包括企業(yè)用人制度、工資收入分配制度兩個方面，解決的重點是“企業(yè)管理層人員可上可下、員工工資收入可多可少、人員可進可出”的問題。一是根

15、本消除原有套用國家行政身份的相關制度，建立符合鐵路企業(yè)實際的具有自身特點的招聘、培訓、使用、晉升、獎勵、學習、分配制度。二是建立動態(tài)的企業(yè)用人制度。落實勞動合同制度，一線生產(chǎn)員工不能完成生產(chǎn)任務的可以待崗和下崗輪訓；對企業(yè)管理人員進行定期績效考核評估，實行末尾淘汰制；對企業(yè)高技能人才實行“公開公平競爭、考評聘用分開”制度，并在有技術資格的人員中適度保持一定的人員落聘或低聘比例。三是建立“以人為本”的企業(yè)薪酬58考核激勵制度，健全“效率優(yōu)

16、先、兼顧公平”的企業(yè)收入分配制度。探索在企業(yè)高層管理人員中實行年薪制，根據(jù)管理人員崗位職責、承受風險、經(jīng)營業(yè)績高低確定薪酬水平，與一般員工合理拉開薪酬差距；對特殊人才實行市場導向型的薪酬制度，其收入標準與市場價位對接，防止人才外流，如企業(yè)的重要管理、關鍵技術崗位和短缺、急需人才；對企業(yè)的普通員工實行工作導向型和技能導向型工資制度，做到以崗定薪，易崗易薪。還可以實行技術、資本要素參與分配，探索管理者期權、技術人股、員工持股的新模式，讓優(yōu)秀

17、人才和技術骨干吃下“定心丸”。3提升人力資源部門在組織戰(zhàn)略職能作用中的位置，強化戰(zhàn)略角色定位要對現(xiàn)有人力資源組織機構進行適當整合，把人力資源管理部門提升到組織戰(zhàn)略的決策部門，在職能范圍內適當授權、放權。加大人力資源投資，通過崗前培訓、崗位培訓、離崗培訓等各種形式，加強對人力資源的再培訓、再教育，注重培育“學習型組織”，以戰(zhàn)略的眼光去看待在吸引人才、培養(yǎng)人才方面的投入，健全職工在業(yè)務培訓I組織、完善人才培養(yǎng)、使用、待遇一體化的新機制，對企

18、業(yè)員工實行繼續(xù)再教育和終身教育。作為企業(yè)人力資源管理人員必須具備現(xiàn)代化的行為科學、管理科學、心里學等方面的知識，必須能夠掌握和運用國家有關法律法規(guī)，了解本企業(yè)生產(chǎn)流程和經(jīng)營內外環(huán)境、戰(zhàn)略發(fā)展方向，掌握本企業(yè)全體員工的個人基本信息。逐步推行人力資源從業(yè)人員持證上崗制度，提高人力資源管理專業(yè)化水平。4結合實際合理配置人力資源針對鐵路企業(yè)大規(guī)模發(fā)展和客運專線建設的實際，在人力資源的配置上，需要適當引進外部的人力資源，更重要地是要合理的使用企業(yè)

19、內部現(xiàn)有的人力資源，走內部挖潛相結合的道路，充分利用全路一盤棋的優(yōu)勢，讓人力資源能夠在全路范圍內合理流動。5統(tǒng)籌人力資源培訓規(guī)劃，推進人力資源開發(fā)企業(yè)面對未來繁榮復雜的外部環(huán)境，只有提高管理水平和員工的素質，才能應對外部環(huán)境不確定因素，也使企業(yè)處于一種應對萬變的境地。提高員工的綜合素質是一種基礎性的工作。對企業(yè)而言，不能僅依靠員工接受的基礎教育和高等教育，而是要隨著科學技術的進步，有針對性的進行職業(yè)培訓、在崗培訓和技術交流等，有計劃地提

20、升和更新員工的知識結構和水平。要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和崗位分析，制訂人力資源培訓規(guī)劃和配套規(guī)劃，系統(tǒng)落實培訓計劃。同時，大力提倡接受“終身教育”和“終身學習”，強調教育是人力資源能力建設的基礎，學習是提高人的能力的基礎途徑，加大教育投資，使企業(yè)的人力資源成為取之不竭的資源。鐵路企業(yè)人力資源存在的難題并非短期出現(xiàn)，也不是一蹴而就能夠徹底解決的，既要國家從宏觀政策的指導和支持，更需要企業(yè)通過自身實施科學有效的內部改革，建立有效的考核激勵機制和科