企業(yè)管理人員薪酬管理

1、1目前高級管理人員薪酬支付的形式和依據(jù)提出改進(jìn)薪酬支付依據(jù)的有效方法和高管人員薪酬管理應(yīng)著重注意的幾個問題，并將心理契約理論和戰(zhàn)略管理的理念引入薪酬管理領(lǐng)域?！娟P(guān)鍵詞】薪酬管理；激勵機(jī)制；績效評價(jià)；約束機(jī)制一、企業(yè)高級管理人員薪酬管理的主要內(nèi)容對企業(yè)高管人員的薪酬進(jìn)行科學(xué)有效的管理，建立有效的報(bào)酬機(jī)制主要包括以下兩個方面。(一)薪酬支付的形式目前企業(yè)高級管理人員的薪酬支付形式包括工資加獎金、年薪制、股票期權(quán)和股票獎勵（股票饋贈）等幾種。

2、工資加獎金形式中，工資一般與經(jīng)營者的業(yè)績無關(guān)，獎金雖和經(jīng)營者的業(yè)績掛鉤，但卻是一種短期激勵，因而容易導(dǎo)致短期行為。年薪制是以年度為單位確定經(jīng)營者的基本收入，并使其經(jīng)營成果浮動發(fā)放風(fēng)險(xiǎn)收入的經(jīng)營者報(bào)酬制度，也屬于短期激勵。股票期權(quán)即公司授予經(jīng)營者在一定的期限內(nèi)按照某個固定的價(jià)格購買一定數(shù)量的本公司的股票的權(quán)利。股票期權(quán)和股票獎勵屬于長期激勵。長期激勵與短期激勵相比具有長期性、激勵強(qiáng)度大等優(yōu)勢。(二)薪酬支付的依據(jù)薪酬支付的形式確定以后，就

3、要考慮薪酬支付依據(jù)的問題。就上市公司而言，對高管人員的報(bào)酬確定應(yīng)以上市公司對高管人員的績效評價(jià)為依據(jù)。1績效評價(jià)的內(nèi)容（1）生存能力。上市公司無論是盈利、創(chuàng)值，或者是成長、創(chuàng)新，其基本前提都是生存。上市公司生存的首要條件是具有充分的償債能力，《破產(chǎn)法》規(guī)定，“企業(yè)因經(jīng)營管理不善造成嚴(yán)重虧損，不能清償?shù)狡趥鶆?wù)的，依照本法宣告破產(chǎn)”。即償還到期債務(wù)是企業(yè)存續(xù)的基本前提。上市公司生存的另一個前提條件是遵紀(jì)守法，承擔(dān)必要的社會責(zé)任。（2）盈利能

4、力。上市公司的出發(fā)點(diǎn)和歸宿都是獲利，盈利能力的高低，不僅能直接反映出公司創(chuàng)造剩余產(chǎn)品能力的大小，而且也從一定程度上反映出公司經(jīng)濟(jì)效益的好壞、管理水平的高低和對社會貢獻(xiàn)能力的大小。（3）創(chuàng)值能力。創(chuàng)值包含兩層含義，一是經(jīng)營者為公司創(chuàng)造的價(jià)值，二是經(jīng)營者為股東創(chuàng)造的財(cái)富。創(chuàng)值能力現(xiàn)在已經(jīng)成為西方國家尤其是美國上市公司衡量經(jīng)營者業(yè)績的主要指標(biāo)。（4）成長能力。成長能力包括兩個方面，一是公司現(xiàn)在的成長能力，二是公司未來的成長能力。成長能力體現(xiàn)了

5、公司競爭能力的大小和未來發(fā)展空間。（5）競爭能力。競爭能力是指公司所具有的各種競爭優(yōu)勢，它能使公司獲得超過其他企業(yè)的利潤、價(jià)值以及較強(qiáng)的成長機(jī)會等。2績效評價(jià)的一般考核指標(biāo)（1）生存能力指標(biāo)。生存能力可以用資產(chǎn)負(fù)債率、速動比率等定量指標(biāo)以及公司有無偷稅、漏稅、走私販私、會計(jì)舞弊違法亂紀(jì)行為等定性指標(biāo)來衡量。（2）盈利能力指標(biāo)。盈利能力一般用凈收益、凈資產(chǎn)收益率、營業(yè)凈利潤現(xiàn)金比等指標(biāo)來衡量。凈收益是公司所取得的全部收益扣除費(fèi)用、成本、稅

6、金及損失以后的數(shù)額。營業(yè)凈利潤現(xiàn)金比是指經(jīng)營活動現(xiàn)金流量與營業(yè)利潤扣除所得稅后的數(shù)額之比。說明每元營業(yè)凈利潤所實(shí)現(xiàn)的現(xiàn)金凈流量，反映公司營業(yè)凈利潤的收現(xiàn)水平，體現(xiàn)出營業(yè)凈利潤的質(zhì)量和風(fēng)險(xiǎn)的大小。許多公司陷入困境甚至破產(chǎn)倒閉，往往并不是因?yàn)槠滟Y不抵債或虧損，而是因?yàn)槌霈F(xiàn)了支付危機(jī)?，F(xiàn)金流與凈利潤指標(biāo)相比具有不易人為調(diào)節(jié)的特征。（3）創(chuàng)值能力指標(biāo)。創(chuàng)值能力一般用經(jīng)濟(jì)附加值（Economicvalueadded，簡稱EVA）和市場附加值（Ma

7、rketvalueadded，簡稱MVA）來衡量。（4）成長能力指標(biāo)。成長能力指標(biāo)包括3年平均EVA增長率、3年平均銷售收入增長率、研究與開發(fā)投入比率及效果等。（5）競爭能力指標(biāo)。競爭能力指標(biāo)包括自由現(xiàn)金流、市場占有率、顧客滿意度等。23績效評價(jià)的改進(jìn)方法上市公司業(yè)績考核，目前我國多以利潤為導(dǎo)向（即以創(chuàng)利能力為主要考核指標(biāo)），而西方國家尤其是美國則多以價(jià)值為導(dǎo)向（即以創(chuàng)值能力作為考核指標(biāo)）。無論是價(jià)值導(dǎo)向還是利潤導(dǎo)向，都會導(dǎo)致經(jīng)營者片面

8、追求眼前利益，產(chǎn)生短期效應(yīng)。因此，建議對上市公司的業(yè)績考核既要兼顧創(chuàng)利指標(biāo)、創(chuàng)值指標(biāo)，還應(yīng)同時考慮成長能力和競爭能力等指標(biāo)，采用系統(tǒng)的評分方法。系統(tǒng)評分法是將能夠體現(xiàn)公司經(jīng)營業(yè)績的一系列指標(biāo)，按一定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評估和判斷，確定其對公司業(yè)績的影響程度，并最終計(jì)算出總的結(jié)論值，以此評判經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績。有學(xué)者借助于美國哈福大學(xué)商學(xué)院羅伯特S卡普蘭（RobertS.Kaplan）教授的平衡記分卡的評價(jià)原理，設(shè)計(jì)了以下評價(jià)指標(biāo)與方法以供參考。綜合

9、得分由下面的公式予以確定：Y=ΣXiB。其中：Y為綜合評價(jià)得分，B為各指標(biāo)得分，Xi為各指標(biāo)權(quán)重。根據(jù)綜合得分評判經(jīng)營者業(yè)績。以上只是對上市公司的薪酬支付依據(jù)提出的建議，由于在實(shí)際中公司既有上市公司也有非上市公司，各個公司所處的外部環(huán)境和自身特點(diǎn)也都各不相同，薪酬支付的依據(jù)因此也不會完全一樣；同時，配合相應(yīng)而合理的薪酬支付形式。只有這樣，付給高管人員的薪酬才會達(dá)到長期而有效的激勵目的，進(jìn)而使所有者的利益和公司價(jià)值均實(shí)現(xiàn)最大化。二、企業(yè)高

10、級管理人員薪酬管理需要注意的問題對企業(yè)高管人員的薪酬進(jìn)行管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程。為保證建立的報(bào)酬機(jī)制職能對高管人員產(chǎn)生激勵作用，在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)及薪酬制度時，需要注意以下幾點(diǎn)問題：(一)業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)科學(xué)、先進(jìn)、合理，薪酬應(yīng)具有吸引力根據(jù)V弗魯姆（VictVroom）的期望理論，只有人們期望到某一行為能給個人帶來有吸引力的結(jié)果時，才會采用這一特定行為。當(dāng)個人能力無法實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，或雖然實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)，但獎賞卻不能令人滿意，則經(jīng)營者就可能不會努力。這

11、一具有吸引力的收益應(yīng)不低于經(jīng)營者付出較低努力水平時的期望收益。(二)薪酬標(biāo)準(zhǔn)要體現(xiàn)公平性根據(jù)亞當(dāng)斯（J.S.Adams）的公平理論，經(jīng)營者在評價(jià)自己的薪酬時，不僅關(guān)注其薪酬本身價(jià)值的大小，而且還會與其他規(guī)模相似、區(qū)域相同、業(yè)績相近、地位相當(dāng)?shù)墓靖吖艿男匠暌约白约阂酝男匠晗啾?。只有?dāng)認(rèn)為比較公平時，激勵機(jī)制才能持續(xù)有效。另外，為高管人員制定的薪酬切忌“旱澇保收”，應(yīng)使經(jīng)營者獲取薪酬的多少與其所實(shí)現(xiàn)的業(yè)績密切相關(guān)。這也在某種程度上體現(xiàn)出

12、薪酬標(biāo)準(zhǔn)的公平性。(三)注意物質(zhì)薪酬與精神薪酬的結(jié)合基于委托——代理理論而制定的物質(zhì)薪酬在實(shí)施中也存在一些缺陷，降低了委托人與代理人之間的信任。為了克服這些缺陷，應(yīng)引入心理契約理論，構(gòu)建基于心理契約理論的精神薪酬管理體系，旨在構(gòu)建委托人與代理人的長期信任關(guān)系，以降低代理人的機(jī)會主義行為。(四)要樹立戰(zhàn)略薪酬管理的理念企業(yè)在生命周期的不同階段有不同的矛盾和特點(diǎn)，外部環(huán)境也是在不斷發(fā)生變化的。隨著企業(yè)戰(zhàn)略重點(diǎn)的轉(zhuǎn)移，其薪酬戰(zhàn)略的重心也有所不