xx企業(yè)管理人員薪酬問題及對(duì)策研究[開題報(bào)告]

1、畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）開題報(bào)告題目：XX企業(yè)管理人員薪酬問題及對(duì)策研究一、選題的背景、意義在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的現(xiàn)代社會(huì)，時(shí)代的節(jié)奏越來越快，社會(huì)環(huán)境也是日新月異。在這樣的社會(huì)環(huán)境中，薪酬的作用和薪酬管理的模式隨著時(shí)代的進(jìn)步也在進(jìn)行不斷的改革與創(chuàng)新?，F(xiàn)今人們對(duì)薪酬的定義已不再僅僅是工資這么單一，而是員工向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞，其中包括貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報(bào)酬，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。所以，薪酬在企業(yè)管理中的作用也隨著

2、這樣的改變而發(fā)生重要改變，薪酬管理已經(jīng)成為企業(yè)管理中的重要組成部分，并在企業(yè)發(fā)展中起著至關(guān)重要的作用。目前，國內(nèi)外有很多的學(xué)者都在研究企業(yè)中的薪酬及薪酬管理問題，并且圍繞著其公平性和激勵(lì)性等問題展開探討。特別是企業(yè)中管理人員的薪酬及薪酬管理問題更加受到重視。企業(yè)管理人員是企業(yè)的中樞和大腦，在企業(yè)中起著至關(guān)重要的作用，同時(shí)薪酬又是直接影響員工勞動(dòng)有效率和持久度的關(guān)鍵因素。所以，管理人員薪酬就直接影響著企業(yè)的中樞和大腦是否有效、健康并持久的

3、運(yùn)轉(zhuǎn)。由此可見，若企業(yè)管理人人員的薪酬出現(xiàn)問題，那么將直接影響到企業(yè)是否能夠繼續(xù)生存，就像一個(gè)人的大腦和中樞出現(xiàn)問題就會(huì)影響到這個(gè)人的生存一樣。反之，如果能恰當(dāng)?shù)奶幚砗闷髽I(yè)管理人員的薪酬問題發(fā)揮出薪酬本身所具備的激勵(lì)作用，將十分有益于企業(yè)的生存與發(fā)展。所以，企業(yè)管理人員的薪酬問題以及對(duì)策的研究就非常具有意義。二、相關(guān)研究的最新成果及動(dòng)態(tài)（一）國外研究現(xiàn)狀人是生產(chǎn)力的第一要素，而人要“以食為天”。那么，如何讓人得到很好的滿足，更好的從事生

4、產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)，是提高生產(chǎn)力的重要保障。因此，在不同的歷史時(shí)期，在不同的社會(huì)發(fā)展階段，創(chuàng)立具有時(shí)代特色的薪酬管理理論，實(shí)踐與托賓Q值之間的分段線性聯(lián)系，他們發(fā)現(xiàn)，在O～5％的范圍內(nèi)，托賓Q值與董事的持股權(quán)正相關(guān)；5％～25％的范圍內(nèi)，Q值與董事的持股權(quán)是負(fù)相關(guān)的；超過25％，二者可能進(jìn)一步負(fù)相關(guān)（Mcketal，1988）。之后又通過研究發(fā)現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)在托賓Q值與高管人員持股權(quán)之間存在倒轉(zhuǎn)的u型聯(lián)系，拐點(diǎn)位于持股比例為40％～50％之間。由此，

5、對(duì)于持股權(quán)處于不同區(qū)間數(shù)值的公司而言，二者與績效的相關(guān)系數(shù)可能會(huì)有所不同（McConnell，Servases，1990）。3、關(guān)于薪酬決定因素研究對(duì)CEO薪酬決定因素的研究顯示，公司規(guī)模解釋了CEO薪酬變差的40％，而公司業(yè)績僅解釋薪酬變差的5％。不過，也存在一些正面的研究結(jié)論，例如，Hall&Liebman(1998)則表明1994年的美國公司薪酬一業(yè)績敏感度比1980年提高2～10倍之多，主要原因在于九十年代以來經(jīng)理人持股和股票期

6、權(quán)激勵(lì)的不斷增加（Tosietal，2000）。也有學(xué)者在一項(xiàng)研究中也發(fā)現(xiàn)近年來企業(yè)高管薪酬與企業(yè)業(yè)績之間的關(guān)系有所增強(qiáng)（Angetal，2002）。同時(shí)對(duì)美國1500多家企業(yè)高管薪酬的研究發(fā)現(xiàn)，高管薪酬與公司業(yè)績呈正向關(guān)系，提出了高管報(bào)酬的決定因素有公司規(guī)模、成長性和公司業(yè)績（Aggarwai，Samwick，1999）。這些研究文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)：大股東或者大股東的行為可以起到監(jiān)督高管人員的作用，從而提高企業(yè)的經(jīng)營績效。（二）國內(nèi)研究現(xiàn)狀對(duì)管

7、理人員薪酬問的研究主要是從兩個(gè)方面進(jìn)行的，一方面是企業(yè)管理人員薪酬中存在的問題，一方面主要是完善企業(yè)管理人員薪酬管理有效性的對(duì)策與措施。主要觀點(diǎn)如下：1、關(guān)于企業(yè)管理人員薪酬中存在的問題研究目前我國社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制還有待于進(jìn)一步健全和完善，雖然很多企業(yè)重新設(shè)定和完善了管理人員的薪酬問題。但很多大型企業(yè)特別是國有企業(yè)，因?yàn)閱T工和企業(yè)的發(fā)展觀念以及企業(yè)文化也沒有發(fā)生實(shí)質(zhì)性的變化，所以企業(yè)內(nèi)管理人員的薪酬還存在著一些不足和問題。綜合多位學(xué)