中國人力資源戰(zhàn)略本土化的思考

1、中國人力資源戰(zhàn)略本土化的思考中國人力資源戰(zhàn)略本土化的思考前言：中國人力資源戰(zhàn)略本土化的思考大凡中國企業(yè)都會談“以人為本”，似乎這是治理現(xiàn)代化的一個基本象征，但我們在給企業(yè)咨詢或培訓時卻強調中國企業(yè)應該到了不再談“以人為本”的時候了！是不是中國企業(yè)的人力資源治理已經(jīng)到了登峰造極的階段？不是，是“以人為本”本來就是企業(yè)治理最基本的內(nèi)涵，企業(yè)是由人組成的，不以“人”為本，那以什么為本？這就像我們中國人見面都要問聲“吃飯了沒有？”一樣沒有任何意

2、義，西方一般不會理解為什么見面要問“吃飯了沒有？”，一個人連吃飯這樣的基本生存問題都解決不了？這讓西方人感到對他們是一種恥辱。所以西國企業(yè)很少談“以人為本”，我們更多地是聽到他們對人性尊重的具體內(nèi)涵的體現(xiàn)。因此我們認為中國企業(yè)不要再空談以人為本的泛義了，應該具體將對人性的尊重落實到企業(yè)治理的內(nèi)涵之中，而這需要我們對人力資源治理整體水平的提升。中國現(xiàn)代的人力資源治理基本都是純“進口”的，中國企業(yè)在引進了所謂西方的先進治理時，大部分都是囫圇

3、吞棗，沒有經(jīng)過消化就直接吞進胃里，結果許多企業(yè)都患上了胃病。所以說，西方的藥方能否適應中國企業(yè)的病征，關鍵看中國企業(yè)有沒有消化它的能力，并最終轉化成身體的反抗力，這就是中國式人力資源戰(zhàn)略的內(nèi)涵。經(jīng)盛治理咨詢一直致力于“戰(zhàn)略－文化－人力資源”的中國式治理的理論研究與技術實踐，“人才團隊文化=仁本治理”是經(jīng)盛中國式人力資源治理咨詢體系的核心指導思想。中國企業(yè)20年，對于西方治理思想及技術的引進一直以加速度的“大躍進”方式進行，但不顧應用條件

4、的“拿來主義”給企業(yè)帶來更多的是成本的增加和經(jīng)濟的損失。有人說，20年前中國企業(yè)家不看西方治理的書籍，那是無知；20年后還在看西方治理書籍，那就是無能了。查閱最全面的金融信息和最有價值的金融資源請登陸中國金融資源總庫經(jīng)盛治理咨詢的根本觀點在于一切企業(yè)治理的現(xiàn)象及問題都將歸結于企業(yè)文化，而企業(yè)文化的根源在于中國傳統(tǒng)文化。中國企業(yè)的人力資源治理，最缺的就是如何將中國的用人之道與西方的用人之術相結合，這個道，我們可以用“仁”字來總結。仁本治理

5、是人本治理的進一步躍升，其不僅僅在于關注員工的相關物質激勵，更要求從企業(yè)文化的角度上賦予企業(yè)治理者更多的使命和職責。這個“仁”，遠非仁慈或者寬恕，它強調的是人性化、民主化以及制度化。它的遠景目標是將西方人力資源治理的制度化、流程化、表格化、精細化融入到中國傳統(tǒng)文化中。這就是我們所提倡的中國式人力資源治理的基本內(nèi)涵，下面是我們中國式人力資源治理的一些觀點。一、中國人力資源三大誤區(qū)中國人力資源治理在導入西方治理技術時，產(chǎn)生了如下誤區(qū)：1、模

6、塊化：“人”的工作支離破碎我們已經(jīng)習慣于將人力資源治理拆分成幾大部分進行操作，比如六大模塊、七大模塊、幾步走或者幾個環(huán)節(jié)等等，專業(yè)化分工協(xié)作。模塊化有利于治理的整體把控以及細化分解，將“人”的工作做細做精。但目前很多企業(yè)面臨的困境在于無法將各個模塊整合起來發(fā)揮協(xié)同效應，“人”的工作在實操中往往支離破碎，缺乏主線的牽引。單純依靠企業(yè)家的掌控能力或者人力資源部經(jīng)理的協(xié)調能力都是難以解決問題的。2、程式化：人力資源們成為人力資源“技術藍領”人

7、力資源治理程式化是克服企業(yè)“人治”的制度基礎，是克服人們天生惰性的手段，也是提高人力資本投入產(chǎn)出比的工具。但指標、表格和數(shù)字讓人力資源治理者卻成了人力資源的“技術藍領”，過度地埋頭于微觀實務中，忘卻了人力資源的根本價值并不在于為了流程而流程，而在于以人為本和開發(fā)潛能。3、數(shù)據(jù)化：寄希望于人力資源測評技術來解決問題我們已經(jīng)習慣于借助人力資源測評方法來判定人、甄選人、評價人和提拔人。治理心理學、組織行為學以及其它相關社會學科的發(fā)展使人類更充

8、分地熟悉人性，更有能力地捕捉自身發(fā)展規(guī)律，這對于企業(yè)治理來說是不可或缺的工具。很多企業(yè)如獲至寶般地希望通過測評技術的引進提升人力資源治理水平。但環(huán)境變量和自身變量的永遠變化性使測評并不足以支撐對人的全面評價，也無法真正通過設置測量來控制用人的風險，它只是手段，但不是目的。二、基于戰(zhàn)略和文化的人力資源治理多年的治理咨詢經(jīng)驗告訴我們，中國式人力資源治理一定要基于戰(zhàn)略與文化的基礎之上，也就是從企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)文化的高度統(tǒng)一人力資源治理體系。沒有

9、目標與方向，就無法激發(fā)員工斗志；沒有文化的指引，就無法明晰企業(yè)和員工存在的理由。戰(zhàn)略與人力資源的協(xié)同主要體現(xiàn)在戰(zhàn)略人力資源治理之中，它的提出賦予了人力資源明確的戰(zhàn)略導向，使人力資源體系各個模塊圍繞戰(zhàn)略統(tǒng)一規(guī)劃。戰(zhàn)略的背后是基于文化的假設，人力資源的背后同樣如此。企業(yè)文化讓我們重新思考人力資源治理的得與失，也只有企業(yè)文化才能使我們的人力資源治理者超脫于現(xiàn)有的人力資源流程看人力資源，更為靈活與有效地使人力資源治理工具發(fā)揮更大的能量。然而，戰(zhàn)

10、略人力資源治理同時給人力資源各模塊灌輸功利性的戰(zhàn)略指引。從猜測實現(xiàn)戰(zhàn)略階段性目標的人才需求到晉升通道的設計，績效至上的戰(zhàn)略人力資源治理能夠短時間內(nèi)滿足企業(yè)的戰(zhàn)略目標發(fā)展需要，但單純的績效導向無法支持企業(yè)持續(xù)經(jīng)營，走向卓越。基于素質的人力資源治理是戰(zhàn)略人力資源治理的進一步深化與延伸，并且希望通過素質模型整合人力資源各個模塊及流程，從而為人力資源治理提供導向。然而目前國內(nèi)的研究尚處于初步開發(fā)的階段，整個素質模型的框架未能跳越戰(zhàn)略人力資源治理

11、理論的價值導向，其直接的軟肋在于缺乏本土自主技術的研發(fā)，也缺乏真正能夠圍繞素質模型為核心而設計的企業(yè)自主測量工具，更無法解決企業(yè)文化與員工素質建設之間的關系。三、對中國人力資源的本土化思考讓我們重新思考我們的人力資源治理。功利性的價值導向使現(xiàn)代人力資源治理更多成為利益分配的有效工具，企業(yè)治理者們習慣于通過構建人力資源體系以實現(xiàn)物質激勵。以價值導向貫穿起來的各種治理模塊、程式和表格的人力資源治理就能夠幫助中國企業(yè)走向強大而優(yōu)秀嗎？回答是否

12、定的。讓我們重新思考我們員工真正的需求和期望是什么。當一個員工在早晨鬧鐘響起后起床，擠著讓人透不過氣的公車上班時，他僅僅是為了賺這份工錢嗎？當他全身心投入于工作中，主動加班加點追求最好時，他僅僅是為了完成任務后能得到升遷嗎？馬斯洛需求理論很輕易讓人產(chǎn)生這樣的錯覺：一個人的需要是階段性發(fā)展的，從生理需求、安全需求、社會交往需求、愛的需求到自我實現(xiàn)需求，是不同階段的體現(xiàn)。這僅僅是錯覺，人的需求是一個系統(tǒng)，是立體式的，就如一個員工，事業(yè)與賺錢

13、是其需求和期望的兩端。這就告誡我們物質激勵與精神激勵是人力資源治理的一把秤，只有我們加重精神激勵的砝碼，才能使企業(yè)與員工的搏弈保持平衡。這就讓我們將話題更為直接地引向解決精神激勵的企業(yè)文化。人力資源治理的最高境界是文化治理，企業(yè)文化與人力資源密不可分的特性使得對企業(yè)文化難以落地生根的實踐者們應當清醒過來，企業(yè)文化建設者必須更為務實地通過人力資源流程貫徹企業(yè)精神文化，而人力資源治理者則必須站在更高的高度上熟悉到戰(zhàn)略、文化對于人力資源的牽引