中國人力資源向人力資本轉(zhuǎn)化的戰(zhàn)略途徑

1、<p>　　中國人力資源向人力資本轉(zhuǎn)化的戰(zhàn)略途徑</p><p>　　【摘 要】本文借鑒國內(nèi)外現(xiàn)代人力資本理論、經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)等理論，結(jié)合目前我國人力資源開發(fā)與管理中出現(xiàn)的問題，分析如何將人力資源更加高效地轉(zhuǎn)化為人力資本，以更好地促進(jìn)企業(yè)績效的提高和社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。為了實(shí)現(xiàn)中國夢(mèng)，為了中國在新世紀(jì)的和平崛起，我們必須在借鑒國外有關(guān)人才和人力資本研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合中國的實(shí)際，探討我國人力資源向人力資本轉(zhuǎn)化

2、的途徑，加快人才資源向人才資本的轉(zhuǎn)化步伐，進(jìn)而推動(dòng)中國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，盡快實(shí)現(xiàn)中國夢(mèng)。 </p><p>　　【關(guān)鍵詞】人力資本；創(chuàng)意經(jīng)濟(jì)；人力資源開發(fā) </p><p>　　自二十世紀(jì)八十至九十年代以來，人類社會(huì)特別是西方發(fā)達(dá)國家和地區(qū)開始顯現(xiàn)“創(chuàng)意經(jīng)濟(jì)”和“知識(shí)經(jīng)濟(jì)”的特征，而沒有人力資源就不會(huì)發(fā)生任何創(chuàng)意，只有人力資源再傳化為人力資本，“創(chuàng)意經(jīng)濟(jì)”和“知識(shí)經(jīng)濟(jì)”社會(huì)的特征和價(jià)值才能充

3、分體現(xiàn)。在知識(shí)和創(chuàng)意經(jīng)濟(jì)時(shí)代，國家之間和企業(yè)之間的競爭主要是圍繞一個(gè)中心：即一國能動(dòng)員、吸引和留住具有知識(shí)和創(chuàng)意才能的人才。因?yàn)檫^去推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長的主要因素是技術(shù)和信息，而當(dāng)今是人才——社會(huì)的人力資本。我國目前是一個(gè)發(fā)展中國家和中等收入國家，[1]但是未來經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和進(jìn)步，國家經(jīng)濟(jì)的崛起和中國夢(mèng)的實(shí)現(xiàn)，取決于富有知識(shí)和創(chuàng)意的人才。所以，加快人才培養(yǎng)和開發(fā)，實(shí)現(xiàn)人力資源向人力資本的高效轉(zhuǎn)變是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展和應(yīng)對(duì)國際化競爭與挑戰(zhàn)的戰(zhàn)略任務(wù)。

4、 </p><p>　　一、人力資源理論和人力資本理論的辨析 </p><p>　　何為資源？《辭?！返慕忉尀椋嘿Y財(cái)?shù)膩碓?，一般指天然的?cái)源。聯(lián)合國環(huán)境規(guī)劃署認(rèn)為，資源是在一定時(shí)期、地點(diǎn)條件下能夠產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)價(jià)值，以提高人類當(dāng)前和將來福利的自然因素和條件。馬克思和恩格斯指出，勞動(dòng)和土地，是財(cái)富兩個(gè)原始的形成要素，“勞動(dòng)和自然界在一起它才是一切財(cái)富的源泉，自然界為勞動(dòng)提供材料，勞動(dòng)把材料轉(zhuǎn)變?yōu)樨?cái)

5、富”。馬克思、恩格斯的定義，既指出了自然資源的客觀存在，又把人（包括勞動(dòng)力和技術(shù)）的因素視為財(cái)富的另一不可或缺的來源?？梢?，資源不僅包括自然資源，而且還包括人類勞動(dòng)的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)等因素，還包括人力、人才、智力（信息、知識(shí)）等資源。 </p><p>　　進(jìn)入20世紀(jì)80年代，以“知識(shí)經(jīng)濟(jì)”為背景的新經(jīng)濟(jì)增長理論在美、英等國家興起，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家羅默（Paul M.Romer）提出了以內(nèi)生技術(shù)為主要變化的主要內(nèi)容

6、研究，探討了長期增長的基礎(chǔ)[2]羅默的內(nèi)生經(jīng)濟(jì)增長模型也沒成為“知識(shí)溢出模型”。1954年，由彼得德魯克（Peter F Drucker）首次提出“人力資源”概念，并指出人力資源作為“特殊資產(chǎn)”的特殊性，即“協(xié)調(diào)能力、判斷能力、和想象力”。[3] </p><p>　　而關(guān)于人力資本理論歷史上有過很多的探討和研究。人力資本方面的探索最早可以追溯到18世紀(jì)的英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)斯密（Adam smith）。在亞當(dāng)斯密的

7、著作《國富論》中，他闡述到，在社會(huì)的固定資本中，可以提供收入和利潤的項(xiàng)目，除了物質(zhì)資本外，還包括社會(huì)上一切人民所學(xué)得的有用才能。并且，亞當(dāng)斯密將教育分為技術(shù)教育和文化教育，其中，技術(shù)教育通過提高未來收益支持私人投資，所以主要由家庭和私人學(xué)校來承擔(dān)支出。而文化教育，主要針對(duì)勞動(dòng)者的身心健康、生活質(zhì)量、社會(huì)控制等方面有有利影響，屬于生產(chǎn)所非必需的技能和要求，因而無法刺激家庭對(duì)此進(jìn)行投資。亞當(dāng)斯密建議由國家推動(dòng)、刺激國民接受最佳的教育。 &l

8、t;/p><p>　　20世紀(jì)60年代，人力資本探索在舒爾茨（T.W.Schultz）、貝克爾（Gary S.Becker）等學(xué)者的推動(dòng)下，發(fā)展到另一個(gè)階段，并逐漸融入主流經(jīng)濟(jì)學(xué)范疇。舒爾茨認(rèn)為，完整的資本應(yīng)當(dāng)包括物質(zhì)資本和人力資本，人力資本依附于勞動(dòng)者，體現(xiàn)在凝結(jié)在勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、熟練程度等。舒爾茨對(duì)人力資本投資分為5大類：包括醫(yī)療和保健、在職培訓(xùn)、學(xué)校教育、學(xué)習(xí)項(xiàng)目、家庭和個(gè)人為適應(yīng)工作變化而進(jìn)行的

9、遷移活動(dòng)等。 </p><p>　　進(jìn)入20世紀(jì)80年代，以“知識(shí)經(jīng)濟(jì)”為背景的新經(jīng)濟(jì)增長理論在美、英等國家興起，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家羅默（Paul M.Romer）提出了以內(nèi)生技術(shù)為主要變化的主要內(nèi)容研究，探討了長期增長的基礎(chǔ)。羅默的內(nèi)生經(jīng)濟(jì)增長模型也沒成為“知識(shí)溢出模型”，羅默模型的意義在于：它將知識(shí)作為一個(gè)獨(dú)立的要素納入增長模型，并認(rèn)為知識(shí)積累是促進(jìn)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長的重要因素。 </p><p>

10、;　　二、人力資源與人力資本間的辯證關(guān)系 </p><p>　　人力資源和人力資本是兩個(gè)具有不同內(nèi)涵但又有著密切關(guān)系的概念，分析和討論這兩個(gè)概念的區(qū)別與聯(lián)系，能夠讓我們更進(jìn)一步了解其重要意義。以舒爾茨為代表的一些學(xué)者認(rèn)為人力資源不僅是自然性資源，而且是更重要的一種資本性資源，人力資本的投資收益率高于一切其他形態(tài)的投資收益率。[4] </p><p>　　1.人力資源和人力資本的主要區(qū)別 &

11、lt;/p><p>　　首先，兩者研究的角度不同。人力資源是將人力作為財(cái)富的源泉，是從人的潛能與財(cái)富關(guān)系來研究人的問題；人力資本是將人力作為投資對(duì)象，作為財(cái)富的一部分，是從投入與效益的關(guān)系來研究人的問題。舒爾茨在《人力投資》一書中提出人力資本投資是通過增加人力資源影響未來貨幣與心理收入的活動(dòng)，可見之所以稱為“資本”是因?yàn)槿藗兤谕麖闹蝎@得更多的收益。人力資本是收益問題，它反映的是投入與產(chǎn)出的關(guān)系，而人力資源是價(jià)值問題，

12、它反映的是存量問題人們都想擁有更多的更好的資源。 </p><p>　　其次，概念側(cè)重不同。人力資源是一個(gè)總量概念，人力資源可分解為人口資源與人才資源，前者強(qiáng)調(diào)的是其數(shù)量內(nèi)涵，后者強(qiáng)調(diào)其質(zhì)量，即人力資源受到兩方面的制約。相對(duì)而言，人力資本是一個(gè)均量概念，并且更強(qiáng)調(diào)人口質(zhì)量，即人力資本存量水平的高低。 </p><p>　　2.人力資源和人力資本的的主要聯(lián)系 </p><

13、p>　　人力資源是潛在形態(tài)的人力資本，是形成人力資本的基礎(chǔ)。人力資本的形成需要投資，但通過人力資本投資后獲得技術(shù)和知識(shí)的人群，還只能稱之為人才資源，它是一種潛在的或儲(chǔ)備形態(tài)的人力資本，只有當(dāng)人才資源實(shí)現(xiàn)了價(jià)值的增值時(shí)，我們才能稱之為人力資本。 </p><p>　　首先，人力資源和人力資本的理論產(chǎn)生的背景相同，都是在西方工業(yè)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成熟、知識(shí)經(jīng)濟(jì)略見端倪的背景之下出現(xiàn)的，可見二者所面臨的任務(wù)與所要解答的問題

14、是一致的。 　　其次，無論是人力資源還是人力資本，除了對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有重要意義之外，都還具有社會(huì)效用，即不僅對(duì)經(jīng)濟(jì)具有推動(dòng)作用，而且為社會(huì)進(jìn)步帶來直接或間接的收效，具有重要的社會(huì)價(jià)值，因?yàn)殡S著人的知識(shí)積累，素質(zhì)的提高必然促進(jìn)人類本身的進(jìn)步與文明。 </p><p>　　再次，人力資源的管理水平制約著人力資本效用的發(fā)揮。人力資本效用的發(fā)揮與人力資本存量之間并不存在必然的因果關(guān)系。相同專業(yè)、同等教育程度者在不同的企業(yè)

15、、不同的地區(qū)中所發(fā)揮的效用并不相同。而遷移與流動(dòng)由于能夠?yàn)槿肆Y本所有者帶來收益的增加而被認(rèn)為是人力資本投資的一種方式。 </p><p>　　三、人力資源向人力資本轉(zhuǎn)化的意義 </p><p>　　20世紀(jì)80年代，經(jīng)濟(jì)學(xué)家再“增長模型”和“發(fā)展模型”中把人力資本視為經(jīng)濟(jì)增長的內(nèi)變量，認(rèn)為人力資本是生產(chǎn)過程中必不可少的投入要素。形成內(nèi)生產(chǎn)性經(jīng)濟(jì)增長理論，從人力資本角度揭示了經(jīng)濟(jì)增長的根本

16、原因。理論認(rèn)為，由生產(chǎn)中的專業(yè)化知識(shí)積累而形成的人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長會(huì)產(chǎn)生“溢出”效應(yīng)，正規(guī)教育開發(fā)積累的人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長會(huì)產(chǎn)生“內(nèi)生效應(yīng)”，這些都是經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)持續(xù)均衡增長不可缺少的條件。另外，經(jīng)濟(jì)學(xué)家名賽爾的研究表明，人力資本投資增加可以提高物質(zhì)的邊際生產(chǎn)率，從而提高整個(gè)生產(chǎn)過程的生產(chǎn)效率，產(chǎn)生遞增的收益。人力資本理論的引入，解決了經(jīng)濟(jì)增長理論長期難以破解的“索洛增長余值”之迷，也系統(tǒng)地說明了人力資本在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的地位和影響。 <

17、/p><p>　　我國有十三多人口，但真正高質(zhì)量的人才缺嚴(yán)重不足。同時(shí)，我國的人力資本利用效率低下[5]，所有，我們要提高國家和企業(yè)的人才質(zhì)量和人力資本利用率的問題。通過創(chuàng)造優(yōu)惠條件吸引吸納各方人才，這可以節(jié)約實(shí)際投入成本，并產(chǎn)生遞增的人力資本擴(kuò)散和帶動(dòng)效應(yīng)[6]。 </p><p>　　1.促進(jìn)人力資源的合理配置和有效流動(dòng) </p><p>　　人力資源作為重要的社會(huì)

18、經(jīng)濟(jì)資源，具有有限性的特征，存在著有限供給與無限需求的矛盾。解決這一矛盾的根本途徑就在于實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，且須從兩個(gè)方面考察。從靜態(tài)看，一是達(dá)到人盡其能，也就是對(duì)于任何人力資源個(gè)體而言，目前的職業(yè)選擇均是最佳的；二是各用人單位在人力資源方面的替代效率均已達(dá)到最高，也就是目前人力資源的任何替換都將會(huì)降低人力資源的效率。從動(dòng)態(tài)看，主要體現(xiàn)在人力資源的有效流動(dòng)上，即各人力資源個(gè)體都能根據(jù)市場(chǎng)需求和自身?xiàng)l件適時(shí)地通過市場(chǎng)進(jìn)行職業(yè)更換，用人

19、單位也能根據(jù)各自的經(jīng)營環(huán)境和效率目標(biāo)要求，適時(shí)地通過市場(chǎng)進(jìn)行人員替換。 </p><p>　　2.完善企業(yè)資本產(chǎn)權(quán)制度，實(shí)現(xiàn)人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì) </p><p>　　資本產(chǎn)權(quán)制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的核心內(nèi)容，要完善現(xiàn)代企業(yè)制度，應(yīng)首先完善企業(yè)的資本產(chǎn)權(quán)制度。企業(yè)資本產(chǎn)權(quán)是企業(yè)資本所有權(quán)、占有權(quán)、使用權(quán)、收益權(quán)、處置權(quán)等各種權(quán)能的統(tǒng)一體，資本產(chǎn)權(quán)制度也就是處理資本的這一系列權(quán)能的契約規(guī)則。所謂產(chǎn)權(quán)

20、激勵(lì)，就是在合理進(jìn)行產(chǎn)權(quán)分割和權(quán)益界定的基礎(chǔ)上，通過產(chǎn)權(quán)利益對(duì)各產(chǎn)權(quán)主體實(shí)施激發(fā)和鼓勵(lì)，其目標(biāo)就在于通過產(chǎn)權(quán)利益驅(qū)動(dòng)，使各產(chǎn)權(quán)主體能充分發(fā)揮實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的能動(dòng)思維，并行使能動(dòng)行為。有效的產(chǎn)權(quán)激勵(lì)是以完善的資本產(chǎn)權(quán)制度為前提的。 </p><p>　　3.推進(jìn)人力資本投資，促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)增長 </p><p>　　人力資源資本化表明人力資源投資是一種資本化投資，同時(shí)，它是以追求收益和增值最大化

21、為目標(biāo)的。一般而言，人力資本收益水平的高低主要取決于兩個(gè)因素，一是人力資本存量，二是人力資本效率。可見，要提高人力資本收益，有賴于擴(kuò)大人力資本存量和提高人力資本效率。人力資本具有外部效應(yīng)，并且這種外部效應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)增長具有極大地推動(dòng)作用。 </p><p>　　四、中國人力資源向人力資本轉(zhuǎn)化的戰(zhàn)略途徑 </p><p>　　中國社會(huì)進(jìn)入21世紀(jì)后，如何將人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本，以及人力資源資本

22、化問題越來越受到國家和企業(yè)的關(guān)注。對(duì)于我國而言，首先，就我國將人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本的重要性而言，我國是一個(gè)人口大國，也是人力資源大國，但不是一個(gè)人力資本強(qiáng)國。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，經(jīng)濟(jì)全球化的到來，企業(yè)在競爭時(shí)想要立于不敗之地，就必須重視人力資本的運(yùn)營。市場(chǎng)的服務(wù)功能，建立以市場(chǎng)為主導(dǎo)的人力資本配置機(jī)制。 </p><p>　　1.必須將社會(huì)資源轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)資源 </p><p>　　人力資

23、源在進(jìn)入企業(yè)之前屬于社會(huì)性資源，企業(yè)需要通過招聘、選拔、建立契約關(guān)系，社會(huì)資源才會(huì)轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)資源。企業(yè)在人員選拔過程中可能招聘到不符合企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)文化或不符合擬聘崗位的人員。即使招聘到的人員有著豐富的知識(shí)、技能、能力，但是，如果他們的知識(shí)、技能和能力與現(xiàn)有崗位不相匹配，他們也很難發(fā)揮作用，也就是很難在今后將人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本，因此，在第一個(gè)環(huán)節(jié)，基于人力資本的招聘就是要利用各種心理學(xué)知識(shí)和人力資源管理的手段，保證招聘到的人員具備企

24、業(yè)及崗位所要求的勝任素質(zhì)，為人力資本創(chuàng)造價(jià)值提供前提和基礎(chǔ)。 </p><p>　　2.將企業(yè)性資源改變?yōu)槠髽I(yè)性資本 </p><p>　　人力資源進(jìn)入企業(yè)之前，自身或多或少的擁有了一定量的人力資本存量。一方面，這部分資本存量是否符合企業(yè)的需求仍是個(gè)未知數(shù)；另一方面，在知識(shí)和技術(shù)更新日新月異的現(xiàn)代社會(huì)，人力資本的貶值和折舊也在加速。因此，有必要通過對(duì)人力資源進(jìn)行投資和開發(fā)，確保人力資本的增

25、強(qiáng)帶來企業(yè)競爭力的上升?；谌肆Y本的培訓(xùn)首先要探討人力資本的投資方式，它是影響投資積極性的重要內(nèi)容。其次，投資未必就一定會(huì)帶來回報(bào)，人力資源培訓(xùn)投資能否有高的回報(bào)率，主要還取決于受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的接受和使用程度，這直接取決于受訓(xùn)者的心理特點(diǎn)。為此，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、目標(biāo)以及員工的心理特點(diǎn)，選擇培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方法就成為影響培訓(xùn)投資收益率的重要內(nèi)容。 </p><p>　　3.將企業(yè)人力資本存量變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力 <

26、/p><p>　　人力資本與物質(zhì)資本的本質(zhì)性差別在于它具有能動(dòng)性，其效能的發(fā)揮不僅取決于外部的環(huán)境條件，更取決于人力資本載體本身）人對(duì)于外部環(huán)境條件的反應(yīng)。人力資本存量高的人不一定是勞動(dòng)生產(chǎn)率高的人，激勵(lì)問題是管理的永恒主題，管理中如何調(diào)動(dòng)員工的積極性，既是管理的重點(diǎn)，也是管理的難點(diǎn)。許多學(xué)科都在從不同角度對(duì)該問題進(jìn)行探討，管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)和心理學(xué)對(duì)此都提出了不少的理論和觀點(diǎn)?；谌肆Y本的激勵(lì)的關(guān)鍵就是人力資

27、本的產(chǎn)權(quán)問題，承認(rèn)了人力資本的產(chǎn)權(quán)就意味著員工可以享有剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)，這是激勵(lì)的核心所在。 </p><p>　　中國是一個(gè)人力資源大國，但不是一個(gè)人力資本強(qiáng)國，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，將人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本是一項(xiàng)重要的任務(wù)。如何將人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本是一個(gè)系統(tǒng)工程，本論文提出了構(gòu)建基于人力資本的人力資源開發(fā)與管理的框架，將人力資本的理論和概念貫穿于人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，以促進(jìn)人力資源有效轉(zhuǎn)化為人力資本。

28、</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)： </b></p><p>　　[1]安妮布魯金.智力資本：應(yīng)用與管理[M].東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2003年4月. </p><p>　　[2]舒爾茨.人力資本投資[M].社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社，2007年7月. </p><p>　　[3]亞當(dāng)斯密.國民財(cái)富的性質(zhì)和原因的研究[M].

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