企業(yè)人力資源管理精細化全案

1、1第一節(jié)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃第一節(jié)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃第一單元第一單元戰(zhàn)略性人力資源管理戰(zhàn)略性人力資源管理【學(xué)習(xí)目標】【學(xué)習(xí)目標】通過學(xué)習(xí)掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理各個歷史發(fā)展階段的特點，戰(zhàn)略性人力資源管理的概念、特征和衡量的標準?！局R要求】【知識要求】一、正確界定戰(zhàn)略性人力資源管理的基本概念一、正確界定戰(zhàn)略性人力資源管理的基本概念“戰(zhàn)略人力資源管理”一詞，實際上就是“戰(zhàn)略性人力資源管理“或者“戰(zhàn)略上的人力資源管理”，如從英文原意看，后

2、者的翻譯也是比較確切的。與此有關(guān)的術(shù)語還有“人力資源戰(zhàn)略管理(HumanResourceStrategicManagement)”或者“人力資源策略管理“，以及“人力資源戰(zhàn)略(HumanResourceStrategy)”。首先，應(yīng)當(dāng)明確“戰(zhàn)略”與“策略“兩個基本概念的差異性。戰(zhàn)略和策略都是軍事上常用的專業(yè)術(shù)語，戰(zhàn)略是指導(dǎo)戰(zhàn)爭全局的計劃或規(guī)劃，是事關(guān)全局發(fā)展的大政方針，而策略則是指根據(jù)形勢發(fā)展變化而制定的行動方針和斗爭方式。很顯然，戰(zhàn)略

3、是策略的上位概念，這說明一些港臺人力資源管理專家將“strategic”一詞譯為“策略(性)”要比“戰(zhàn)略(性)”更確切一些，因為人力資源戰(zhàn)略畢竟是企業(yè)總體戰(zhàn)略的重要部分。其次，人力資源戰(zhàn)略(規(guī)劃)與戰(zhàn)略性人力資源管理的概念內(nèi)涵是完全不同的，人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)總體戰(zhàn)略的下屬概念，它是指企業(yè)在對所處的內(nèi)外部環(huán)境和條件以及各種相關(guān)因素進行全面系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)全局利益和發(fā)展目標出發(fā)，就企業(yè)人力資源開發(fā)與管理所作出的總體策劃。人力資源戰(zhàn)略

4、管理就是對人力資源戰(zhàn)略及其規(guī)劃進行全方位的指揮、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和控制的過程。對戰(zhàn)略性人力資源管理概念的理解，有的學(xué)者認為，它是“通過人實現(xiàn)可持續(xù)的競爭優(yōu)勢而設(shè)計的組織系統(tǒng)“；有的專家認為，它是“為促進企業(yè)實現(xiàn)目標的規(guī)劃性部署與活動方式“；還有人認為，它是“把人力資源實踐活動與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略聯(lián)系起來的過程”，它包括識別實施業(yè)務(wù)戰(zhàn)略所需配備的人力資源能力和保障這些能力而專門設(shè)計的政策和實踐做法。這些學(xué)者的分析判斷基本上概括了戰(zhàn)略性人力資源管理的概念內(nèi)

5、涵，但至少還有以下幾個特點有待于進一步探討：3學(xué)科的建立創(chuàng)造了條件。此外，泰勒所提出的構(gòu)建激勵性工資報酬制度、實行職能制或直線職能制、堅持例外原則、進行有效的監(jiān)督控制、勞資雙方建立融洽的協(xié)作關(guān)系等論述，也成為早期企業(yè)人事管理理論的基本范疇。1912年，泰勒在美國國會眾議院特別委員會對泰勒制的聽證會上所作的證詞，對科學(xué)管理的實質(zhì)作出了明確的概括：科學(xué)管理是對所有公司或企業(yè)員工的一種徹底性的精神革命，即員工對待自己的工作、同事和雇主的態(tài)度，

6、以及企業(yè)對待自己的職責(zé)、同事和下屬員工的態(tài)度方面的一種徹底性的精神革命，如果沒有這兩個方面徹底性的精神革命，科學(xué)管理也就不復(fù)存在了。實際上，泰勒制不僅是一種新的科學(xué)管理方法，而且是一種變革性的管理哲學(xué)。正如英國管理學(xué)者厄威克所指出的那樣，他(泰勒)對過去(19世紀)產(chǎn)生、發(fā)展起來的東西加以綜合形成了一整套思想，使一系列無條理的首創(chuàng)事物和實驗有了一個哲學(xué)體系?？傊?，泰勒等管理學(xué)家所倡導(dǎo)的科學(xué)管理原理，不但極大地豐富了企業(yè)管理理論和方法，也

7、為現(xiàn)代人力資源管理理論的發(fā)展奠定了堅實的基礎(chǔ)。3、現(xiàn)代管理時期。從19世紀20年代開始，到第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束是前期的行為科學(xué)即人際關(guān)系學(xué)說的發(fā)展階段。泰勒的科學(xué)管理理論和制度主要是從勞動者的生理和物理方面研究勞動效率問題，通過作業(yè)操作的合理化、工作程序的科學(xué)化，制定工作標準和時間定額，實行有差別的計件工資，從而實現(xiàn)勞動效率的不斷提高。雖然泰勒制在推動勞動效率方面發(fā)揮了前所未有的重要作用，但它加大了勞動者的工時強度和體能消耗，引發(fā)了工人的

8、不滿和抵制。正如列寧所說，泰勒制“一方面是資產(chǎn)階級剝削的最巧妙的殘酷手段，另一方面是一系列最豐富的科學(xué)成果”。①實踐證明，僅從物理和生理方面研究企業(yè)生產(chǎn)效率問題是不夠的，還些須應(yīng)用心理學(xué)來研究人的因素與生產(chǎn)效率的關(guān)系。由此，哈佛大學(xué)教授梅奧(GegeEltonMayo，18801949)以著名的霍桑試驗(HawthneExperiment)為基礎(chǔ)，開創(chuàng)性地探索了員干在企業(yè)生產(chǎn)中的人群關(guān)系，系統(tǒng)研究了作為“社會人”的員工及其社會需要的滿足

9、問題，最終創(chuàng)立了人際關(guān)系學(xué)說。他認為，員工是“社會人”，企業(yè)中存在著“非正式的組織”，優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)辱在于能夠正確處理人際關(guān)系，通過提高員工滿意度來鼓舞士氣。梅奧所創(chuàng)立的人際關(guān)系學(xué)說，為以后的行為科學(xué)研究以及一系列新的理論產(chǎn)生發(fā)揮了先導(dǎo)作用。1949年，他在芝加哥大學(xué)的一次科學(xué)會議上，正式提出了“行為科學(xué)”，這一新的名稱，以替代人際關(guān)系學(xué)說。如果將梅奧創(chuàng)立的人際關(guān)系學(xué)說稱為前期的行為科學(xué)的話，那么在20世紀40年代以后涌現(xiàn)出來的各種行為科

10、學(xué)理論的研究成果，則可以被稱為后期的行為科學(xué)：如美國心理學(xué)家馬斯洛(AbrahamHMasiow，1908—1970)提出的需要層次理論、心理學(xué)家赫茨伯格(FHerzberg)創(chuàng)立的“激勵—保健”雙因素理論、社會心理學(xué)家麥格雷戈(DouglasMcgreg，19061964)創(chuàng)立的X—Y理論，以及其他一些著名心理學(xué)家提出的Z理論、成就需要理論、期望理論、目標理論、挫折理論、強化理論、不成熟一成熟理論、團體動力學(xué)理論、敏感性訓(xùn)練理論、溝通

11、理論、沖突調(diào)節(jié)理論、行為效果理論、領(lǐng)導(dǎo)方式一體化理論、支持關(guān)系理論、管理方格理論等。行為科學(xué)理論研究的一系列成果已被廣泛推廣并應(yīng)用到企業(yè)人力資源管理活動中，如目標管理、參與管理、工作分析與再設(shè)計、崗位評價與分級、薪酬福利制度變革、工作條件和勞動環(huán)境改善、生產(chǎn)安全與健康等諸多方面，并且取得了顯著的成效。20世紀40年代以后，隨著經(jīng)濟發(fā)達國家社會經(jīng)濟的發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的進步，各類企業(yè)的規(guī)模迅速擴大，原有的生產(chǎn)經(jīng)營管理理論和管理方法已經(jīng)遠遠不能