基于目標(biāo)管理績(jī)效體系的研究——以RF公司的構(gòu)建為例.pdf

1、作為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的支柱性產(chǎn)業(yè)，建筑業(yè)一直因勞動(dòng)力密集、管理模式落后、勞資矛盾重重的負(fù)面形象被社會(huì)輿論詬病。造成這種現(xiàn)象的原因很多，其中也包括了建筑企業(yè)在績(jī)效管理方面的缺失。本文正是以此作為研究課題，對(duì)RF公司的績(jī)效管理現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查和分析，最后通過(guò)對(duì)目標(biāo)管理理論的運(yùn)用，結(jié)合公司實(shí)際情況，為企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效管理體系重新設(shè)計(jì)一套管理和考核模式。
　　 RF公司成立于1992年，目前已成為國(guó)內(nèi)大型民營(yíng)建筑企業(yè)的代表之一。RF公司實(shí)行項(xiàng)目部

2、制管理模式，以建設(shè)項(xiàng)目為基地，實(shí)施區(qū)域獨(dú)立自主管理的制度。此管理模式的推行極大的發(fā)揮了區(qū)域公司和項(xiàng)目部自主管理的靈活性和積極性，同時(shí)保證了建設(shè)項(xiàng)目的順利推進(jìn)。
　　 RF公司的績(jī)效管理活動(dòng)較為簡(jiǎn)單，主要體現(xiàn)在內(nèi)部考核階段，由于缺乏必要的事前溝通，管理者與執(zhí)行者在績(jī)效考核階段容易對(duì)評(píng)分結(jié)果產(chǎn)生分歧，而來(lái)自不同部門(mén)間的差異比較則成為難以平衡和調(diào)和的矛盾。因?yàn)镽F公司的績(jī)效考核結(jié)果與員工的獎(jiǎng)金發(fā)放存在密切聯(lián)系，導(dǎo)致部分員工對(duì)績(jī)效的評(píng)價(jià)

3、體系非常害怕和抗拒，從而影響下一階段目標(biāo)計(jì)劃的執(zhí)行。另一方面，由于缺乏對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行有效的反饋和溝通，導(dǎo)致管理層一直無(wú)法幫助下屬解決改善績(jī)效的問(wèn)題。
　　 目標(biāo)管理作為當(dāng)今流行的績(jī)效管理方法，與建筑行業(yè)通過(guò)大量關(guān)鍵性節(jié)點(diǎn)控制的推進(jìn)模式非常匹配。更重要的是，目標(biāo)管理理論提倡通過(guò)建立有效的溝通渠道令員工具有自我控制意識(shí)的思路非常迎合RF公司項(xiàng)目部制的實(shí)施。因此，本文將通過(guò)對(duì)目標(biāo)管理理論的運(yùn)用，結(jié)合RF公司的實(shí)際案例，展開(kāi)對(duì)績(jī)效管理體