員工心理契約及其影響效應(yīng)的實(shí)證研究.pdf

1、科斯在其開(kāi)創(chuàng)的契約理論中將企業(yè)描述為“一系列契約的聯(lián)結(jié)”，其中既有公開(kāi)說(shuō)明的、確定的內(nèi)容(如工資)，也有隱含的、未公開(kāi)說(shuō)明的成分，也就是本文所說(shuō)的心理契約。員工心理契約就是指員工在自己與組織的互動(dòng)關(guān)系中所感知到的彼此為對(duì)方所提供的責(zé)任，包括組織責(zé)任和員工責(zé)任兩方面，在員工-組織關(guān)系中扮演著非常重要的角色。為了有效應(yīng)對(duì)全球化帶來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)，適應(yīng)快速變化的市場(chǎng)環(huán)境，心理契約管理越來(lái)越受到各行各業(yè)的重視。本文以中國(guó)企業(yè)員工為研究對(duì)象，從心理契約角

2、度出發(fā)，并將組織普遍關(guān)注的員工工作倦怠和員工工作績(jī)效問(wèn)題作為研究變量，探討心理契約、工作倦怠和工作績(jī)效三者之間的影響效應(yīng)。
　　 本文首先對(duì)心理契約、工作倦怠、工作績(jī)效等變量的內(nèi)涵、維度及相互關(guān)系進(jìn)行了理論綜述，在比較不同見(jiàn)解的基礎(chǔ)上界定了本文對(duì)于各研究變量的定義及構(gòu)面，并提出本文的研究假設(shè)。在此基礎(chǔ)上，本研究運(yùn)用多元統(tǒng)計(jì)方法對(duì)調(diào)研取得的數(shù)據(jù)進(jìn)行因素分析、方差分析、相關(guān)分析及回歸等分析，并得出了以下結(jié)論：
　　 (1)心

3、理契約中的組織責(zé)任包含四個(gè)維度，分別為環(huán)境支持、個(gè)人肯定、工作福利及管理規(guī)范；而且對(duì)于不同的性別、學(xué)歷、職位和組織性質(zhì)，組織責(zé)任在不同組間存在顯著性差異，而對(duì)于不同的年齡，組織責(zé)任并沒(méi)有在組間呈現(xiàn)出顯著的差異。
　　 (2)心理契約中的員工責(zé)任同樣包含四個(gè)維度，分別為個(gè)人主動(dòng)、組織服從、關(guān)系責(zé)任和個(gè)人影響；并且對(duì)于性別、學(xué)歷、年齡、職位和組織性質(zhì)的不同水平，員工責(zé)任在組間都表現(xiàn)出了顯著差異。
　　 (3)工作倦怠包含三個(gè)

4、維度，分別為情緒衰竭、去個(gè)性化和自我效能降低；并且對(duì)于性別、學(xué)歷、年齡和組織性質(zhì)的不同水平，工作倦怠在不同組間存在顯著性差異，但對(duì)于職位的不同水平，差異并不明顯。
　　 (4)組織責(zé)任的四個(gè)維度與員工責(zé)任的四個(gè)維度兩兩存在相互影響；組織責(zé)任中只有環(huán)境支持、個(gè)人肯定、管理規(guī)范與工作倦怠存在顯著影響；員工責(zé)任中只有個(gè)人職責(zé)、組織服從與工作倦怠存在顯著影響。
　　 (5)工作倦怠只在組織責(zé)任對(duì)工作績(jī)效的影響路徑中存在部分中介效