基于社會(huì)保障視角下公共部門(mén)薪酬激勵(lì)機(jī)制探究

1、基于社會(huì)保障視角下公共部門(mén)薪酬激勵(lì)機(jī)基于社會(huì)保障視角下公共部門(mén)薪酬激勵(lì)機(jī)制探究制探究摘要：薪酬激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容。有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制能最大限度激發(fā)公共部門(mén)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，這對(duì)于提高公共部門(mén)的行政效率尤為重要。社會(huì)保障在我國(guó)的宏觀經(jīng)濟(jì)體系中發(fā)揮著極其重要的作用，能夠?yàn)橥晟菩匠昙?lì)機(jī)制提供有力支持。本文對(duì)當(dāng)前公共部門(mén)薪酬激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題進(jìn)行了分析，并就建立符合社會(huì)保障價(jià)值的薪酬激勵(lì)機(jī)制提出了相應(yīng)的對(duì)策和建議。下

2、載關(guān)鍵詞：社會(huì)保障公共部門(mén)薪酬激勵(lì)機(jī)制一、社會(huì)保障與薪酬激勵(lì)機(jī)制概述（一）社會(huì)保障“社會(huì)保障”一詞產(chǎn)生于1935年美國(guó)國(guó)會(huì)通過(guò)的《社會(huì)保障法》，它標(biāo)志著現(xiàn)代社會(huì)保障制度的形成，在現(xiàn)代社會(huì)，社會(huì)保障體系主要是作為社會(huì)的“安全網(wǎng)”和“穩(wěn)定器”。我國(guó)參考國(guó)際勞工組織以及世界主要經(jīng)濟(jì)體的社會(huì)保障框架體系，結(jié)合實(shí)際，建立了具有中國(guó)特色的社會(huì)保障體系。隨著我國(guó)社會(huì)保障制度體系的不斷完善，以保險(xiǎn)、福利、救助、優(yōu)撫和其他制度為主體內(nèi)容的社會(huì)保障體系逐步

3、建成。我國(guó)社會(huì)保障的主體是政府有關(guān)職能部門(mén)，以及從事福利事業(yè)的社會(huì)團(tuán)體，其主要職責(zé)是滿足社會(huì)成員在生活服務(wù)、衛(wèi)生保健、文體教育等方面的福利需要。西方雙因素激勵(lì)理論指出，影響個(gè)人或組織的行為和動(dòng)機(jī)的因素主要有激勵(lì)因素和保健因素，社會(huì)保障體系能夠起到有效地激勵(lì)和保健作用，通過(guò)薪酬激勵(lì)機(jī)制會(huì)產(chǎn)生良好的保障需求。（二）薪酬激勵(lì)機(jī)制薪酬是基于對(duì)員工工作績(jī)效的一種回報(bào)，直接反映其工作的質(zhì)量和數(shù)量的狀況，也是激勵(lì)員工為組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)持續(xù)奉獻(xiàn)的物質(zhì)

4、基礎(chǔ)。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看，薪酬實(shí)際上就是勞動(dòng)力這種生產(chǎn)要素的價(jià)格，其作用在于通過(guò)市場(chǎng)將勞動(dòng)力尤其是具有一定知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的稀缺人力資源配置到各種不同的用途上去。在非營(yíng)利性公共部門(mén)（本文所稱公共部門(mén)主要指機(jī)關(guān)和事業(yè)單位，不含國(guó)有或其他公有企業(yè)），薪酬是對(duì)在不同職位或不同崗位上員工的勞動(dòng)付出或工作業(yè)績(jī)給予的各種形式的回報(bào)，它來(lái)源于國(guó)民收入的再次分配。所謂激勵(lì)，是指以滿足人的某種需要為手段，刺激人的動(dòng)機(jī)以誘發(fā)人的積極性，使其表現(xiàn)出有利于組織目標(biāo)

5、的行為。從心理學(xué)角度看，薪酬是個(gè)人和組織之間的一種心理契約，通過(guò)員工對(duì)薪酬?duì)顩r的感知而影響員工的工作行為、工作態(tài)度以及工作績(jī)效，即產(chǎn)生激勵(lì)作用，員工的較高層次薪酬需要得到滿足的程度越高，則薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用就越大。有效地薪酬激勵(lì)機(jī)制能達(dá)到吸納、保留優(yōu)秀員工和激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)造性的作用，有助于提升其工作效率。（三）社會(huì)保障與薪酬激勵(lì)機(jī)制薪酬和各項(xiàng)社會(huì)保障措施直接關(guān)系到公共部門(mén)員工的切身利益，同時(shí)也與公共利益密切相關(guān)。社會(huì)保障體系下

6、的各項(xiàng)保障措施能為完善薪酬激勵(lì)。在制定薪酬激勵(lì)機(jī)制時(shí)，要根據(jù)員工在不同時(shí)期的多層次需求，設(shè)定相應(yīng)的薪酬，有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)；激勵(lì)限度原則。薪酬的增長(zhǎng)是一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程，逐步增加才能獲得好的激勵(lì)效果。因此，在設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)，在同一崗位等級(jí)上設(shè)定若干級(jí)，從而保證員工在同一崗位上具有上升空間，進(jìn)而確保薪酬政策的延續(xù)性；相關(guān)性原則。薪酬激勵(lì)機(jī)制與績(jī)效考核應(yīng)有密切的相關(guān)性，為保障薪酬體系的公正性，應(yīng)建立科學(xué)合理的績(jī)效考核體系，不同的績(jī)效考核結(jié)果

7、體現(xiàn)在薪酬中，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)員工的自我公平。（二）相關(guān)建議薪酬管理作為人力資源管理的核心問(wèn)題，是吸引和培養(yǎng)所需人才的關(guān)鍵。與社會(huì)保障價(jià)值相符的薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)于降低公共部門(mén)人員流失、吸引高層次人才、提升員工綜合素質(zhì)和提高公共部門(mén)的行政效率等方面都具有積極作用。1.完善激勵(lì)約束機(jī)制，建立科學(xué)合理的績(jī)效考核制度公共部門(mén)員工的薪酬是根據(jù)員工為完成工作任務(wù)所采取的有效行為，以及實(shí)現(xiàn)有效地工作成果的考核，支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬，適當(dāng)運(yùn)用其對(duì)員工的工作行為及

8、時(shí)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰，能修正員工在工作中的不良行為，并對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異者給予鼓勵(lì)性認(rèn)可。實(shí)踐中，應(yīng)注重將員工的日常工作表現(xiàn)、工作成績(jī)、績(jī)效考核結(jié)果與薪酬緊密結(jié)合起來(lái)，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，提高員工隊(duì)伍的效率和生產(chǎn)力。建立科學(xué)合理的績(jī)效考核制度能提高員工的工作積極性，使其更加努力地創(chuàng)造更好的績(jī)效，激發(fā)工作潛能：一是要與員工加強(qiáng)溝通和交流，全面了解和記錄員工的工作狀態(tài)、工作成果、工作績(jī)效等各方面；二是實(shí)施績(jī)效考核要注重時(shí)效性，在既定的時(shí)間內(nèi)對(duì)員工進(jìn)

9、行考核，在員工取得成績(jī)時(shí)就及時(shí)給予考核與肯定；三是制定的績(jī)效考核制度要具有操作性，執(zhí)行起來(lái)方便快捷，且便于實(shí)施。2.健全動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，提升員工歸屬感和滿意度公共部門(mén)在建立薪酬激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)從動(dòng)態(tài)管理的角度出發(fā)，適時(shí)在固有的薪資狀態(tài)上進(jìn)行調(diào)整和完善，使薪酬管理體系更具活力和先進(jìn)性的同時(shí)，讓員工在薪酬方面具有一定的上升空間，能夠向更好層次發(fā)展，從而激發(fā)工作積極性和創(chuàng)造性。在設(shè)計(jì)可變薪酬的分配方案時(shí)，應(yīng)在做好職位分析評(píng)價(jià)和明確崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上

10、，制定定性和定量相結(jié)合的崗位考核細(xì)則，依據(jù)崗位職責(zé)和崗位業(yè)績(jī)完成情況，合理拉開(kāi)不同崗位的分配檔次，將其與員工的崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)掛鉤，以崗定薪、崗變薪變，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果實(shí)現(xiàn)可變薪酬的動(dòng)態(tài)管理。同時(shí)，應(yīng)注重對(duì)員工的需求與滿意度調(diào)查，準(zhǔn)確及時(shí)反映員工對(duì)薪酬的公平性以及與其投入回報(bào)的感知滿意度。員工對(duì)薪酬的期望值會(huì)直接影響其滿意度，如員工的期望值過(guò)高，則很難對(duì)薪酬制度感到滿意，從而降低對(duì)薪酬的認(rèn)可度，不利于公共部門(mén)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此