公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制問題研究

1、盟Q：Q三：2Q!!，壹晶皇廈量：疊塾皇洼：2Q!!笙Q3翅公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制問題研究口李偉(新疆大學(xué)政治與公共管理學(xué)院新疆鳥魯木齊8300146)摘要：本文從我國公共部門人力資源管理現(xiàn)狀出發(fā)，分析了公共部門激勵(lì)機(jī)制中存在的問題及缺陷，并針對上述諸多問題提出了相應(yīng)的建議。關(guān)鍵詞：公共部門人力資源管理激勵(lì)一、激勵(lì)的定義界定激勵(lì)，用心理學(xué)的語言來說，就是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)并引起行為。從美國行為學(xué)家弗雷德生赫茨伯格(FrecickH％刪的

2、雙因素理論來看，激勵(lì)是一種精神狀態(tài)，它起著加強(qiáng)、激發(fā)和推動(dòng)的作用，并且指導(dǎo)或引導(dǎo)行為指向目標(biāo)。人的行為的動(dòng)機(jī)性，決定了人的身上不存在無目標(biāo)導(dǎo)向的行為。當(dāng)需求未得到滿足時(shí)，它處于激勵(lì)過程的起點(diǎn)，當(dāng)需求得到滿足時(shí)，它處于激勵(lì)過程的結(jié)束。二、激勵(lì)理論的產(chǎn)生與類型西方管理學(xué)中的激勵(lì)理論根據(jù)內(nèi)容不同?？梢苑譃閮?nèi)容型、過程型等。(一)內(nèi)容型激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論基本上都認(rèn)為人的行為動(dòng)機(jī)是由需要引起的。從而要了解人的各種需要，尤其是優(yōu)勢需要，這是激勵(lì)

3、的出發(fā)點(diǎn)。主要有：l、馬斯洛的需要層次論。美國人本主義心理學(xué)家亞伯拉罕馬斯洛于1943年將人的需要分為五種：生理、安全、社交、尊重以及自我實(shí)現(xiàn)的需要，并且由低級需要向高級需要發(fā)展。2、赫茨伯格的雙因素理論。美國心理學(xué)家赫茨伯格認(rèn)為，造成員工非常不滿意的原因，主要是企業(yè)政策和行政管理、監(jiān)督、與主管的關(guān)系、與下級的關(guān)系、工作條件、薪水、個(gè)人生活、地位、安全等方面的因素處理不當(dāng)j他把這類因素成為”保健因素”。對于使員工感到非常滿意的因素如成就

4、、認(rèn)可、工作自身，責(zé)任感、發(fā)展、成長，這類因素稱為“激勵(lì)因素”。(二)過程型激勵(lì)理論過程型激藏理論偏重予研究激勵(lì)理論的整個(gè)認(rèn)知過程及這種認(rèn)姍過程是如何與積極的行為相關(guān)聯(lián)的。它包括：1、弗羅姆的期望理論。心理學(xué)家弗羅姆提出，人們之所以采取某種行為，是因?yàn)樗X得這種行為可以有把握地達(dá)到某種結(jié)果。并且這種結(jié)果對他有足夠的價(jià)值。2、亞當(dāng)斯的公平理論。美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯(sAdams)在1967年提出了公平理論。他認(rèn)為人們有一種保持分配上公平感的

5、需要，員工的公平感將直接影響英工作動(dòng)機(jī)。它側(cè)重于研究工資報(bào)酬的合理性、公平性對個(gè)人積極性的影響，所以公平理論也可以叫做社會(huì)比較理論。3、斯金納的強(qiáng)化理論。美國心理學(xué)家斯金納提出了”強(qiáng)化理論”。這一理論強(qiáng)調(diào)行為的結(jié)果，認(rèn)為當(dāng)行為的結(jié)果有利于個(gè)人時(shí)，這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)，若對個(gè)人不利，則這種行為就會(huì)減弱直至消失。斯金納提出從正面強(qiáng)化的內(nèi)容可以有表揚(yáng)、榮譽(yù)稱號、提薪、獎(jiǎng)金等，負(fù)強(qiáng)化的措施與正強(qiáng)化相反，包括減少獎(jiǎng)酬、罰款、批評和降級等。三、我國

6、公共都門激勵(lì)機(jī)鑭存在的問題(一)物質(zhì)激勵(lì)手段單一，精神激勵(lì)流于形式一直以來我國都非常重視對公務(wù)員的精神激勵(lì)。公務(wù)員被置于公仆地位，不能明確地追求個(gè)人利益，而只能多講奉獻(xiàn)、少談利益。這種不科學(xué)的人性假設(shè)在一定程度上否認(rèn)了公務(wù)員首150先是一個(gè)獨(dú)立的物質(zhì)存在。由此產(chǎn)生的政治宣傳和教育脫離了實(shí)際，弱化了精神激勵(lì)的作用。(二)績效考核激勵(lì)不健全主要表現(xiàn)為內(nèi)部考核制度不完善，沒有真正落實(shí)到個(gè)人。如公務(wù)員考核的結(jié)果沒有真正與公務(wù)員的任用、獎(jiǎng)懲、交流

7、、培訓(xùn)掛鉤，獎(jiǎng)金分配沒有真正拉開檔次，吃”大鍋飯”的現(xiàn)象依然存在，體現(xiàn)不出按勞分配、”能者多勞多得”的原則j嚴(yán)重壓抑了公務(wù)員豹積極性、主動(dòng)性、刨造性。(三)職務(wù)晉升激勵(lì)不合理一些部門在對公務(wù)員的使用上，輪崗、交流、待崗等瓴度執(zhí)行不到位，不僅使工作能力差的公務(wù)員得不到鍛煉提高，同時(shí)也不利于調(diào)動(dòng)公務(wù)員韻積極性。論資排輩現(xiàn)象依然嚴(yán)重，優(yōu)秀人才難以脫穎而出。選拔干部中存在非正當(dāng)競爭問題，”由少數(shù)人來選人，在少數(shù)人中選人”的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。在選人用

8、人闖題上摘交易，收受賄賂，買官賣官等等。在干部提拔使用上，沒有真正形成能上能下、能進(jìn)能出的激勵(lì)機(jī)制，從而使公務(wù)員認(rèn)為自己的工作很穩(wěn)定而缺乏競爭壓力。有些干部不按程序辦事，搞神秘化，搞臨時(shí)動(dòng)議，決定入選在前，授意考核在后，使干部考核流于形式。，(四)紀(jì)律懲戒激勵(lì)力度不夠?qū)珓?wù)員的違規(guī)、違法行為懲罰不嚴(yán)格、不合理，致使這種行為不斷出現(xiàn)。在目前的紀(jì)律懲戒中存在著標(biāo)準(zhǔn)不一致，操作不規(guī)范的問題，腐敗行為層出不窮，針對腐敗的懲罰缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。對干郝

9、監(jiān)督制度執(zhí)行時(shí)松時(shí)緊，尤其是對公務(wù)員八小時(shí)之外的行為，管理力度相對較弱，缺乏有效的監(jiān)控措施。對闖題和矛盾的處理手段疲軟，個(gè)別單位對違反制度的行為遷就照顧，甚至大事化小、小事化了。四、完善戎國公共部門激勵(lì)機(jī)制能建議(一)樹立”以人為本”的管理思想‘我國行政部門首先要在觀念上擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的束縛，將企業(yè)的人力資源管理理念引入公務(wù)員管理，樹立”以人為本”的管理思想。針對公務(wù)員不同層次的需要，采取人性化的激勵(lì)措施。在人事管理中要貫徹”以人

10、為本”的理念，充分發(fā)掘人的潛力，努力做到適才適用。對知識型的公務(wù)員，更應(yīng)該以入本理念去對待知識型公務(wù)員在公共部門對社會(huì)提供公共服務(wù)產(chǎn)品的戰(zhàn)略與技術(shù)方面發(fā)揮著重要的作用，知識技術(shù)性人才已經(jīng)成為一種稀缺性資源要素，掌握對知識型公務(wù)員正確的激勵(lì)策略，能有效避免公共部門的人才流失，使他們在公共部門發(fā)揮更大的作用。(二)建立科學(xué)公正的績效評估體系現(xiàn)行的公務(wù)人員考核制度是工業(yè)經(jīng)濟(jì)下考核制度的延續(xù)，與新時(shí)期的要求相差甚遠(yuǎn)，急需改革和完善。傳統(tǒng)的績效評

11、估大都以個(gè)人績效為核心，井把評估結(jié)果作為個(gè)人評判的依據(jù)。在新的經(jīng)濟(jì)形勢下，組織內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)合作、力量整合成為應(yīng)付復(fù)雜多變環(huán)境的必要手段。因此，績效評估應(yīng)以組織績效為核心，強(qiáng)調(diào)以學(xué)習(xí)為基礎(chǔ)的小組合作式業(yè)績管理j此外，目前國家公務(wù)員考核方法，過于注重”簡便易行、宜于操作，防止繁瑣”，缺少定量的考核方法。從而忽視了考核方法的科學(xué)性。同時(shí)為了提高考核結(jié)果的科學(xué)性與可靠性，還需嚴(yán)格選擇高素質(zhì)的考核人員。(三)正、負(fù)激勵(lì)模式相結(jié)臺所謂正激勵(lì)，就是指對

12、員工的某種行為給予肯定j支持、鼓勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)，使這種行為能夠更加鞏固和加強(qiáng)。主要有：l，薪酬激勵(lì)。這是公共部門保證組織吸納、留住最優(yōu)秀的人才的有效手段。2晉升激勵(lì)。要大力推行競爭上崗制和職務(wù)任期制，同時(shí)還需加強(qiáng)制度建設(shè)，完善公共部門的晉升制度，使領(lǐng)導(dǎo)職位更具開放性和競爭性。3責(zé)任激勵(lì)。對公共部門人員的激勵(lì)除了給予適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)報(bào)酬，還應(yīng)提倡精神激勵(lì)，充分激發(fā)他們服務(wù)公眾的激情，增強(qiáng)他們?yōu)槿嗣穹?wù)的公德心、責(zé)任感和自覺性。4工作滿意度激勵(lì)。為員工

13、提供有挑戰(zhàn)性的工作，擴(kuò)大工作責(zé)任范圍和獨(dú)立自主性，工作內(nèi)容豐富化，以此激勵(lì)他們進(jìn)步和發(fā)展，從而提高公共部門的運(yùn)作效率。5培訓(xùn)激勵(lì)。信息時(shí)代要求公務(wù)員吸收新知識、掌握新技能。要為公務(wù)員提供充足的培訓(xùn)機(jī)會(huì)和培訓(xùn)計(jì)劃。負(fù)向激勵(lì)又稱威脅激勵(lì)。主要有：1合同激勵(lì)。2績效激勵(lì)。是在績效考評的基礎(chǔ)上對績效差的員工予以淘汰、懲戒的制度，3紀(jì)律激勵(lì)。公共部門和組織要制定嚴(yán)格的紀(jì)律，對不利于公眾利益和組織利益的行為做出懲罰。(四)物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)并舉我們

14、提倡重視物質(zhì)激勵(lì)與精神激威并舉，要注意把握兩種激勵(lì)手段的力度。物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，要以物質(zhì)激勵(lì)為基礎(chǔ)、以精神激勵(lì)為導(dǎo)向。精神激勵(lì)長期以來也發(fā)揮了不容忽視的作用，特別是目前我國處于社會(huì)主義建設(shè)初期、經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)還較為薄弱的階段，更應(yīng)當(dāng)注重激發(fā)公職人員的公仆意識和奉獻(xiàn)稽神，培養(yǎng)他們的社會(huì)主義品質(zhì)和良好的職業(yè)道德。激勵(lì)手段靈活多樣，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)也相互貫通、彼此滲透，在使用過程中要注重因地制宜，因人制宜，結(jié)合實(shí)際情況和客觀條件，運(yùn)用有限

15、的資源，使激勵(lì)效果實(shí)現(xiàn)最大化。參考文獻(xiàn)：【l】黃艷，王忠，公共部門人力管理激勵(lì)機(jī)制變遷，石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報(bào)，2∞3(5)嘲郭志斌，論政府激勵(lì)性管制，北京大學(xué)出版社，2002【3】陳穎，趙玉偉，對我國公共部門人力資源管理若干問題的思考，前沿。2∞3(01)l【4】郭慶松，現(xiàn)代人力資源管理，上海j文匯出版社，2∞2[5捷蝣辰字。神奇的杠桿一激勵(lì)理論與方法，武漢：湖北人民出版社，2∞l【61孫柏瑛，祁光華。公共部門人力資源管理，北京：中國人民

16、大學(xué)出版社，19鱷作者簡介：李偉(I％4_)，新疆昌吉人，新疆大學(xué)政治與公共管理學(xué)院行政管理專業(yè)20凹級研究生，研究方向：理論與實(shí)踐。萬方數(shù)據(jù)商品與質(zhì)量科教與法2011且應(yīng)細(xì)公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制問題研究口李偉(新疆大學(xué)政治與公共管理學(xué)院新疆烏魯木齊83∞46)摘要:本文從我國公共部門人力資源管理現(xiàn)狀出發(fā)，分析了公共部門激勵(lì)機(jī)制中存在的問題及缺陷，并針對」二這堵多問題提出了相應(yīng)的建議.關(guān)鍵詢:公共部門人力資il管理教勵(lì)一、激勵(lì)的l

17、義界定激勵(lì)，用心理學(xué)的謠言來說，就是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)并引起行為。從美因行為學(xué)家弗雷德生赫茨伯格(Freeick.日創(chuàng)噸的雙因素理論來看，激勵(lì)是一種精神狀態(tài)，它趟著加強(qiáng)、激發(fā)和推動(dòng)的作用，并且指導(dǎo)或引導(dǎo)行為指向目標(biāo).人的行為的動(dòng)機(jī)枝，決定了人的身上不存在無目標(biāo)導(dǎo)向的行為，當(dāng)需求未得到滿足時(shí)，它處于激勵(lì)過稽的起點(diǎn)，當(dāng)街求得到滿足時(shí)，它處于激勵(lì)過程的結(jié)束，二二、激勵(lì)理論的產(chǎn)生與類型西方管理學(xué)中的激勵(lì)理論根據(jù)內(nèi)容不同，可以分為內(nèi)容型、過程型等.(一

18、〉內(nèi)容雪白激助理論內(nèi)容裂激勵(lì)裂論荔衛(wèi)在.t都認(rèn)為人的行為劫機(jī)是由需要引起的，從而娶了解人的各種需要，尤其是優(yōu)勢需要，這是激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn).主要有21、馬斯洛的錯(cuò)~層次論.羨國人本主義心理學(xué)家i伯拉華馬斯洛于1943年將人的需察分為1i.種g生臻、安全、社交、尊寬以及自我實(shí)現(xiàn)的需要，并且由低級需要向商級需要發(fā)展。2、赫茨伯格的雙因素理論.羨國心理學(xué)家秘茨伯格認(rèn)為，造成員工非常不滿意的原因，主要要是企業(yè)政策和行政管理、監(jiān)督、與主臂的關(guān)系、與下級

19、的關(guān)系、工作條件、薪水、個(gè)人生活、地位、安全等方面的因素處理不賀。他把這類因素成為“保健因索“。對于使員工感到非常滿意的因素如成就、認(rèn)可、工作自身‘責(zé)任感、發(fā)展、成長，這類因素稱為“激勵(lì)因索“?(工〉過程型激脅現(xiàn)論P(yáng)過程型激勵(lì)理論偏重于研究激勵(lì)理論的孩個(gè)認(rèn)知過程及這種認(rèn)知過程是如何與權(quán)板的行為相關(guān)聯(lián)的，它包括g1、弗羅姆的期續(xù)理論。心理學(xué)家弗羅姆提出，人們之所以采取某種行為，是因?yàn)樗X得這種行為可以有把握地達(dá)到某種結(jié)果.并且這種結(jié)果對他

20、省足夠的價(jià)值.2、i~當(dāng)斯的公平理論.美閡心理學(xué)家亞當(dāng)斯CS.A旬ms)在1967年提出了公平理論“他認(rèn)為人們有一種保持分配上公平感的需要，員工的公平感將直接影響其工作動(dòng)機(jī).官側(cè)重于研究工資報(bào)酬的合理性、公平性對個(gè)人積極性的影響，所以公平穩(wěn)論也可以叫做社會(huì)比較理論.3、斯金納的強(qiáng)化現(xiàn)論.笑閣心理學(xué)家斯金納提出了w強(qiáng)化理論“。這…理論強(qiáng)調(diào)行為的結(jié)果，認(rèn)為當(dāng)行為的結(jié)果有利于個(gè)人時(shí)，這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)，著對個(gè)人不利，則這種行為就會(huì)減弱直烹消

21、失。斯金納提出從麗強(qiáng)化的內(nèi)容可以有若是揚(yáng)、榮譽(yù)稱號、提薪、獎(jiǎng)金等，負(fù)強(qiáng)化的措施與正強(qiáng)化相反，包括減少獎(jiǎng)麟、罰款、批評和降級等.旦、我國公共部門貌翩機(jī)制存在的間曾(一)物質(zhì)激勵(lì)手段單一，精神激勵(lì)流于形式一直以來我國都非常囊視對公務(wù)員的精神激勵(lì)，公務(wù)員被置于公仆地位，不能明確地i懇求個(gè)人利益，而只能多講奉獻(xiàn)、少談利益.這種不科學(xué)的人性假設(shè)在一定程度上否認(rèn)了公務(wù)員首150先是一個(gè)獨(dú)立的物質(zhì)存在，由此產(chǎn)生的政輸宣傳和教育脫離了實(shí)際，弱化了精神激

22、勵(lì)的作用.(二〉績效考核激勵(lì)不健全:毫要表現(xiàn)為內(nèi)部考核制度不完善，沒有真正落實(shí)到個(gè)人.如公務(wù)員考核的結(jié)果沒有真正與公務(wù)員的任用、提懲、交流、培訓(xùn)按鉤，獎(jiǎng)金分配沒有真正拉開檔次，吃“大鍋飯“的現(xiàn)象依然存在，體現(xiàn)不出按勞分配、“能者多勞多得“的服困[~.嚴(yán)重壓抑了公務(wù)員的織極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性.〈二三〉職務(wù)晉升激勵(lì)不合理一些部門在對公務(wù)員的使用上，輪崗、交流、待肉等制度執(zhí)行不到位，不僅使工作能力篷的公務(wù)員得不到鍛煉提商，同時(shí)也不利于調(diào)動(dòng)公務(wù)

23、負(fù)的積極性.論資排猿現(xiàn)象依然嚴(yán)絮，優(yōu)秀人才難以脫穎而出.選拔干部中存在非iE~當(dāng)黨爭問題，“由少數(shù)人來選人，在少數(shù)人中選人“的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。在選人用人問題上摘交易，收受賄賂，買官賣官等等“在干部挺拔使用上，沒有真正形成能上能下、能進(jìn)能出的激勵(lì)機(jī)制，從而使公務(wù)員認(rèn)為自己的工作很穩(wěn)定而缺乏競爭壓力.有些干部不按程序辦事，搞神秘化，摘臨時(shí)動(dòng)議，決定人選在前，授意考核在后，使干部考核流于形式.〈四〉紀(jì)律懲戒激勵(lì)力度不夠?qū)珓?wù)娟的混艦、燒法行為懲

24、罰不嚴(yán)格、不合理，致使這種行為不斷出現(xiàn).在目前的紀(jì)律懲戒中存在著標(biāo)準(zhǔn)不一致，操作不規(guī)范的問題，腐敗行為擺出不窮，針對腐敗的懲罰缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn).對干部監(jiān)督制度執(zhí)行時(shí)松時(shí)緊，尤其是對公務(wù)員八小時(shí)之外的行為，管理力度相對較弱，缺乏有效的監(jiān)控措施.對問題和矛盾的處理手段疲軟，個(gè)劃單位對違反制度的行為遷就照顧，在罷蓋巨大事化小、小事化了.四、完善磨挽留公共部門激勵(lì)機(jī)制的建議〈…)樹立“以人為本“的管理思想我國行政部門首先要在觀念上擺脫傳統(tǒng)人事管理觀

25、念的束縛，將企業(yè)的人力資源管理理念引入公務(wù)員管理，樹立“以人為本“的管理思想，針對公務(wù)員不同層次的需要，采取人性化的激勵(lì)措施。在人事管理中要貫徹“以人為本“的理念，充分發(fā)掘人的潛力，努力做到適才適用.對知識型的公務(wù)員，更應(yīng)該以人本理念去對待知識型公務(wù)員在公共部門對社會(huì)提供公共服務(wù)產(chǎn)品的戰(zhàn)略與技術(shù)方面發(fā)揮辛苦黛耍的作用，知識技術(shù)性人才已經(jīng)成為…種稀缺性資額要索，掌握對知識型公務(wù)員正確的激勵(lì)策略，能有效避兔公共部門的人才流失，使他們在公共部

26、門發(fā)揮更大的作用.〈工〉建立科學(xué)公正的績效評估體系現(xiàn)行的公務(wù)人員考核制度是工業(yè)經(jīng)濟(jì)下考核制度的延續(xù)，與新時(shí)期的姿求相差甚遠(yuǎn)，急需改革和完替.傳統(tǒng)的績效評估太都以個(gè)人績效為核心，并把評估紡巢作為個(gè)人評判的依據(jù).在新的經(jīng)濟(jì)形勢下，組織內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)合作、力最整合成為應(yīng)付復(fù)雜多變環(huán)境的必要孚段.闕此，績效評估應(yīng)以組織績效為核心.強(qiáng)調(diào)以學(xué)習(xí)為荔礎(chǔ)的小組合作式業(yè)績管理二此外，目前國家公務(wù)員考核方法，過于注囊“簡便易行、3輩子操作，防止繁瑣“，缺少定量

27、的考核方法，從而忽視了考核方法的科學(xué)位.同時(shí)為了提高考核結(jié)巢的科學(xué)性與可掠儉，還常嚴(yán)格選擇商素質(zhì)的考核人員.(.:::)亞、負(fù)撒勵(lì)模式相結(jié)合所謂正激勵(lì)，就是指對員工的某種行為給予肯定、支持、鼓勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)，使這種行為能夠更加鞏劇和加強(qiáng).主要街:1.薪酬激勵(lì)。這是公共部門保證組織吸納、留ft最優(yōu)秀的人才的有效孚段。2.曹升激勵(lì).要大力推行競爭上肉制和職務(wù)任期制，同時(shí)還需加強(qiáng)制度建設(shè)，完善公共部門的資升制度，使領(lǐng)導(dǎo)職位更具開放性和競爭性.3.責(zé)

28、任激勵(lì)。對公共部門人員的激勵(lì)除了給予適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)報(bào)酬，還應(yīng)提倡精神激勵(lì)，充分激~他們服務(wù)公眾的激情，增強(qiáng)他們?yōu)槿嗣穹?wù)的公德心、資任感和自覺性。4.工作滿意應(yīng)激勵(lì).為員工提供有挑戰(zhàn)性的工作，擴(kuò)大工作資任范閡和獨(dú)立自:性，工作內(nèi)容豐富化，以此激勵(lì)他們進(jìn)步和發(fā)展，從而提高公共部門的運(yùn)作效率。5.培訓(xùn)|激勵(lì)。信息時(shí)代要求公務(wù)員吸收新知識、掌握新技能。要為公務(wù)員提供充足的鱗訓(xùn)|機(jī)會(huì)和培訓(xùn)計(jì)劃.負(fù)向激勵(lì)又稱威脅激勵(lì)。主要有，1.合同激勵(lì)，2.績效激

29、勵(lì)“是在績效考評的慕礎(chǔ)上對績效茲的員工予以淘汰、懲戒的制度.3.紀(jì)律激勵(lì)。公共部門和組織要制定嚴(yán)格的紀(jì)律，對不利于公眾利益和組織利益的行為做出懲罰。(闊〉物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)并舉我們提倡重視物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)并塔，要注意把握兩種激勵(lì)手段的力度.物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，要以物質(zhì)激勵(lì)為基礎(chǔ)、以精神激勵(lì)為導(dǎo)向.精神激勵(lì)長期以來也發(fā)揮了不容忽視的作用，特別是目前我國處于社會(huì)主義建設(shè)初期、經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)暗較為薄弱的階段，更應(yīng)當(dāng)注2重激發(fā)公職人員的公仆意

30、識和奉獻(xiàn)精神，培養(yǎng)他們的社會(huì)主義品質(zhì)和良好的職業(yè)道德。激勵(lì)手段5電話多樣，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)也相互貫通、彼此慘潑，在使用過程中要哥拉愛因地制寬，因人制宜，綜合實(shí)際情況和客觀條件，運(yùn)用有限的資源，使激勵(lì)效果實(shí)現(xiàn)緞大化.參考文獻(xiàn)s[l]貨艷.r:息，公共部門人力管理激勵(lì)機(jī)制變遷，石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報(bào).2ω3(5)[2]郭志斌，論政府激勵(lì)性管制，北京大學(xué)出版社，2002[3]陳穎，趙玉偉，對我因公共部門人力資源管綴著干問題的思考，前捕，2003

31、(001閑事曾慶松，現(xiàn)代人力資源管理，上海z文匯出版社.2002[5趙振字，神奇的杠桿…激勵(lì)理論與方法，武漢s湖北人民出版社，2ωl[6].孫柏瑛，祁光華，公共部門人力資源管理，北京z中國人民大學(xué)出版社.1999作者簡介s學(xué)偉0984)，新擅自育人，新疆大學(xué)政精與公共管理學(xué)院行政管理專業(yè)2(附級研究生，研究方向g理論與實(shí)踐.盟Q：Q三：2Q!!，壹晶皇廈量：疊塾皇洼：2Q!!笙Q3翅公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制問題研究口李偉(新疆大學(xué)政

32、治與公共管理學(xué)院新疆鳥魯木齊8300146)摘要：本文從我國公共部門人力資源管理現(xiàn)狀出發(fā)，分析了公共部門激勵(lì)機(jī)制中存在的問題及缺陷，并針對上述諸多問題提出了相應(yīng)的建議。關(guān)鍵詞：公共部門人力資源管理激勵(lì)一、激勵(lì)的定義界定激勵(lì)，用心理學(xué)的語言來說，就是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)并引起行為。從美國行為學(xué)家弗雷德生赫茨伯格(FrecickH％刪的雙因素理論來看，激勵(lì)是一種精神狀態(tài)，它起著加強(qiáng)、激發(fā)和推動(dòng)的作用，并且指導(dǎo)或引導(dǎo)行為指向目標(biāo)。人的行為的動(dòng)機(jī)性，決

33、定了人的身上不存在無目標(biāo)導(dǎo)向的行為。當(dāng)需求未得到滿足時(shí)，它處于激勵(lì)過程的起點(diǎn)，當(dāng)需求得到滿足時(shí)，它處于激勵(lì)過程的結(jié)束。二、激勵(lì)理論的產(chǎn)生與類型西方管理學(xué)中的激勵(lì)理論根據(jù)內(nèi)容不同?？梢苑譃閮?nèi)容型、過程型等。(一)內(nèi)容型激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論基本上都認(rèn)為人的行為動(dòng)機(jī)是由需要引起的。從而要了解人的各種需要，尤其是優(yōu)勢需要，這是激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)。主要有：l、馬斯洛的需要層次論。美國人本主義心理學(xué)家亞伯拉罕馬斯洛于1943年將人的需要分為五種：生理、

34、安全、社交、尊重以及自我實(shí)現(xiàn)的需要，并且由低級需要向高級需要發(fā)展。2、赫茨伯格的雙因素理論。美國心理學(xué)家赫茨伯格認(rèn)為，造成員工非常不滿意的原因，主要是企業(yè)政策和行政管理、監(jiān)督、與主管的關(guān)系、與下級的關(guān)系、工作條件、薪水、個(gè)人生活、地位、安全等方面的因素處理不當(dāng)j他把這類因素成為”保健因素”。對于使員工感到非常滿意的因素如成就、認(rèn)可、工作自身，責(zé)任感、發(fā)展、成長，這類因素稱為“激勵(lì)因素”。(二)過程型激勵(lì)理論過程型激藏理論偏重予研究激勵(lì)理

35、論的整個(gè)認(rèn)知過程及這種認(rèn)姍過程是如何與積極的行為相關(guān)聯(lián)的。它包括：1、弗羅姆的期望理論。心理學(xué)家弗羅姆提出，人們之所以采取某種行為，是因?yàn)樗X得這種行為可以有把握地達(dá)到某種結(jié)果。并且這種結(jié)果對他有足夠的價(jià)值。2、亞當(dāng)斯的公平理論。美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯(sAdams)在1967年提出了公平理論。他認(rèn)為人們有一種保持分配上公平感的需要，員工的公平感將直接影響英工作動(dòng)機(jī)。它側(cè)重于研究工資報(bào)酬的合理性、公平性對個(gè)人積極性的影響，所以公平理論也可以

36、叫做社會(huì)比較理論。3、斯金納的強(qiáng)化理論。美國心理學(xué)家斯金納提出了”強(qiáng)化理論”。這一理論強(qiáng)調(diào)行為的結(jié)果，認(rèn)為當(dāng)行為的結(jié)果有利于個(gè)人時(shí)，這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)，若對個(gè)人不利，則這種行為就會(huì)減弱直至消失。斯金納提出從正面強(qiáng)化的內(nèi)容可以有表揚(yáng)、榮譽(yù)稱號、提薪、獎(jiǎng)金等，負(fù)強(qiáng)化的措施與正強(qiáng)化相反，包括減少獎(jiǎng)酬、罰款、批評和降級等。三、我國公共都門激勵(lì)機(jī)鑭存在的問題(一)物質(zhì)激勵(lì)手段單一，精神激勵(lì)流于形式一直以來我國都非常重視對公務(wù)員的精神激勵(lì)。公務(wù)員

37、被置于公仆地位，不能明確地追求個(gè)人利益，而只能多講奉獻(xiàn)、少談利益。這種不科學(xué)的人性假設(shè)在一定程度上否認(rèn)了公務(wù)員首150先是一個(gè)獨(dú)立的物質(zhì)存在。由此產(chǎn)生的政治宣傳和教育脫離了實(shí)際，弱化了精神激勵(lì)的作用。(二)績效考核激勵(lì)不健全主要表現(xiàn)為內(nèi)部考核制度不完善，沒有真正落實(shí)到個(gè)人。如公務(wù)員考核的結(jié)果沒有真正與公務(wù)員的任用、獎(jiǎng)懲、交流、培訓(xùn)掛鉤，獎(jiǎng)金分配沒有真正拉開檔次，吃”大鍋飯”的現(xiàn)象依然存在，體現(xiàn)不出按勞分配、”能者多勞多得”的原則j嚴(yán)重壓

38、抑了公務(wù)員豹積極性、主動(dòng)性、刨造性。(三)職務(wù)晉升激勵(lì)不合理一些部門在對公務(wù)員的使用上，輪崗、交流、待崗等瓴度執(zhí)行不到位，不僅使工作能力差的公務(wù)員得不到鍛煉提高，同時(shí)也不利于調(diào)動(dòng)公務(wù)員韻積極性。論資排輩現(xiàn)象依然嚴(yán)重，優(yōu)秀人才難以脫穎而出。選拔干部中存在非正當(dāng)競爭問題，”由少數(shù)人來選人，在少數(shù)人中選人”的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。在選人用人闖題上摘交易，收受賄賂，買官賣官等等。在干部提拔使用上，沒有真正形成能上能下、能進(jìn)能出的激勵(lì)機(jī)制，從而使公務(wù)員認(rèn)

39、為自己的工作很穩(wěn)定而缺乏競爭壓力。有些干部不按程序辦事，搞神秘化，搞臨時(shí)動(dòng)議，決定入選在前，授意考核在后，使干部考核流于形式。，(四)紀(jì)律懲戒激勵(lì)力度不夠?qū)珓?wù)員的違規(guī)、違法行為懲罰不嚴(yán)格、不合理，致使這種行為不斷出現(xiàn)。在目前的紀(jì)律懲戒中存在著標(biāo)準(zhǔn)不一致，操作不規(guī)范的問題，腐敗行為層出不窮，針對腐敗的懲罰缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。對干郝監(jiān)督制度執(zhí)行時(shí)松時(shí)緊，尤其是對公務(wù)員八小時(shí)之外的行為，管理力度相對較弱，缺乏有效的監(jiān)控措施。對闖題和矛盾的處理手段

40、疲軟，個(gè)別單位對違反制度的行為遷就照顧，甚至大事化小、小事化了。四、完善戎國公共部門激勵(lì)機(jī)制能建議(一)樹立”以人為本”的管理思想‘我國行政部門首先要在觀念上擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的束縛，將企業(yè)的人力資源管理理念引入公務(wù)員管理，樹立”以人為本”的管理思想。針對公務(wù)員不同層次的需要，采取人性化的激勵(lì)措施。在人事管理中要貫徹”以人為本”的理念，充分發(fā)掘人的潛力，努力做到適才適用。對知識型的公務(wù)員，更應(yīng)該以入本理念去對待知識型公務(wù)員在公共部門對

41、社會(huì)提供公共服務(wù)產(chǎn)品的戰(zhàn)略與技術(shù)方面發(fā)揮著重要的作用，知識技術(shù)性人才已經(jīng)成為一種稀缺性資源要素，掌握對知識型公務(wù)員正確的激勵(lì)策略，能有效避免公共部門的人才流失，使他們在公共部門發(fā)揮更大的作用。(二)建立科學(xué)公正的績效評估體系現(xiàn)行的公務(wù)人員考核制度是工業(yè)經(jīng)濟(jì)下考核制度的延續(xù)，與新時(shí)期的要求相差甚遠(yuǎn)，急需改革和完善。傳統(tǒng)的績效評估大都以個(gè)人績效為核心，井把評估結(jié)果作為個(gè)人評判的依據(jù)。在新的經(jīng)濟(jì)形勢下，組織內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)合作、力量整合成為應(yīng)付復(fù)雜

42、多變環(huán)境的必要手段。因此，績效評估應(yīng)以組織績效為核心，強(qiáng)調(diào)以學(xué)習(xí)為基礎(chǔ)的小組合作式業(yè)績管理j此外，目前國家公務(wù)員考核方法，過于注重”簡便易行、宜于操作，防止繁瑣”，缺少定量的考核方法。從而忽視了考核方法的科學(xué)性。同時(shí)為了提高考核結(jié)果的科學(xué)性與可靠性，還需嚴(yán)格選擇高素質(zhì)的考核人員。(三)正、負(fù)激勵(lì)模式相結(jié)臺所謂正激勵(lì)，就是指對員工的某種行為給予肯定j支持、鼓勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)，使這種行為能夠更加鞏固和加強(qiáng)。主要有：l，薪酬激勵(lì)。這是公共部門保證組織

43、吸納、留住最優(yōu)秀的人才的有效手段。2晉升激勵(lì)。要大力推行競爭上崗制和職務(wù)任期制，同時(shí)還需加強(qiáng)制度建設(shè)，完善公共部門的晉升制度，使領(lǐng)導(dǎo)職位更具開放性和競爭性。3責(zé)任激勵(lì)。對公共部門人員的激勵(lì)除了給予適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)報(bào)酬，還應(yīng)提倡精神激勵(lì)，充分激發(fā)他們服務(wù)公眾的激情，增強(qiáng)他們?yōu)槿嗣穹?wù)的公德心、責(zé)任感和自覺性。4工作滿意度激勵(lì)。為員工提供有挑戰(zhàn)性的工作，擴(kuò)大工作責(zé)任范圍和獨(dú)立自主性，工作內(nèi)容豐富化，以此激勵(lì)他們進(jìn)步和發(fā)展，從而提高公共部門的運(yùn)作效

44、率。5培訓(xùn)激勵(lì)。信息時(shí)代要求公務(wù)員吸收新知識、掌握新技能。要為公務(wù)員提供充足的培訓(xùn)機(jī)會(huì)和培訓(xùn)計(jì)劃。負(fù)向激勵(lì)又稱威脅激勵(lì)。主要有：1合同激勵(lì)。2績效激勵(lì)。是在績效考評的基礎(chǔ)上對績效差的員工予以淘汰、懲戒的制度，3紀(jì)律激勵(lì)。公共部門和組織要制定嚴(yán)格的紀(jì)律，對不利于公眾利益和組織利益的行為做出懲罰。(四)物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)并舉我們提倡重視物質(zhì)激勵(lì)與精神激威并舉，要注意把握兩種激勵(lì)手段的力度。物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，要以物質(zhì)激勵(lì)為基礎(chǔ)、以精神

45、激勵(lì)為導(dǎo)向。精神激勵(lì)長期以來也發(fā)揮了不容忽視的作用，特別是目前我國處于社會(huì)主義建設(shè)初期、經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)還較為薄弱的階段，更應(yīng)當(dāng)注重激發(fā)公職人員的公仆意識和奉獻(xiàn)稽神，培養(yǎng)他們的社會(huì)主義品質(zhì)和良好的職業(yè)道德。激勵(lì)手段靈活多樣，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)也相互貫通、彼此滲透，在使用過程中要注重因地制宜，因人制宜，結(jié)合實(shí)際情況和客觀條件，運(yùn)用有限的資源，使激勵(lì)效果實(shí)現(xiàn)最大化。參考文獻(xiàn)：【l】黃艷，王忠，公共部門人力管理激勵(lì)機(jī)制變遷，石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報(bào)，2∞3

46、(5)嘲郭志斌，論政府激勵(lì)性管制，北京大學(xué)出版社，2002【3】陳穎，趙玉偉，對我國公共部門人力資源管理若干問題的思考，前沿。2∞3(01)l【4】郭慶松，現(xiàn)代人力資源管理，上海j文匯出版社，2∞2[5捷蝣辰字。神奇的杠桿一激勵(lì)理論與方法，武漢：湖北人民出版社，2∞l【61孫柏瑛，祁光華。公共部門人力資源管理，北京：中國人民大學(xué)出版社，19鱷作者簡介：李偉(I％4_)，新疆昌吉人，新疆大學(xué)政治與公共管理學(xué)院行政管理專業(yè)20凹級研究生，研

47、究方向：理論與實(shí)踐。萬方數(shù)據(jù)商品與質(zhì)量科教與法2011且應(yīng)細(xì)公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制問題研究口李偉(新疆大學(xué)政治與公共管理學(xué)院新疆烏魯木齊83∞46)摘要:本文從我國公共部門人力資源管理現(xiàn)狀出發(fā)，分析了公共部門激勵(lì)機(jī)制中存在的問題及缺陷，并針對」二這堵多問題提出了相應(yīng)的建議.關(guān)鍵詢:公共部門人力資il管理教勵(lì)一、激勵(lì)的l義界定激勵(lì)，用心理學(xué)的謠言來說，就是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)并引起行為。從美因行為學(xué)家弗雷德生赫茨伯格(Freeick.日創(chuàng)噸

48、的雙因素理論來看，激勵(lì)是一種精神狀態(tài)，它趟著加強(qiáng)、激發(fā)和推動(dòng)的作用，并且指導(dǎo)或引導(dǎo)行為指向目標(biāo).人的行為的動(dòng)機(jī)枝，決定了人的身上不存在無目標(biāo)導(dǎo)向的行為，當(dāng)需求未得到滿足時(shí)，它處于激勵(lì)過稽的起點(diǎn)，當(dāng)街求得到滿足時(shí)，它處于激勵(lì)過程的結(jié)束，二二、激勵(lì)理論的產(chǎn)生與類型西方管理學(xué)中的激勵(lì)理論根據(jù)內(nèi)容不同，可以分為內(nèi)容型、過程型等.(一〉內(nèi)容雪白激助理論內(nèi)容裂激勵(lì)裂論荔衛(wèi)在.t都認(rèn)為人的行為劫機(jī)是由需要引起的，從而娶了解人的各種需要，尤其是優(yōu)勢需要

49、，這是激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn).主要有21、馬斯洛的錯(cuò)~層次論.羨國人本主義心理學(xué)家i伯拉華馬斯洛于1943年將人的需察分為1i.種g生臻、安全、社交、尊寬以及自我實(shí)現(xiàn)的需要，并且由低級需要向商級需要發(fā)展。2、赫茨伯格的雙因素理論.羨國心理學(xué)家秘茨伯格認(rèn)為，造成員工非常不滿意的原因，主要要是企業(yè)政策和行政管理、監(jiān)督、與主臂的關(guān)系、與下級的關(guān)系、工作條件、薪水、個(gè)人生活、地位、安全等方面的因素處理不賀。他把這類因素成為“保健因索“。對于使員工感到非常

50、滿意的因素如成就、認(rèn)可、工作自身‘責(zé)任感、發(fā)展、成長，這類因素稱為“激勵(lì)因索“?(工〉過程型激脅現(xiàn)論P(yáng)過程型激勵(lì)理論偏重于研究激勵(lì)理論的孩個(gè)認(rèn)知過程及這種認(rèn)知過程是如何與權(quán)板的行為相關(guān)聯(lián)的，它包括g1、弗羅姆的期續(xù)理論。心理學(xué)家弗羅姆提出，人們之所以采取某種行為，是因?yàn)樗X得這種行為可以有把握地達(dá)到某種結(jié)果.并且這種結(jié)果對他省足夠的價(jià)值.2、i~當(dāng)斯的公平理論.美閡心理學(xué)家亞當(dāng)斯CS.A旬ms)在1967年提出了公平理論“他認(rèn)為人們有一

51、種保持分配上公平感的需要，員工的公平感將直接影響其工作動(dòng)機(jī).官側(cè)重于研究工資報(bào)酬的合理性、公平性對個(gè)人積極性的影響，所以公平穩(wěn)論也可以叫做社會(huì)比較理論.3、斯金納的強(qiáng)化現(xiàn)論.笑閣心理學(xué)家斯金納提出了w強(qiáng)化理論“。這…理論強(qiáng)調(diào)行為的結(jié)果，認(rèn)為當(dāng)行為的結(jié)果有利于個(gè)人時(shí)，這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)，著對個(gè)人不利，則這種行為就會(huì)減弱直烹消失。斯金納提出從麗強(qiáng)化的內(nèi)容可以有若是揚(yáng)、榮譽(yù)稱號、提薪、獎(jiǎng)金等，負(fù)強(qiáng)化的措施與正強(qiáng)化相反，包括減少獎(jiǎng)麟、罰款、批

52、評和降級等.旦、我國公共部門貌翩機(jī)制存在的間曾(一)物質(zhì)激勵(lì)手段單一，精神激勵(lì)流于形式一直以來我國都非常囊視對公務(wù)員的精神激勵(lì)，公務(wù)員被置于公仆地位，不能明確地i懇求個(gè)人利益，而只能多講奉獻(xiàn)、少談利益.這種不科學(xué)的人性假設(shè)在一定程度上否認(rèn)了公務(wù)員首150先是一個(gè)獨(dú)立的物質(zhì)存在，由此產(chǎn)生的政輸宣傳和教育脫離了實(shí)際，弱化了精神激勵(lì)的作用.(二〉績效考核激勵(lì)不健全:毫要表現(xiàn)為內(nèi)部考核制度不完善，沒有真正落實(shí)到個(gè)人.如公務(wù)員考核的結(jié)果沒有真正與

53、公務(wù)員的任用、提懲、交流、培訓(xùn)按鉤，獎(jiǎng)金分配沒有真正拉開檔次，吃“大鍋飯“的現(xiàn)象依然存在，體現(xiàn)不出按勞分配、“能者多勞多得“的服困[~.嚴(yán)重壓抑了公務(wù)員的織極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性.〈二三〉職務(wù)晉升激勵(lì)不合理一些部門在對公務(wù)員的使用上，輪崗、交流、待肉等制度執(zhí)行不到位，不僅使工作能力篷的公務(wù)員得不到鍛煉提商，同時(shí)也不利于調(diào)動(dòng)公務(wù)負(fù)的積極性.論資排猿現(xiàn)象依然嚴(yán)絮，優(yōu)秀人才難以脫穎而出.選拔干部中存在非iE~當(dāng)黨爭問題，“由少數(shù)人來選人，在少數(shù)

54、人中選人“的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。在選人用人問題上摘交易，收受賄賂，買官賣官等等“在干部挺拔使用上，沒有真正形成能上能下、能進(jìn)能出的激勵(lì)機(jī)制，從而使公務(wù)員認(rèn)為自己的工作很穩(wěn)定而缺乏競爭壓力.有些干部不按程序辦事，搞神秘化，摘臨時(shí)動(dòng)議，決定人選在前，授意考核在后，使干部考核流于形式.〈四〉紀(jì)律懲戒激勵(lì)力度不夠?qū)珓?wù)娟的混艦、燒法行為懲罰不嚴(yán)格、不合理，致使這種行為不斷出現(xiàn).在目前的紀(jì)律懲戒中存在著標(biāo)準(zhǔn)不一致，操作不規(guī)范的問題，腐敗行為擺出不窮，針

55、對腐敗的懲罰缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn).對干部監(jiān)督制度執(zhí)行時(shí)松時(shí)緊，尤其是對公務(wù)員八小時(shí)之外的行為，管理力度相對較弱，缺乏有效的監(jiān)控措施.對問題和矛盾的處理手段疲軟，個(gè)劃單位對違反制度的行為遷就照顧，在罷蓋巨大事化小、小事化了.四、完善磨挽留公共部門激勵(lì)機(jī)制的建議〈…)樹立“以人為本“的管理思想我國行政部門首先要在觀念上擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的束縛，將企業(yè)的人力資源管理理念引入公務(wù)員管理，樹立“以人為本“的管理思想，針對公務(wù)員不同層次的需要，采取人性化

56、的激勵(lì)措施。在人事管理中要貫徹“以人為本“的理念，充分發(fā)掘人的潛力，努力做到適才適用.對知識型的公務(wù)員，更應(yīng)該以人本理念去對待知識型公務(wù)員在公共部門對社會(huì)提供公共服務(wù)產(chǎn)品的戰(zhàn)略與技術(shù)方面發(fā)揮辛苦黛耍的作用，知識技術(shù)性人才已經(jīng)成為…種稀缺性資額要索，掌握對知識型公務(wù)員正確的激勵(lì)策略，能有效避兔公共部門的人才流失，使他們在公共部門發(fā)揮更大的作用.〈工〉建立科學(xué)公正的績效評估體系現(xiàn)行的公務(wù)人員考核制度是工業(yè)經(jīng)濟(jì)下考核制度的延續(xù)，與新時(shí)期的姿求

57、相差甚遠(yuǎn)，急需改革和完替.傳統(tǒng)的績效評估太都以個(gè)人績效為核心，并把評估紡巢作為個(gè)人評判的依據(jù).在新的經(jīng)濟(jì)形勢下，組織內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)合作、力最整合成為應(yīng)付復(fù)雜多變環(huán)境的必要孚段.闕此，績效評估應(yīng)以組織績效為核心.強(qiáng)調(diào)以學(xué)習(xí)為荔礎(chǔ)的小組合作式業(yè)績管理二此外，目前國家公務(wù)員考核方法，過于注囊“簡便易行、3輩子操作，防止繁瑣“，缺少定量的考核方法，從而忽視了考核方法的科學(xué)位.同時(shí)為了提高考核結(jié)巢的科學(xué)性與可掠儉，還常嚴(yán)格選擇商素質(zhì)的考核人員.(.:

58、::)亞、負(fù)撒勵(lì)模式相結(jié)合所謂正激勵(lì)，就是指對員工的某種行為給予肯定、支持、鼓勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)，使這種行為能夠更加鞏劇和加強(qiáng).主要街:1.薪酬激勵(lì)。這是公共部門保證組織吸納、留ft最優(yōu)秀的人才的有效孚段。2.曹升激勵(lì).要大力推行競爭上肉制和職務(wù)任期制，同時(shí)還需加強(qiáng)制度建設(shè)，完善公共部門的資升制度，使領(lǐng)導(dǎo)職位更具開放性和競爭性.3.責(zé)任激勵(lì)。對公共部門人員的激勵(lì)除了給予適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)報(bào)酬，還應(yīng)提倡精神激勵(lì)，充分激~他們服務(wù)公眾的激情，增強(qiáng)他們?yōu)槿嗣穹?/p>

59、務(wù)的公德心、資任感和自覺性。4.工作滿意應(yīng)激勵(lì).為員工提供有挑戰(zhàn)性的工作，擴(kuò)大工作資任范閡和獨(dú)立自:性，工作內(nèi)容豐富化，以此激勵(lì)他們進(jìn)步和發(fā)展，從而提高公共部門的運(yùn)作效率。5.培訓(xùn)|激勵(lì)。信息時(shí)代要求公務(wù)員吸收新知識、掌握新技能。要為公務(wù)員提供充足的鱗訓(xùn)|機(jī)會(huì)和培訓(xùn)計(jì)劃.負(fù)向激勵(lì)又稱威脅激勵(lì)。主要有，1.合同激勵(lì)，2.績效激勵(lì)“是在績效考評的慕礎(chǔ)上對績效茲的員工予以淘汰、懲戒的制度.3.紀(jì)律激勵(lì)。公共部門和組織要制定嚴(yán)格的紀(jì)律，對不利于

60、公眾利益和組織利益的行為做出懲罰。(闊〉物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)并舉我們提倡重視物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)并塔，要注意把握兩種激勵(lì)手段的力度.物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，要以物質(zhì)激勵(lì)為基礎(chǔ)、以精神激勵(lì)為導(dǎo)向.精神激勵(lì)長期以來也發(fā)揮了不容忽視的作用，特別是目前我國處于社會(huì)主義建設(shè)初期、經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)暗較為薄弱的階段，更應(yīng)當(dāng)注2重激發(fā)公職人員的公仆意識和奉獻(xiàn)精神，培養(yǎng)他們的社會(huì)主義品質(zhì)和良好的職業(yè)道德。激勵(lì)手段5電話多樣，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)也相互貫通、彼此慘潑，

61、在使用過程中要哥拉愛因地制寬，因人制宜，綜合實(shí)際情況和客觀條件，運(yùn)用有限的資源，使激勵(lì)效果實(shí)現(xiàn)緞大化.參考文獻(xiàn)s[l]貨艷.r:息，公共部門人力管理激勵(lì)機(jī)制變遷，石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報(bào).2ω3(5)[2]郭志斌，論政府激勵(lì)性管制，北京大學(xué)出版社，2002[3]陳穎，趙玉偉，對我因公共部門人力資源管綴著干問題的思考，前捕，2003(001閑事曾慶松，現(xiàn)代人力資源管理，上海z文匯出版社.2002[5趙振字，神奇的杠桿…激勵(lì)理論與方法，武漢s湖北