員工招聘面試中的追問技巧

1、招聘面試中的追問技巧在招聘面試中運用行為事件訪談(BEI)技術，主旨就是收集應聘者在實際工作中的行為表現(xiàn)和心理活動狀態(tài)，依據(jù)這些信息，分析應聘者的能力狀況、性格特點，從而判斷其對目標崗位的勝任程度。但在現(xiàn)實操作過程中，因面試官運用BEI技術嫻熟程度的不同，實際效果仍有較大差異。造成這種差異的原因主要在于，優(yōu)秀的面試官懂得在恰當?shù)臅r候進行“追問”，從而對整個行為事件有更為具體、全面的了解，獲得應聘者信息在真實度、價值度、豐富程度上遠遠超過

2、不懂追問的面試官。為了使人力資源工作者在面試中更清楚地了解“追問”的作用和使用方式，本文將主要從BEI面試常見的幾個問題入手來舉例說明，并提出一些可供參考的應對策略。被應聘者的虛假信息所蒙蔽BEI是能有效避免應聘者偽裝、夸大自己的技術，但是不可避免地，受到求職動機的影響，不少應聘者在被問到具體的行為事件時，特別是涉及到自己的薄弱點時，會使用模糊信息，或編造故事，或?qū)l(fā)生在他人身上的事件移植到自己身上等方式來應付面試官的提問。主要表現(xiàn)在以

3、下幾個方面：1.用“我們”來模糊事件的主體先來看這樣一個例子?！霸谂c對方談判前，我們事先進行了準備，如準備了大量的資料，分析對方目前的形勢和他們最有可能的態(tài)度，預設了許多對方可能會提出的問題等等。準備充分后，我們就登門拜訪。事情和我們料想得差不多。其實他們和我們的合作意向還是比較強的，前面的種種詢問和有意刁難只是希望先探探我們的底線。我們咬住了價格不放，但提供了很多優(yōu)惠的條件，比如縮短供貨期，在銷售旺季優(yōu)先供貨，降低運輸費用，承諾每個季

4、度至少一次的促銷支持等等。其實這些條件也是我們在與其他客戶合作時經(jīng)常提供的，只不過提出的時機不同，給客戶的感覺也很不一樣。在經(jīng)過數(shù)輪的會議后，終于簽下了合同。”據(jù)此，面試官是否能評價該應聘者的“談判能力”呢？當然不能。請注意，應聘者在描述整個事件時用的主語都是“我們”，面試官無法了解到應聘者本人在整個談判過程中充當?shù)慕巧⒉扇〉男袨?、產(chǎn)生的作用，因此也無法對應聘者個人做出判斷。在這個時候，面試官就需要追問：“在這筆業(yè)務的談判過程中，你的

5、角色是什么？你做了哪些工作？提出了哪些有利于談判成功的建議？”等等，將應聘者個人從談判小組中“剝離”出來，獨立考察。2.應聘者編造故事，提供虛假證據(jù)化?！白觥焙汀罢f”終究是不一樣的，這類信息是無法準確反映應聘者的真實水平的。1觀點性信息不能代替行為信息當應聘者以“我認為……”、“我想……”、“我覺得……”來陳述時，所獲得的就是典型的觀點性信息。例如：“我認為我是能夠承受巨大的工作壓力的。”“我覺得作為客戶服務人員，就應該為顧客盡心盡力的

6、?！睉刚邽榱耸棺约嚎雌饋矸蠉徫灰螅偸悄茏龀鲇厦嬖嚬俚钠谕幕卮?。這時，面試官應進一步追問，比如：“請舉一個例子詳細談談你是怎么應對壓力的？請具體談談你為客戶做了哪些工作？”通過應聘者對具體行為事件的描述，再來判斷他的壓力承受能力和客戶服務意識如何。2理論性信息不能代替行為信息有的應聘者總是能侃侃而談大道理。例如：“一個好的經(jīng)理應該懂得如何授權，不僅要分清楚哪些工作可以授權，哪些不可以，而且在授權后應給予有效的支持和監(jiān)督，保證授

7、權下去的工作能順利地得到執(zhí)行。”從應聘者的回答上，面試官只能判斷應聘者知道“授權”的基本要求和操作要點，但是他在實際工作中是否能真正落實，還要依靠進一步地追問，比如：“請舉一個最近發(fā)生的你授權給下屬的例子？”3意愿性信息不能代替行為信息應聘者在面試中也有不少表明態(tài)度的反應。例如：“工作中我總是積極主動。如果承擔更多的任務對我們工作有利，毫無疑問，我會主動去做的?！薄叭绻婕暗焦镜臋C密信息，我一定會去制止他。這是肯定的，否則后果不堪設想