招聘面試技巧ppt課件

1、招聘&面試技巧,招聘：為滿足擴編&補缺&儲備的需要，通過多種招聘渠道，發(fā)布信息、篩選簡歷、組織面試，尋找與職位相匹配的合適人才的過程。,面試：為尋找與職位相匹配的合適人才，面試官與應(yīng)聘者之間就雙方信息面對面交流，進(jìn)行雙向選擇的過程。,招聘&面試釋義,做好“招聘&面試”，把握兩點：“人崗匹配”和“雙向選擇”。,,主題內(nèi)容,,招聘流程,面試流程,,,,,,招聘注意事項,樹立“員工編制”的概念，理性定編

2、，實現(xiàn)“人、崗、事”三者的有效匹配，以達(dá)到“人盡其才、才盡其用”的目標(biāo)。分析需求崗位的特性，依據(jù)崗位特性提供“選才標(biāo)準(zhǔn)”，要做到清晰、具體、可行、可衡量。,確定人員需求,發(fā)布招聘信息,依據(jù)行業(yè)特點、崗位特性、目標(biāo)應(yīng)聘者特征，有效選擇不同特質(zhì)的招聘渠道，確保有充足的應(yīng)聘資料來源。,篩選應(yīng)聘簡歷,收集、篩選應(yīng)聘簡歷是個“體力活”，要求及時性和準(zhǔn)確性；據(jù)統(tǒng)計，篩簡歷：看簡歷：面試：錄用=200:50:10:1,科學(xué)規(guī)劃面試流程：準(zhǔn)備→ 開始

3、→ 正式面試→ 結(jié)束→ 評估。人力資源部與用人部門分工協(xié)作，共同參與面試過程。只有用人部門最清楚自己需要什么樣的人，而且招進(jìn)來的人的素質(zhì)和能力直接關(guān)系到部門的工作成效；所以，招聘絕不只是人力資源部的工作，用人部門對招聘的支持，決定招聘的成敗。,組織人員面試,人員錄用到崗,企業(yè)要走出“賣方市場”的心態(tài)，樹立“雙向選擇”的現(xiàn)代人才流動觀念，面試結(jié)束一定要盡快作出結(jié)論；要知道，人才市場上供大于求只是表面現(xiàn)象，真正優(yōu)秀的人才一定是供不應(yīng)求的。

4、,招聘注意事項,,,招聘注意事項,人崗匹配,雙向選擇,價值動機,公司文化,專業(yè)技能,行業(yè)前景,部門職能,職業(yè)規(guī)劃,崗位職責(zé),專業(yè)技能,企業(yè)戰(zhàn)略,部門目標(biāo),公司氛圍,薪酬待遇,職位平臺,求職動機,價值理念,綜合素養(yǎng),合適的人做合適的事不找最優(yōu)秀，只選最合適,,,,面試官,應(yīng)聘者,代表公司,個人品牌,,招聘注意事項,職責(zé)明確，分工協(xié)作,人力資源部,用人部門,選擇招聘渠道,發(fā)布招聘信息,篩選應(yīng)聘簡歷,組織面試環(huán)節(jié),參與面試過程,提出人員需求

5、,明確崗位特性,審閱應(yīng)聘簡歷,,離職原因,求職動機,價值取向,參與面試過程,確定面試結(jié)論,薪酬待遇,,教育經(jīng)歷,專業(yè)技能,工作職責(zé),發(fā)展?jié)摿?望—觀察,聞—傾聽,問—提問,切—判斷,面試四部曲,觀察第三要素—表情 在面試中，面試官常會問到一些應(yīng)聘者準(zhǔn)備不及的問題，如果表情大變者，不是對背景有所隱瞞，就是對工作無能為力。,望—觀察，＜三要素＞,觀察第一要素—外表 外表干凈、整潔、大方、得體。也就是說，應(yīng)聘者的服裝并不一定非

6、要很正式，但一定要干凈整潔。一個衣衫不整的應(yīng)聘者，很難把他同辦事干練的形象聯(lián)系到一起。,觀察第二要素—動作 “思想決定行為”，所以小動作反映大性格。走路是抬頭挺胸還是佝僂懶散，代表著不同的性格特點。前者做事往往光明磊落，后者則可能反之。,面試四部曲,望—觀察，＜三要素＞,面試四部曲,由于現(xiàn)下應(yīng)聘者面試技巧的廣泛傳播，今天的應(yīng)聘者多數(shù)都經(jīng)過了一定的“包裝”，需要加以識別。 所以，盡管觀察能判斷出應(yīng)聘者的一些性格特征，但并不

7、能完全依據(jù)觀察下結(jié)論，還要結(jié)合其他手段綜合判斷。,望—觀察，＜三要素＞,面試四部曲,問—提問，＜三技巧＞,提問技巧一：循序漸進(jìn)，由淺入深 以應(yīng)聘者預(yù)料得到的常規(guī)問題開始發(fā)問，如工作經(jīng)歷、文化程度等等，然后再慢慢深入，問涉及能否勝任工作崗位的各種問題。整體安排要先易后難，先熟悉后生疏，先具體后抽象，循序漸進(jìn)，讓應(yīng)聘者逐漸適應(yīng)、展開思路，并進(jìn)入角色。,面試四部曲,提問技巧二：運用“行為描述法”發(fā)問 在考察應(yīng)聘者的工作能力、工

8、作經(jīng)驗時，可針對其過去工作行為中特定的例子加以詢問。 基于行為連貫性原理，所提問題應(yīng)涉及工作行為的全過程，而不應(yīng)當(dāng)僅僅集中在某個點上，從而能較全面地考察一個人。 當(dāng)應(yīng)聘者回答該問題時，面試官可通過應(yīng)聘者解決某問題或完成某項任務(wù)所采取的方法和措施，鑒別應(yīng)聘者所談問題的真假，了解應(yīng)聘者實際上解決問題的能力。,問—提問，＜三技巧＞,面試四部曲,問—提問，＜三技巧＞,面試提問“STAR原則”,SITUATION（背景）,TASK

9、（任務(wù)）,ACTION（行動）,RESULT（結(jié)果）,,,,,,,,提問技巧二：運用“行為描述法”發(fā)問,面試四部曲,提問技巧三：言辭誠懇，重點突出 應(yīng)聘者回答問題時，一定不要表現(xiàn)出優(yōu)越感或不可忍耐，更不要爭論、說教或教訓(xùn)別人。言詞誠懇既表現(xiàn)了面試官自身良好的職業(yè)素質(zhì)，更重要的是還可于誠懇的言詞中塑造良好的公司形象。 提問是希望能全面了解應(yīng)聘者與需求崗位相關(guān)的素質(zhì)和能力。因此，提問的過程中，要突出重點，少問基本情況，多問與

10、工作有關(guān)的情況；少問成功經(jīng)歷，多問失敗經(jīng)歷。,問—提問，＜三技巧＞,面試四部曲,聞—傾聽，＜三原則＞,面試官在面試的過程中除了善于有效的提問之外，還必須做一個好的傾聽者。當(dāng)然，傾聽不代表沉默；傾聽，也不是簡單的用耳朵去聽，關(guān)鍵是“心”的投入和做出積極的反應(yīng)（諸如眼神、表情或巧妙的語言等）。,面試四部曲,聞—傾聽，＜三原則＞,傾聽原則一：耐心 面試的目的通過了解應(yīng)聘者，尋求合適的人才；而不是與之比口才、比專業(yè)、比高低；所以少說、多

11、聽，耐心、大度是傾聽首要原則。 作為面試官，講話的時間應(yīng)該不超過30%，主要①提供關(guān)于組織和職位的信息，②了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷與能力，③向應(yīng)聘者提問，④回答應(yīng)聘者提出的問題。 而應(yīng)聘者，講話的時間應(yīng)該占70%，在這段時間里，面試官所要做的，就是耐心傾聽。,面試四部曲,傾聽原則二：專心 要做到專心，首先要注視對方，這既是禮貌的基本要求，也是滿足人尊重需要的要求。 其次是邊聽邊思考。比如，分析一下應(yīng)聘者所說的

12、話，將應(yīng)聘者現(xiàn)在所講的話與他在前面所講的話相互關(guān)聯(lián)印證，或者看一眼應(yīng)聘者的簡歷來驗證某些信息，觀察應(yīng)聘者的身體語言等等。,聞—傾聽，＜三原則＞,面試四部曲,傾聽原則三：細(xì)心 面試是一個綜合考察一個人的能力、知識、素質(zhì)的過程。在傾聽過程中，任何問題都馬虎不得，甚至簡單的一句話、小小的一個無意動作都要重視和注意。 細(xì)心主要做到：觀察應(yīng)聘者說話聲音高低、聲調(diào)起伏、快慢、節(jié)奏等的變化：準(zhǔn)確分析和把握應(yīng)聘者的意圖。,聞—傾聽，＜三

13、原則＞,面試四部曲,當(dāng)我們運用“望”“聞”“問”等手段完成一次面試，最后就是“切”—綜合判斷。 為了判斷準(zhǔn)確，我們必須綜合整個面試搜集到的信息，評判應(yīng)聘者真實的水平和能力。,切—判斷，＜三關(guān)注＞,面試四部曲,首先，關(guān)注“點”，回思應(yīng)聘者在專業(yè)能力、職業(yè)素養(yǎng)、求職動機等各個點位上的回答。 其次，關(guān)注“線”，將應(yīng)聘者在各個點位的回答串連起來，尋找與崗位的契合度。 最后，關(guān)注“面”，將各條線的信息整合成對應(yīng)聘者的全面系

14、統(tǒng)認(rèn)識，進(jìn)而判斷其能否能為崗位和企業(yè)帶來貢獻(xiàn)，同時也考量我們提供的崗位滿足應(yīng)聘者的職業(yè)和人生發(fā)展。 只有通過這樣選擇到的應(yīng)聘者，才能實現(xiàn)雙贏。,切—判斷，＜三關(guān)注＞,面試四部曲,對于企業(yè)，要運用前面提到的各種方法技巧吸收好的人才，面試官是關(guān)鍵。 在面試過程中，面試官往往有意識無意識的忽視一些方面，造成面試效度降低。 下面，我們共同來看一下，面試官在一場面試中都有哪些注意事項？,面試官“十忌”,居高臨下、語氣強硬、

15、態(tài)度傲慢不守時，讓應(yīng)聘者等待面試時做與之無關(guān)的事：簽文件、接電話、頻繁進(jìn)出,忌不尊重應(yīng)聘者,面試官“十忌”,樹立“代表公司形象”的意識使用普通話，至少要避免口水化介紹公司、部門、崗位要客觀，既不夸大，也不貶低,忌不夠職業(yè)化,有的面試官在面試時，求全責(zé)備，要求近乎嚴(yán)苛，進(jìn)而導(dǎo)致的結(jié)果就是：可供選擇的人才非常少，也可能因此漏掉一些最佳人選。,忌尋找Superman,面試官“十忌”,作為面試官，最忌諱的就是在面試的時候帶有個人的偏見。

16、如，不喜歡應(yīng)聘者的長相&穿著&說話的聲音等等。這些個人的偏見都會影響面試官對所獲得的信息進(jìn)行加工。,忌帶個人偏見,當(dāng)應(yīng)聘者與面試官有某些共性/ 相似性時，面試官會自然而然地表現(xiàn)出對應(yīng)聘者一定程度的偏愛，共性/ 相似性越多，偏愛程度也就越高。這種共性/ 相似性包括籍貫、畢業(yè)學(xué)校、愛好、特長、宗教信仰、性格特點、社會階層等等。,忌同類人偏差,刻板印象是指根據(jù)一個人屬于哪一類社會團(tuán)體或階層，根據(jù)這一社會團(tuán)體或階層的人的典型行為

17、方式來判斷這個人的行為?？贪逵∠蠓从沉斯残?，有利于迅速從總體上把握人的概貌，但刻板印象也有僵化、不靈活的缺點，抹殺人的個性，并不適用于同類中的每一個人。,忌刻板印象,面試官“十忌”,在面試一個人的時候，可能被他的某種突出特點（如：相貌、文憑、專長、談吐等）所吸引，以至于忽略了其他的特點或品質(zhì)。此稱之為“月暈效應(yīng)”。,忌月暈效應(yīng),“首因效應(yīng)”即“第一印象”，好的第一印象對應(yīng)聘者影響重大，所有應(yīng)聘者都希望能給面試官留下良好的第一印象，并盡量

18、隱藏缺點與不足。面試官需要盡量做到不要被第一印象所誤導(dǎo)。,忌首因效應(yīng),面試官“十忌”,在面試的過程中我們可能會遇到這樣的現(xiàn)象：應(yīng)聘者過去的職業(yè)經(jīng)歷非常成功，以至于令人以為自己遇到了不可或缺的人才，而忽略了思考是什么原因使該應(yīng)聘者在過去的職業(yè)生涯中獲得了成功？過去的成功能讓他接受目前職位的挑戰(zhàn)嗎？,忌超級明星效應(yīng),投射作用是指把別人假想成和自己一樣，認(rèn)為自己有的特質(zhì)別人也有，這將導(dǎo)致很多需要在面試過程中驗證和考察的項目都被面試官的假想所涵

19、蓋（被假想為合格或不合格）。,忌投射作用,面試官“十忌”,按應(yīng)聘者人數(shù)分類,,一對一面試,多對一面試,一對多面試,由一組來自相關(guān)部門的面試官組成小組進(jìn)行面試，從各個方面進(jìn)行詢問。最終考察結(jié)果由各個面試官討論決定。,由一名面試官同時面試多個人，這多發(fā)生在應(yīng)聘人數(shù)較多的情況下。他一般只問一個問題，但要求所有的應(yīng)聘者給出自己的答案。,多對多面試,由一組面試官同時面試多個人，這多發(fā)生在應(yīng)聘人數(shù)較多的情況下。往往只有一個問題，但要求所有的應(yīng)聘者給

20、出自己的答案。,由一名面試官進(jìn)行面試，從各個方面進(jìn)行詢問。最終結(jié)果由該面試官直接決定。,面試方式介紹,,,,,按考察方式分類,結(jié)構(gòu)化面試,非結(jié)構(gòu)化面試,情景面試,無領(lǐng)導(dǎo)小組面試,由面試官根據(jù)考察目的，結(jié)合應(yīng)聘者簡歷的情況因人而異地進(jìn)行相對隨意性的詢問，有時可能就某個問題深入了解，會提出挑戰(zhàn)性的問題。,結(jié)構(gòu)化面試又稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，要求對應(yīng)聘相同職位的應(yīng)聘者，測試相同的面試題目，使用相同的評價標(biāo)準(zhǔn)。,由5-10名互不相識的應(yīng)聘者組成一個小組，

21、不指定負(fù)責(zé)人，按照面試官指定的要求去完成一個團(tuán)隊任務(wù)，包括討論一個自相矛盾的命題、搭積木、對案例給出解決方案。面試官旁聽，但不發(fā)表任何看法。,要求應(yīng)聘者模擬職位要求的某些特定情形進(jìn)行操作或給出解決方案；包括公文筐測驗等具體形式。,,,,,,面試方式介紹,面試方式多種多樣，無所謂優(yōu)劣，也無定勢，往往靈活交叉運用。 在實際面試過程中，需要我們根據(jù)面試對象、職位特點等不同，因時因地，合理恰當(dāng)?shù)倪x擇面試方式，達(dá)成面試效果。,面試方式介紹