基層國(guó)稅部門績(jī)效考核存在的問題及解決的途徑

1、基層國(guó)稅部門績(jī)效考核存在的問題及解決的途徑績(jī)效考核作為一種以培養(yǎng)競(jìng)爭(zhēng)力、打造高素質(zhì)團(tuán)隊(duì)為目的的管理方式，已引起各級(jí)國(guó)稅機(jī)關(guān)的高度重視。但由于受諸多主客觀因素制約，國(guó)稅系統(tǒng)的績(jī)效考核尚有待進(jìn)一步改進(jìn)。這是因?yàn)椋嚎?jī)效管理因能績(jī)管理辦法的實(shí)施已全面推開，而與此配套的績(jī)效考核機(jī)制卻尚未建立?，F(xiàn)在的能績(jī)考核只嚴(yán)格地講只能是另一種意義上的公務(wù)員年度考核，因與工作績(jī)效考核相距太遠(yuǎn)，還不能算是真正意義上的績(jī)效考核。日常工作的績(jī)效考核多由按月進(jìn)行的目標(biāo)考

2、核承擔(dān)，而目標(biāo)考核又因其以“考量當(dāng)期任務(wù)完成”為目的，仍與以提高績(jī)效為目的的績(jī)效考核相去甚遠(yuǎn)。就整個(gè)考核工作而言，考核內(nèi)容不能較好地反映國(guó)稅系統(tǒng)的行業(yè)特點(diǎn)、職業(yè)特點(diǎn)，考核結(jié)果難以區(qū)分工作優(yōu)劣，考核中呈現(xiàn)出了嚴(yán)重的均優(yōu)性和無差異性。加強(qiáng)對(duì)績(jī)效評(píng)估與考核的專題研究，已迫在眉睫。一、當(dāng)前國(guó)稅系統(tǒng)績(jī)效考核存在的突出問題(一)對(duì)績(jī)效考核工作缺乏清醒認(rèn)識(shí)。實(shí)施中的應(yīng)付了事、實(shí)施者缺乏應(yīng)有的訓(xùn)練以及對(duì)績(jī)效考核本身存在認(rèn)識(shí)偏差是制約績(jī)效考核的重要因素。

3、績(jī)效考核，一般的理解是“有目的、有組織地對(duì)員工的工作狀況進(jìn)行觀察、記錄、分析和評(píng)價(jià)，并通過評(píng)價(jià)體現(xiàn)人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度?！彼强?jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，是績(jī)效管理賴以發(fā)揮作用的關(guān)鍵所在。而在實(shí)際工作中，由于績(jī)效考核實(shí)施者對(duì)績(jī)效考核的概念認(rèn)識(shí)不清，不能正確把握“績(jī)效”這一支撐單位、企業(yè)或組織生存發(fā)展的核心要素，個(gè)別同志和個(gè)別分局甚至將績(jī)效考核看作一種簡(jiǎn)單的收入分配方式，在考核上“重工作中的人”而“輕人的工作”、“重工作結(jié)果”而“輕工作

4、過程”、“重細(xì)枝末節(jié)”而“輕宏觀控制”；加之，由于對(duì)績(jī)效考核的目的、作用認(rèn)識(shí)不清，人們?cè)诹鞒涛谋静幻魑?，崗位說明書不細(xì)致等諸多問題，更沒有形成簡(jiǎn)潔明朗的管理匯報(bào)和指揮關(guān)系，分級(jí)負(fù)責(zé)落實(shí)不夠。三是方法簡(jiǎn)單。由于績(jī)效考核涉及所有部門，一些沒有硬性指標(biāo)的部門績(jī)效考核目標(biāo)較難設(shè)定，缺乏統(tǒng)一有效的標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)基層的考核偏重于工作進(jìn)度，而對(duì)工作質(zhì)量卻缺乏有效的考核標(biāo)準(zhǔn)。從某種意義上來說實(shí)質(zhì)上目前的績(jī)效考核知識(shí)考核基層負(fù)責(zé)人一個(gè)人。考核標(biāo)準(zhǔn)主要靠考核部門

5、采用有限的指標(biāo)和主觀印象，根據(jù)自己掌握的情況進(jìn)行評(píng)分，帶有較濃的個(gè)人主觀性和片面性，在一定程度上干擾了考核工作的嚴(yán)肅性和公正性。（四）對(duì)績(jī)效考核結(jié)果缺乏系統(tǒng)運(yùn)用。僅止把考核結(jié)果作為工資、獎(jiǎng)金的分配標(biāo)準(zhǔn)，肯定有違績(jī)效考核的本意。在一定程度上忽視了績(jī)效考核作為分配依據(jù)必然擔(dān)當(dāng)?shù)墓芾砉δ芗案軛U調(diào)節(jié)作用。由于沒能對(duì)績(jī)效考核結(jié)果及導(dǎo)致結(jié)果的原因進(jìn)行深入分析，并就發(fā)現(xiàn)的問題有針對(duì)性地進(jìn)行輔導(dǎo)和改進(jìn)，致使人們過分關(guān)注考核分值，以致極個(gè)別單位和極個(gè)別同

6、志急功近利，大做表面文章。二、優(yōu)化基層國(guó)稅部門績(jī)效考核的途徑績(jī)效考核已受到人們特別是各級(jí)管理者的最大關(guān)注和頻繁使用。人們希望，通過績(jī)效考核至少能發(fā)揮五大作用。首先，將職工與單位遠(yuǎn)景連結(jié)，明確奮斗目標(biāo)，為員工提供方向和指南。其次，實(shí)施有效激勵(lì)，保證所有職工都能夠有效地工作。其三，通過績(jī)效指標(biāo)和績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定，使管理者不再參與下級(jí)人員的具體事務(wù)，專心從事管理研究。其四，找出職工優(yōu)劣分等和個(gè)人特征，優(yōu)化人力資源配置。其五，通過壓力鏈讓每位員工