歸納并說明與薪酬相關的社會問題主要有哪些

1、姓名：李義姣姓名：李義姣學號：學號：201105002158班級：財務班級：財務112歸納并說明與薪酬相關的社會問題主要有哪些？歸納并說明與薪酬相關的社會問題主要有哪些？1.當前社會收入分配存在的問題：城鄉(xiāng)間、地區(qū)間、行業(yè)間、不同城市群體間的收入差距在急劇擴大、貧富鴻溝越來越深。2.中小企業(yè)薪酬管理中存在的問題3.有關社會福利保障和工資問題4.拖欠農(nóng)民工工資問題5.公務員及其工資報酬問題6.上市公司高管薪酬問題7.國企高管薪酬問題8.大

2、學生就業(yè)起薪低一、國有企業(yè)高管薪酬存在的問題分析一、國有企業(yè)高管薪酬存在的問題分析存在的問題分析存在的問題分析1.沒有形成完善的經(jīng)理市場，高級經(jīng)理的職業(yè)道德和行為約束較弱。與發(fā)達國家相比，我國還未形成完善的職業(yè)經(jīng)理人市場。完善的經(jīng)理市場有利于形成對經(jīng)理行為的有效約束，強化各種激勵方案的效果。高管人員存在行政任命制，導致薪酬體系脫離于政府系列，而又缺乏政府監(jiān)管部門的約束。這就降低了高管人員薪酬方案的可比性，另一方面也大大削弱了激勵的效果。

3、高管為特定的小圈子制訂薪酬，缺乏自律和他律，分配依據(jù)缺乏科學性和透明度。目前的狀況是，我國企業(yè)的高管的薪酬標準，絕大多數(shù)是企業(yè)自己確定，決定性意見出自企業(yè)高層管理人員或由高層人員構(gòu)成的董事會。高管自定薪酬，抽取了企業(yè)激勵機制中“績效掛鉤”的靈魂。2.貨幣收入逐步攀高，收入短期變現(xiàn)隱性化比較突出。就中國的實際情況來看，高管的高薪來自于較高的貨幣薪酬，與長期業(yè)績掛鉤的長期(股權)激勵機制在銀行業(yè)中并不普遍，并且高管的薪酬水平與企業(yè)規(guī)模、收入

4、和回報等指標相關性還比較弱。盡管政府監(jiān)管部門一再強調(diào)國企高管人員的薪酬必須與績效掛鉤，但是由于缺乏科學的業(yè)績評價機制與公正可信的評估者，實際的績效評估過程基本上掌握在國企高管自己手中。在長期激勵措施不到位的情況下，高管們變通各種方法致使收入隱性化。高管薪酬的數(shù)量缺乏透明度。缺乏科學的信息披露機制，高管薪酬到底是多少，上級主管部門或股東無從掌握執(zhí)行過程和結(jié)果，普通員工更不可能知曉。一方面似乎可以說是人力資本的價值未能得到充分體現(xiàn)，另一方面

5、也是對公共財產(chǎn)的侵蝕。高管薪酬增長與利潤增長同時出現(xiàn)是否意味著兩者之間存在因果關系還存在很大爭議。3.薪酬結(jié)構(gòu)不合理，激勵作用較弱。發(fā)達國家經(jīng)過長期市場運作已形成了大體相似的較為規(guī)范的薪酬結(jié)構(gòu)，即基本工資、年度獎金、長期激勵計劃和福利計劃四個部分。同時，整個薪酬方案透明度高。如美國公司高層管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)中屬長期激勵部分所占的比例越來越大。但即使是這樣，國企在行業(yè)中的壟斷地位，使得其高管在旅行管理職責的過程中課排他性的利用國家壟斷資源

6、，企業(yè)業(yè)績的增長很大程度是緣于其壟斷的政策背景，而非高管的個人貢獻。在這種情況下高管人員的薪酬就不能完全直接與企業(yè)業(yè)績做所謂的“市場化”掛鉤，企業(yè)業(yè)績的增長必須剔除因壟斷或體制因素帶來的紅利后，才可用于衡量高管對企業(yè)的真事貢獻。關于國有企業(yè)高管薪酬管理的思考關于國有企業(yè)高管薪酬管理的思考在當前形勢下政府需要綜合平衡、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、科學處理國企高管薪酬問題并實施有效監(jiān)督以促使企業(yè)快速發(fā)展社會和諧穩(wěn)定。建議就規(guī)范國企高管薪酬具體措施如下:(1)

7、區(qū)分國有企業(yè)的性質(zhì)進行分類管理:我國國有企業(yè)的情況較復雜需要區(qū)分不同企業(yè)的情況分類制訂其高管薪酬的管理制度。(2)合理確定高管薪酬水平:一是合理確定基本年薪水平以地區(qū)國有企業(yè)職工平均工資為基礎乘以一定倍數(shù)確定基礎薪使國企高管薪酬起點公平二是正確確定企業(yè)規(guī)模系數(shù)合理區(qū)分不同規(guī)模企業(yè)經(jīng)營者的基本年薪解決不同或相同行業(yè)、層級企業(yè)經(jīng)營者之間薪酬倒掛、關系不順的問題。三是統(tǒng)一平衡績效年薪上限一般按基本年薪的3倍封頂以利于剔除政策、壟斷因素帶來的非

8、管理要素影響:同時國企高管薪酬水平應與普通職工收入保持合理的比例關系。(3)進一步顯現(xiàn)業(yè)績考核的激勵約束效果考核結(jié)果與薪酬分配掛鉤更緊密不斷完善“業(yè)績上、薪酬上業(yè)績下、薪酬下”的考核分配制度同時建立考核結(jié)果與干部任免掛鉤的機制。增加國企高管薪酬中長期激勵的比例改善薪酬結(jié)構(gòu)以利于企業(yè)的長期發(fā)展。(4)擴大企業(yè)高管薪酬信息的披露范圍、提高薪酬信息的透明度“陽光是最好的防腐劑”以利于各有關方面加強對企業(yè)高管薪酬的監(jiān)督。(5)國有企業(yè)要進一步深

9、化高管選拔任用制度改革普遍建立高管競爭上崗制度國企高管應盡量公開招聘產(chǎn)生這樣有利于選聘到真正符合任職要求的經(jīng)營者增強國有企業(yè)的競爭力。同時也有利于保證選拔人才的公平公正把黨管干部與市場選拔經(jīng)營管理人才有機結(jié)合起來。(6)規(guī)范國企高管的補充保險、職務消費等制度。對國有企業(yè)高管薪酬進行有效規(guī)范管理是一項長期而艱巨的任務需要不斷深化國企改革加強公司法等相關法規(guī)制度建設。加強對國企高管薪酬的管理有促進企業(yè)管理水平的提高并促使我國市場經(jīng)濟健康發(fā)展