基于企業(yè)文化的的某企業(yè)績效管理研究[文獻(xiàn)綜述]

1、題目基于企業(yè)文化的的某企業(yè)績效管理研究一、一、前言部分前言部分一個(gè)企業(yè)的成長是由每一位員工成長的合力推動(dòng)的，縱觀世界，我們可以看到，優(yōu)秀的企業(yè)必定擁有優(yōu)秀的人才，優(yōu)秀的人才創(chuàng)造優(yōu)秀的企業(yè)。21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，隨著經(jīng)濟(jì)競爭的加劇，人們?cè)絹碓秸J(rèn)識(shí)到，人力資源是當(dāng)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的第一資源。人力資源管理是企業(yè)管理的核心，而績效管理又是人力資源管理的核心問題，因?yàn)槠髽I(yè)管理的一切工作，最終目的都是為了提高員工和組織的績效。人力資源管理中任何一個(gè)環(huán)節(jié)

2、與績效管理都有著千絲萬縷的聯(lián)系。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂，不同的企業(yè)文化有著不同的績效管理模式。對(duì)于企業(yè)來說，如何在自身的企業(yè)文化下，找到鑒別員工能力、激勵(lì)員工潛力、發(fā)揮員工聰明才智的科學(xué)的績效管理體系是企業(yè)管理所面臨的最大挑戰(zhàn)。二、二、主體部分主體部分（一）（一）績效管理相關(guān)理論績效管理相關(guān)理論1、績效的含義泊奈定（1984）等人認(rèn)為績效是在特定時(shí)間范圍，在特定工作只能或活動(dòng)上生產(chǎn)出的結(jié)果記錄。墨斐（1990）認(rèn)為績效是與一個(gè)人在其工

3、作的組織或組織單元的目標(biāo)有關(guān)的一組行為，而組織或組織單位則構(gòu)成了個(gè)人工作的環(huán)境?？藏悹?1993)認(rèn)為績效可以被視為行為的同義詞，它是人們實(shí)際采取的行動(dòng)，而且這種行動(dòng)可以被他人觀察到?？冃?yīng)該只包括那些與組織目標(biāo)有關(guān)的、并且可以根據(jù)個(gè)人的能力進(jìn)行評(píng)估的行動(dòng)或行為。布盧姆布里奇（1988）認(rèn)為績效是指行為和結(jié)果。行為由做工作任務(wù)的人表現(xiàn)出，將工作任務(wù)付諸實(shí)施。行為不僅僅是結(jié)果的工具，行為本身也是結(jié)果，是為完成工作任務(wù)所付出的腦力和體力的結(jié)

4、果，并且能與結(jié)果分開來判斷。2、影響績效的主要因素陳凌芹（2004）指出影響績效的主要因素為SOMEP，即S——Skill（技能）的影響。因此，企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績之間的確不存在單純的正相關(guān)關(guān)系。此外，經(jīng)營業(yè)績也不是衡量文化優(yōu)劣的唯一要素，當(dāng)然，獲利是企業(yè)的最基本職能，如果人們已經(jīng)認(rèn)識(shí)到經(jīng)營業(yè)績較差的原因的確在于企業(yè)文化的不適應(yīng)，人們將會(huì)自覺地改變?cè)械挠^念和行為規(guī)范，但這種改變并不是十分敏感的，因?yàn)槿说奶攸c(diǎn)是：改變一種外在的行為很容易。

5、改變思想?yún)s很難。甚至，一個(gè)極端的情景是，人們寧愿犧牲利益，甚至生命，也決不改變自己的信仰。雷巧玲等（2006）指出企業(yè)文化也可能影響企業(yè)績效的提高，當(dāng)企業(yè)所面臨的環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，文化的不可管理性使之成為一種慣性或者阻礙變化的來源。此時(shí)，文化也可能達(dá)不到預(yù)期要求，并對(duì)企業(yè)業(yè)績起到消極作用，而被PeterWateman(1982)認(rèn)為有些卓越的企業(yè)之所以未能保持卓越，就是因?yàn)檫@些企業(yè)不能與時(shí)俱進(jìn)，或者說是因?yàn)樗麄兊奈幕八麄冞^去的成功阻礙了

6、他們快速并成功地適應(yīng)新環(huán)境這就要求我們用動(dòng)態(tài)的觀點(diǎn)對(duì)待企業(yè)文化，以確保企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的現(xiàn)在及將來的成功都能起到促進(jìn)作用。張龍華等（2010）指出建設(shè)良好的企業(yè)文化對(duì)企業(yè)績效的重要作用并非資金和人才可以比擬，良好的企業(yè)績效從表象講來源于卓越的管理，而從根本上說則來源于企業(yè)文化，企業(yè)文化建設(shè)的越好，管理的成本就會(huì)越低，管理的效率就會(huì)越高，企業(yè)績效也會(huì)因此而增長，企業(yè)目標(biāo)也會(huì)快速達(dá)到。彭繼（2009）認(rèn)為從結(jié)構(gòu)差異模型、層次差異模型和價(jià)值觀差

7、異模型這三種理論模型來看，企業(yè)文化沒有好壞之分，只是適不是適合企業(yè)發(fā)展的問題。但是從企業(yè)績效提升的角度來看，企業(yè)文化有優(yōu)劣之分。這里的優(yōu)劣不是指文化本身而是指當(dāng)企業(yè)文化有利于企業(yè)績效提升時(shí)，此時(shí)的企業(yè)文化是優(yōu)的，相反如果企業(yè)文化不利于企業(yè)績效提升，甚至對(duì)企業(yè)績效產(chǎn)生損害時(shí)，這樣的企業(yè)文化就是劣的。鄭春（2009）認(rèn)為績效管理過程中績效輔導(dǎo)、績效面談和獎(jiǎng)勵(lì)與企業(yè)文化彈性、控制、外向、內(nèi)向各構(gòu)面的相關(guān)關(guān)系達(dá)到顯著水平；績效計(jì)劃與企業(yè)文化彈性