工作滿意度、組織承諾與組織績(jī)效關(guān)聯(lián)性之研究——以HLF集團(tuán)公司為例.pdf

1、“人”是企業(yè)最珍貴的資產(chǎn)已是不爭(zhēng)的事實(shí)，但如何有效開發(fā)、維護(hù)、確保和提升這些珍貴資產(chǎn)的價(jià)值，一直是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理最難的課題之一。改革開放后，企業(yè)面對(duì)內(nèi)、外部環(huán)境的快速變化與挑戰(zhàn)，越來越重視“人”這項(xiàng)珍貴的資產(chǎn)，企業(yè)開始了解人力不是定數(shù)而是變數(shù)，如能加以激發(fā)、培養(yǎng)和確保，將能增強(qiáng)組織績(jī)效，保持持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。為使人力資源的開發(fā)與管理獲得最大的成效，《組織行為》這門主要在探討人們?cè)诮M織中的行為特色，以及行為如何影響組織績(jī)效的專業(yè)學(xué)科，更是企業(yè)

2、在人力資源管理方面最為重要的研究課題。 依據(jù)組織行為學(xué)者估計(jì)，“工作滿意度”(Job Satisfaction)是研究組織行為最常用到的變量。近年來，許多組織行為的研究也證明“組織承諾”(Organizational commitment)對(duì)于離職行為和組織績(jī)效(Organizational Performance)的關(guān)聯(lián)性較“工作滿意度”更為準(zhǔn)確，并且認(rèn)為員工對(duì)工作的滿意度是影響員工組織承諾的前因。因此，本研究以“工作滿意度”

3、、“組織承諾”為主要變量，深入了解HLF集團(tuán)下屬的四家子公司員工對(duì)此的觀點(diǎn)和差異性，并探討工作滿意度、組織承諾與組織績(jī)效間是否有存在關(guān)聯(lián)性和顯著差異，期望能借由本研究結(jié)果對(duì)HLF高管人員及人力資源主管提出更好的人力資源開發(fā)與管理之具體建議，以協(xié)助提升HLF的整體競(jìng)爭(zhēng)力。 本研究以HLF集團(tuán)下屬四家子公司的員工為對(duì)象，采用問卷調(diào)查的方式，并按“分層隨機(jī)抽樣”方式發(fā)出問卷，共發(fā)出366份問卷，回收有效樣本335份，回收比例91.53

4、％。本研究除了采取一般性的“描述性統(tǒng)計(jì)”外，同時(shí)使用“因子分析”、“方差分析”、“相關(guān)分析”及“回歸分析”等統(tǒng)計(jì)方法來進(jìn)行分析。經(jīng)由對(duì)收回的有效樣本及組織績(jī)效相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析后，本研究獲得主要結(jié)論如下： (1)工作滿意度與組織承諾之間有顯著的正相關(guān)。 (2)工作滿意度對(duì)組織承諾有顯著影響。 (3)工作滿意度與組織績(jī)效之間可能存在顯著差異。 (4)組織承諾與組織績(jī)效之間可能存在顯著差異。 (5)