基于績效特征的考評方法權(quán)變選擇——對知識員工的研究.pdf

1、知識員工在知識經(jīng)濟時代對于獲取組織核心競爭力、推動社會可持續(xù)發(fā)展起著關(guān)鍵作用，如何管理和激勵知識員工成為擺在研究者和實踐者面前的重要課題?！皼]有評價，就沒有管理”，由于知識員工工作的復雜性以及績效表現(xiàn)的多樣性，評價知識員工的績效常常是一件棘手的工作。本文在“知識員工考評的關(guān)鍵是抓住其績效特征和本質(zhì)”這一基本觀點以及權(quán)變管理理論的啟發(fā)下，重點對知識員工績效特征的測量和識別、績效特征與考評方法的匹配規(guī)律進行了理論和實證研究，研究的主要結(jié)論有

2、： （1）對知識員工下定義應主要抓住工作內(nèi)容和工作性質(zhì)兩個方面，而對各類職業(yè)是否屬知識工作進行判別，可以為厘清知識員工涵蓋的對象提供操作化的界定。工作的非程序化程度和工作所需知識的“硬度”是知識員工分類的兩個較好的維度?？冃枪ぷ餍袨楹凸ぷ鹘Y(jié)果的綜合體觀點更容易讓人接受，但當工作具有某些特點時，績效強調(diào)工作行為和工作結(jié)果的一個方面也是成立的。二維績效模型廣為學者們所引用，關(guān)系績效考評是必要的，但由于其本質(zhì)、考評的難度、以及中國文

3、化等原因，本文的研究重點是任務績效的考評。 （2）對知識員工的績效特征進行集中研究的文獻非常少，通過對有關(guān)研究成果的分析可以發(fā)現(xiàn)，如果把寬泛定義下的知識員工作為一個不言自明的總體，其績效特征幾乎沒有，但如果對知識員工進行分類，各類知識員工的績效特征是比較明顯的，這些績效特征表現(xiàn)在績效屬性上的“顯性”或“弱性”?？偨Y(jié)已有的關(guān)于績效特征的論述，同時分析考評方法設(shè)計過程中回答4w問題時需要考慮的績效特征，可以發(fā)現(xiàn)績效特征聚焦在五個績效

4、屬性的差異上，進一步對訪談案例的內(nèi)容分析表明，理論構(gòu)建的績效屬性要素具有良好的信度和效度。這五個績效屬性要素分別是績效行為是否可評價、績效結(jié)果是否具體、績效結(jié)果是否具有專業(yè)性、績效結(jié)果是否具團隊性、績效結(jié)果取得是否需要長周期性。績效特征則表現(xiàn)為在這五個績效屬性上“是”與“否”的性質(zhì)，也即“顯性”與“弱性”表征。 （3）在文獻研究和對訪談資料整理的基礎(chǔ)上，編制初始的績效特征問卷，經(jīng)預測試、項目篩選、正式測試、信度、效度檢驗，形成最

5、終的績效特征量表。結(jié)果表明，五個績效屬性具有出色的辨別效度，績效行為可評價性進一步可區(qū)分為績效行為可視性、績效行為標準化、績效行為結(jié)構(gòu)化三個維度，績效結(jié)果具體性進一步可區(qū)分為結(jié)果可量化、內(nèi)在確定性、環(huán)境穩(wěn)定性三個維度，而績效結(jié)果專業(yè)性、績效結(jié)果團隊性、績效結(jié)果長周期性都是單維結(jié)構(gòu)。正式的績效特征量表為辨識績效特征提供了操作化工具，而對績效屬性測量值的高低分組為績效特征的識別提供了較為客觀的標準，對所調(diào)查崗位在不同績效特征中的分布可以看出

6、，測量值高低分組確定的績效特征標準具有較好的涵蓋性，不同崗位的知識員工具有不同的績效特征。 （4）績效考評方法的分類視角除了考評內(nèi)容之外，還有考評者、考評對象、以及考評周期等角度，這些分類視角是相互獨立的，多視角的分類體系既利于人們對績效考評方法有全面的認識，也可以給管理者在選擇和設(shè)計考評方法時提示應考慮的因素。各種考評方法沒有絕對的優(yōu)劣之分，權(quán)變管理理論對于本研究的啟示，就是不存在普遍適用的考評方法，只有在特定的績效特征條件下

7、最為合適的考評方法。 （5）知識員工對現(xiàn)行考評方法的接受程度并不理想，不同類型組織中的知識員工對現(xiàn)行考評方法的接受程度存在較大差異。對于不同崗位的知識員工而言，他們所期望的考評方法有明顯的差別，而這些差別與他們具有不同的績效特征有密切關(guān)系。 （6）基于績效特征的考評方法權(quán)變選擇模型就是績效特征和考評方法相匹配的系列研究假設(shè)，假設(shè)檢驗表明，實踐中并不存在普遍適用的考評方法，只有在特定績效特征下最為合適考評方法，具體而言：

8、 對于績效行為可評價性和績效結(jié)果具體性都比較低的知識員工，員工特征-工作行為-工作結(jié)果綜合考評法比其他考評方法的可接受程度更高；對于績效行為可評價性較低、績效結(jié)果具體性較高的知識員工，工作結(jié)果類考評法比其他考評方法的可接受程度更高；對于績效行為可評價性和績效結(jié)果具體性都比較高的知識員工，結(jié)果類考評方法，或者行為類考評方法，或者結(jié)果-行為類考評方法都較為適宜，它們比其他考評方法的可接受程度更高；對于績效行為可評價性較高、績效結(jié)果的具

9、體性較低的知識員工，工作行為類考評方法比其他考評方法的可接受程度更高。 對于績效結(jié)果專業(yè)性程度較高知識員工而言，專家評價法比非專家評價法、專家-非專家共同評價法的可接受性更高；對于績效結(jié)果專業(yè)性程度較低知識員工，專家評價法、非專家評價法、專家-非專家共同評價法在被接受程度上沒有明顯區(qū)別。 對于績效結(jié)果團隊性程度較高的知識員工，團隊-個人相結(jié)合的績效評價法比團隊性評價法、個體評價法更容易被接受；對于績效結(jié)果團隊性程度較低的

10、知識員工，個體評價法比團隊性評價法、團隊-個人相結(jié)合的績效評價法比更容易被接受。 對于績效結(jié)果取得需要長周期性的知識員工，年度考評比季度考評、月度考評更容易被接受；對于績效結(jié)果取得短周期性的知識員工，季度考評、月度考評比年度考評更容易被接受。 系列研究假設(shè)的檢驗結(jié)果還表明，在考慮影響考評方法選擇的次要因素時，最優(yōu)的考評方法仍然都屬于匹配于績效特征的方法，這說明績效特征是選擇考評方法的首要決定因素。盡管對不同績效特征下考評