中國企業(yè)國際化進(jìn)程中弱勢(shì)并購的人力資源整合問題研究.pdf

1、受經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展和國際上第5次并購浪潮的影響，中國企業(yè)并購行為正在逐步實(shí)現(xiàn)與國際的接軌，相當(dāng)一部分企業(yè)已經(jīng)具備了通過并購活動(dòng)迅速壯大企業(yè)規(guī)模、增強(qiáng)企業(yè)實(shí)力的意識(shí)，并購的產(chǎn)業(yè)化趨勢(shì)日益明晰、并購的環(huán)境逐漸規(guī)范，從而出現(xiàn)了中國企業(yè)進(jìn)行跨國并購的案例。TCL、聯(lián)想、海爾、中石油的一系列動(dòng)作，使中國企業(yè)開始登上世界的舞臺(tái)。但是，中國企業(yè)的跨國并購呈現(xiàn)出與其它國家所不同的特點(diǎn)，即國內(nèi)著名企業(yè)并購世界級(jí)大企業(yè)。這些國內(nèi)企業(yè)與國際企業(yè)相比，無論在規(guī)模

2、、資金實(shí)力，還是品牌效應(yīng)上都有著很大的差距，這種弱吃強(qiáng)的并購方式就是我們所說的弱勢(shì)并購、“蛇吞象”，它有悖于全球跨國并購的主流方向，引起了國內(nèi)外產(chǎn)業(yè)界、輿論界的廣泛關(guān)注，也引發(fā)了許多爭議。企業(yè)并購是否能夠真正成功在很大程度上取決于能否有效地整合雙方企業(yè)的人力資源。研究表明，只有約35％的兼并和收購能夠達(dá)到預(yù)定目標(biāo)，而多數(shù)未能達(dá)到目標(biāo)的并購都與人力資源因素有關(guān)。基于中國跨國并購的特殊性和本國人力資源管理的落后性，中國企業(yè)應(yīng)當(dāng)高度重視人力資

3、源整合這一環(huán)節(jié)。雖然中國正在逐步走向國際化，但在管理水平和理論創(chuàng)新上還沒有跟上世界的腳步，特別是人力資源管理水平。中國企業(yè)家還沒有將人放在戰(zhàn)略的高度，人力資源政策和制度缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性，人的潛能和創(chuàng)造性還沒有充分發(fā)揮。另外，中國企業(yè)在跨國并購中處于弱勢(shì)，被并購方對(duì)并購方的認(rèn)同度低，他們?cè)谌肆Y源整合中往往會(huì)產(chǎn)生抵觸情緒，這無疑加大了中國企業(yè)跨國并購的難度，中國企業(yè)在人力資源整合中也將面臨更為復(fù)雜的問題和承擔(dān)更大的風(fēng)險(xiǎn)。據(jù)估計(jì)，“蛇吞象

4、”式企業(yè)并購的成功率不到10％，這大大小于一般并購成功的比例。因此，如何有效地利用各種資源進(jìn)行人力資源整合，降低巨大的風(fēng)險(xiǎn)，從而獲得并購的成功，就十分值得我們?nèi)パ芯亢吞接憽?本文在已有的理論研究成果和企業(yè)實(shí)踐的基礎(chǔ)上，結(jié)合弱勢(shì)企業(yè)并購的特點(diǎn)和特有的風(fēng)險(xiǎn)，采用規(guī)范分析和實(shí)證分析相結(jié)合的方式，通過理論和典型案例的分析，對(duì)該方式企業(yè)并購中的人力資源整合問題作出較為系統(tǒng)的和深入的分析研究，并提出可操作性的實(shí)施方案和對(duì)策。文章分為三個(gè)部分

5、： 第一部分是背景的研究，包括第一章緒論和第二章理論基礎(chǔ)。主要說明研究的目的意義方法、相關(guān)概念的界定及國內(nèi)外研究成果綜述。隨后介紹了相關(guān)學(xué)術(shù)理論觀點(diǎn)，有企業(yè)并購的一般理論、跨國并購的動(dòng)因理論和效應(yīng)理論、人力資源整合的理論，從而解決了基礎(chǔ)性的理論工作，為研究的繼續(xù)深入奠定了基礎(chǔ)。從這一部分理論綜述的分析中可以看出，學(xué)者研究的重點(diǎn)是一般企業(yè)并購的整合問題，具有普遍性和共通性，而并沒有專門研究過特定企業(yè)并購方式中的人力資源整合，特別是

6、近幾年在中國發(fā)生的弱勢(shì)跨國并購問題，雖然在案例分析中有涉及到這方面的內(nèi)容，但卻沒有構(gòu)建出完整系統(tǒng)的理論框架和實(shí)證分析體系。這就需要我們針對(duì)中國弱勢(shì)跨國并購問題進(jìn)行系統(tǒng)和具體的分析，從而引出下面的內(nèi)容。 第二部分包括第三章和第四章，主要論述中國弱勢(shì)跨國并購的出現(xiàn)背景、人力資源整合所面臨的問題和相應(yīng)的解決措施。這一部分是論文的核心部分，具有一定的邏輯順序。首先，根據(jù)中國弱勢(shì)跨國并購現(xiàn)象的出現(xiàn)和發(fā)展，并與國外同樣案例進(jìn)行對(duì)比，分析其客

7、觀條件、內(nèi)部動(dòng)機(jī)、風(fēng)險(xiǎn)，了解這種并購方式具有長期性還是偶然性。這一部分的分析很重要，因?yàn)樗艹浞煮w現(xiàn)該選題的價(jià)值性。分析表明，這種現(xiàn)象并不是偶然發(fā)生的，它具備其發(fā)展的條件和原因，而且在長時(shí)間內(nèi)還將繼續(xù)存在。因此，對(duì)中國這種方式并購的人力資源整合進(jìn)行研究是非常有必要的。隨后，從跨國并購人力資源整合和中國企業(yè)跨國并購整合的經(jīng)驗(yàn)中，總結(jié)提煉出中國“蛇吞象”式跨國并購的人力資源整合的問題。主要從心理契約的破壞對(duì)雙方員工情緒和行為的影響、并購雙方

8、政策差別引發(fā)的不公平性、文化沖突這三個(gè)方面進(jìn)行具體的剖析，它們既具有普遍性又具有特殊性。普遍性在于一般企業(yè)跨國并購整合時(shí)都會(huì)出現(xiàn)這些問題，特殊性在于在中國弱勢(shì)并購中這些問題的表現(xiàn)有所不同。尤為明顯的是，國外企業(yè)對(duì)處于弱勢(shì)地位的中國企業(yè)認(rèn)同度極低，他們可能會(huì)認(rèn)為留在一個(gè)被弱小的中國公司并購的企業(yè)中，個(gè)人的前途和發(fā)展是沒有希望的，也許會(huì)選擇直接離開。這對(duì)于毫無經(jīng)驗(yàn)又處于弱勢(shì)地位的中國企業(yè)來說，風(fēng)險(xiǎn)是非常大的，也就需要中國企業(yè)家和管理者們更加

9、科學(xué)謹(jǐn)慎地進(jìn)行人力資源整合，極力挽留被收購企業(yè)的核心人才。在第四章的對(duì)策分析部分，重點(diǎn)論述了中國弱勢(shì)并購中人力資源整合的解決對(duì)策和方案。從文化、法律政策、人力資源管理職能三個(gè)角度出發(fā)進(jìn)行了具體的分析。在文化方面，討論了中國企業(yè)跨國并購文化整合的模式選擇問題；在法律法規(guī)方面，僅僅針對(duì)包含在人力資源制度里的各種勞動(dòng)條例和社會(huì)保障法規(guī)進(jìn)行討論。建議中國企業(yè)家認(rèn)真學(xué)習(xí)各國的勞動(dòng)條例法規(guī)和社會(huì)保障制度，深入了解各個(gè)條款，分析每一個(gè)可能影響并購進(jìn)行

10、的因素，預(yù)防任何方面的疏漏或曲解所引發(fā)的抵觸和糾紛；在人力資源管理職能方面，引人人力資源管理的基本模型—5P模型，從識(shí)人、選人、用人、育人、留人五個(gè)方面進(jìn)行論述。每個(gè)方面都可展開為幾個(gè)小點(diǎn)。在本部分的最后，簡要介紹了關(guān)于并購整合績效的研究，有綜合經(jīng)營能力分析法、模糊評(píng)價(jià)方法、組織文化定量分析法和成功人力資源架構(gòu)模型。在整個(gè)對(duì)策分析部分，筆者主張將人力資源整合看作一個(gè)整體進(jìn)行操作，力求全面系統(tǒng)地進(jìn)行分析，最后構(gòu)建一個(gè)科學(xué)人力資源結(jié)構(gòu)和體系