行政管理畢業(yè)論文我國公務(wù)員激勵機(jī)制存在的問題與對策

1、<p><b>　　本科畢業(yè)論文</b></p><p><b>　　（20 屆）</b></p><p>　　我國公務(wù)員激勵機(jī)制存在的問題與對策</p><p>　　所在學(xué)院 </p><p>　　專業(yè)班級 行政

2、管理 </p><p>　　學(xué)生姓名 學(xué)號 </p><p>　　指導(dǎo)教師 職稱 </p><p>　　完成日期 年 月 </p><p><b>　　目 錄</b

3、></p><p><b>　　摘 要1</b></p><p>　　Abstract：1</p><p><b>　　前 言2</b></p><p>　　一、我國公務(wù)員激勵機(jī)制的現(xiàn)狀分析2</p><p>　　二、我國公務(wù)員激勵機(jī)制存在的問題2<

4、/p><p>　　（一）激勵缺乏有效性3</p><p>　?。ǘ┆剳蜅l件及程序存在不足4</p><p>　　（三）監(jiān)督機(jī)制不完善6</p><p>　　三、完善我國公務(wù)員激勵機(jī)制的對策6</p><p>　?。ㄒ唬┙∪匠曛贫?</p><p>　　（二）重視和發(fā)揮懲戒的“負(fù)激勵”作

5、用7</p><p>　?。ㄈ┚C合運用各種激勵方法7</p><p>　?。ㄋ模┴S富內(nèi)在性激勵方法7</p><p>　　（五）健全公務(wù)員考核激勵機(jī)制8</p><p>　　（六）完善公務(wù)員的監(jiān)督機(jī)制8</p><p><b>　　結(jié) 論9</b></p><p

6、><b>　　參考文獻(xiàn)9</b></p><p>　　[摘 要]公務(wù)員激勵機(jī)制既是組成公務(wù)員管理機(jī)制的重要部分，它是由一系列靜態(tài)的激勵機(jī)制構(gòu)成，又是一個通過誘導(dǎo)因素引導(dǎo)公務(wù)員的行為以實現(xiàn)其組織目標(biāo)的動態(tài)過程。公務(wù)員激勵機(jī)制是激發(fā)公務(wù)員工作熱情的動力之一，科學(xué)的激勵機(jī)制有利于調(diào)動公務(wù)員的積極性，有利于發(fā)揮公務(wù)員的創(chuàng)造力，有利于培養(yǎng)公務(wù)員的責(zé)任感和使命感。目前我國的公務(wù)員法雖然已經(jīng)明確

7、的規(guī)定了科學(xué)的激勵機(jī)制，但因為傳統(tǒng)觀念的影響、法制規(guī)范的粗化以及政府改革緩慢等一系列原因，目前的公務(wù)員激勵機(jī)制還存在許多問題。本文針對這些問題提出的一些完善措施。</p><p>　　[關(guān)鍵詞]公務(wù)員；激勵機(jī)制；問題；對策</p><p>　　Abstract：Civil servants of incentive system is an important part of civil

8、service management system ，it is composed of a series of static incentive system formed ，another by inducing factors lead to the civil service behavior the dynamic process of organizational goals.Civil servants incentive

9、 system is one of the powers to inspire the civil servants working enthusiasm ，scientific incentive system can arouse the enthusiasm of civil servants ,help to bring civil servants creativity and to cultiva</p>&l

10、t;p>　　Key words: Civil servants; Incentive system ;Problem; Countermeasures</p><p><b>　　前 言</b></p><p>　　目前世界上有六十多個國家和地區(qū)程度不同地實行公務(wù)員制度。作為政府行政管理的一種基本制度和國家政治制度的重要組成部分，公務(wù)員制度最早形成于19世紀(jì)中

11、葉，至今已有一百多年的歷史。公務(wù)員體制中激勵體制是比較重要的一方面，是由一系列靜態(tài)的激勵制度構(gòu)成，又是通過誘導(dǎo)因素引導(dǎo)公務(wù)員的行為以實現(xiàn)組織目標(biāo)的動態(tài)過程。</p><p>　　公務(wù)員激勵機(jī)制是指政府引導(dǎo)國家公務(wù)員的行為方式和價值觀念，以實現(xiàn)共同的行政目標(biāo)，按預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)和程序?qū)⑿姓Y源分配給國家公務(wù)員或行政組織的過程[1]。激勵標(biāo)準(zhǔn)、激勵手段及激勵過程是公務(wù)員激勵機(jī)制的三個重要組成要素。公務(wù)員激勵機(jī)制作為公務(wù)員機(jī)

12、制的重要組成部分在不斷的豐富和發(fā)展中，在公務(wù)員機(jī)制的運作中也起著越來越重要的作用，它的作用貫穿于公務(wù)員管理的全過程。一個組織的工作績效與激勵的關(guān)系用公式表示為：工作績效=能力×激勵。由上述公式中我們可以得出工作績效的大小在很大程度上取決于激勵水平的高低，由此可見激勵作用在公務(wù)員績效考核中的作用。</p><p>　　一、我國公務(wù)員激勵機(jī)制的現(xiàn)狀分析</p><p>　　為了實現(xiàn)能

13、科學(xué)的管理國家公務(wù)員，保障國家公務(wù)員的廉潔、優(yōu)化，提高行政效能，在1993年，黨中央決定在國家行政機(jī)關(guān)中實施公務(wù)員制度。1993年4月24日，國務(wù)院第二次常務(wù)會議上通過了《國家公務(wù)員暫行條例》(中華人民共和國國務(wù)院令第125號)，并規(guī)定自1993年10月1日起施行。自《國家公務(wù)員暫行條例》頒布以來，中國公務(wù)員制度推行取得了顯著成效：初步形成了管理法規(guī)體系；回避以及輪崗初有成效；對公務(wù)員任職和執(zhí)行公務(wù)時實行回避制度，親情關(guān)系網(wǎng)被打破了，公

14、務(wù)員的工作環(huán)境得到了改善；初步實現(xiàn)出口暢通；實行辭職辭退制度，“鐵飯碗”的時代已經(jīng)不再；進(jìn)行有規(guī)律的培訓(xùn)；廉政約束機(jī)制發(fā)揮作用等。</p><p>　　進(jìn)入二十一世紀(jì)以來，為建立適應(yīng)新任務(wù)、新形勢和新要求的公務(wù)員隊伍，為了激勵公務(wù)員又創(chuàng)立了一項重要的舉措即末位淘汰制，這一制度被逐漸引入到一些政府人事管理部門。1999年之后，借鑒和實施公務(wù)員末位淘汰制的政府部門逐漸增多，北京、吉林、黑龍江、遼寧、重慶、湖北、福建、

15、江蘇、云南、江西、廣東、浙江、海南等省市及其下屬地區(qū)的一些政府部門紛紛引進(jìn)末位淘汰制的做法對公務(wù)員進(jìn)行管理。公務(wù)員末位淘汰制的推行，通過制度化且嚴(yán)格的優(yōu)勝劣汰機(jī)制，極大地促進(jìn)了公務(wù)員不斷進(jìn)取并且追求自我完善，激發(fā)了公務(wù)員的潛能，對提高政府管理效率起到了積極有效的推動作用。</p><p>　　雖然我過的政治體制改革和建設(shè)社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制方面取得了舉世矚目的成就，但與發(fā)達(dá)國家相比還存在著差距。目前，我國針對政府

16、公務(wù)員建立的激勵機(jī)制還不完善，它是造成我國行政效率低下的一個重要原因。影響公務(wù)員的激勵因素主要有:公務(wù)員的工資、晉升、考核及領(lǐng)導(dǎo)方式等等。激勵的作用是有正反兩面的，正面的激勵作用對公務(wù)員的工作有促進(jìn)作用而反面的激勵作用則會起消極阻礙的作用。如果國家公務(wù)員的行為方式和價值觀念偏離了政府所規(guī)定和倡導(dǎo)的行為方式和價值觀念，會造成無序行政，政府管理混亂，濫用權(quán)力，形成不良政風(fēng)，破壞政府形象。因此完善我國公務(wù)員激勵機(jī)制是非常有必要的。</p

17、><p>　　二、我國公務(wù)員激勵機(jī)制存在的問題</p><p>　　目前我國公務(wù)員激勵機(jī)制的設(shè)置是根據(jù)半個世紀(jì)以來管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會學(xué)家們在激勵方面研究的理論成果，尤其是吸收了內(nèi)容型、過程型、行為改造型和綜合型四大類 激勵理論的精華[2]。激勵是公務(wù)員管理的一項基本活動。現(xiàn)階段我國對于國家公務(wù)員的激勵還處于起步摸索階段，雖然在公務(wù)員的管理中早有提及，但真正實施并未取得實效，還有很長的路要

18、走。</p><p>　?。ㄒ唬┘钊狈τ行?lt;/p><p>　　1.物質(zhì)激勵手段單一</p><p>　　物質(zhì)激勵手段其實是多種多樣的，比如說福利、薪酬、獎金等。而目前工資制是我國主要的物質(zhì)獎勵，我國公務(wù)員的工資是由職務(wù)工資、級別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資四方面構(gòu)成的，而級別工資和職務(wù)工資是在其中起到主要的激勵作用?！岸ㄆ诳己说慕Y(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)和級別的依據(jù)”

19、，良好的績效評估能使公務(wù)員獲得職務(wù)晉升和工資晉級的機(jī)會，反之，得到的將會是相反的結(jié)果。因此現(xiàn)在大部分單位就把加薪作為調(diào)動積極性的唯一選擇。</p><p>　　2.精神激勵流于形式</p><p>　　目前，我國處在市場經(jīng)濟(jì)的浪潮中，市場經(jīng)濟(jì)作為一種利益經(jīng)濟(jì)，是建立在“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)之上的，每個人都在追求利益的最大化，處于政府部門中的公務(wù)員同樣也不例外。但政府并不以盈利為目的,對公務(wù)員的物質(zhì)

20、激勵非常有限,他們是人民的公仆,作為這樣一個地位，不能明確地追求個人利益,而只能多講奉獻(xiàn)、少談利益,這就使他們的自身利益動機(jī)受到了限制。而我國目前公務(wù)員隊伍的精神激勵還是承襲了計劃經(jīng)濟(jì)中的干部激勵機(jī)制，認(rèn)為公務(wù)員應(yīng)該全心全意為人民服務(wù)而不追求個人私利的公仆。這樣的激勵機(jī)制在現(xiàn)代社會所產(chǎn)生的作用是十分有限的，不能對公務(wù)員起到有效的激勵作用。因為在現(xiàn)代社會生活中是不能把一個好聽的“榮譽(yù)稱號”當(dāng)飯吃的。但作為個人，需要生活，因此上述原因就可能

21、導(dǎo)致公務(wù)員通過另外的不合法的方式來滿足他們自身的物質(zhì)利益，例如權(quán)利尋租、貪污腐敗等等。</p><p>　　3.內(nèi)在性激勵措施不足</p><p>　　所謂內(nèi)在性激勵是指由內(nèi)酬引發(fā)的、源自于工作人員內(nèi)心的激勵；所謂外在性激勵是指由外酬引發(fā)的、與工作任務(wù)本身無直接關(guān)系的激勵。雖說精神獎勵有從人的內(nèi)心激勵人努力向上的功能，而物質(zhì)獎勵則能用最現(xiàn)實的方法滿足或改善公務(wù)員的生活需求。目前我國公務(wù)員激

22、勵方式只有兩種——物質(zhì)激勵和精神激勵?？偟膩碚f，物質(zhì)激勵和精神激勵都只能算是外在性激勵因，因此我國缺少內(nèi)在性的激勵措施。心理學(xué)研究表明,內(nèi)在性激勵比外在性激勵的作用不僅更持久更有效,而且目前國家公務(wù)員對內(nèi)在性激勵因素的需求比外在性激勵因素更加強(qiáng)烈,這就會造成不能滿足部分公務(wù)員的需求的局面,不利于有效地調(diào)動公務(wù)員的積極性[3]。比如說,目前我國公務(wù)員激勵機(jī)制中公務(wù)員的職業(yè)目標(biāo)和職業(yè)發(fā)展階梯還不明確，因此導(dǎo)致大部分公務(wù)員不能看到自己自身事業(yè)

23、的發(fā)展軌跡和前途。再有就是目前我國沒有制定明確的公務(wù)員職位說明書,不注重工作本身的挑戰(zhàn)性和多樣化等。根據(jù)心理學(xué)家的研究,激勵的心理過程,是動機(jī)、目標(biāo)、需要三者之間相輔相成、互為因果的連鎖反應(yīng)。明確地說,就是由需要引發(fā)動機(jī),動機(jī)才能轉(zhuǎn)變成行為。也就是說,要充分激發(fā)公務(wù)員的積極性和活力,必須要從需要著手,充分發(fā)揮需要的驅(qū)動</p><p><b>　　4.負(fù)激勵缺乏</b></p>

24、<p>　　負(fù)激勵就是對某種違規(guī)、違法現(xiàn)象或行為進(jìn)行制裁或懲罰，以消除這種現(xiàn)象或行為，使之不再出現(xiàn)[5]。目前，我國在公務(wù)員管理中，處罰犯錯的公務(wù)員的方式有多種，比如行政處分，降職，撤職，辭退等。作為激勵機(jī)制中不可缺少的重要組成部分，負(fù)激勵具有警示、矯正、教育作用和壓力效應(yīng)，在我國目前的公務(wù)員激勵機(jī)制的實踐中卻沒有一個統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，負(fù)激勵的執(zhí)行力度不夠，不能起到防微杜漸的作用，相關(guān)監(jiān)督內(nèi)容比較偏重于違反法律法規(guī)這方面的行為，沒

25、有將監(jiān)督貫穿執(zhí)行于公務(wù)員行政行為的整個過程，對公務(wù)員低效的行政行為、行政不作為等現(xiàn)象的懲戒缺乏有效的措施。另一問題就是目前在許多事業(yè)單位，由于公務(wù)員犯錯后其所在行政機(jī)關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)要承擔(dān)連帶責(zé)任，因而有些公務(wù)員違法違紀(jì)行為暴露后，應(yīng)受處分的公務(wù)員常常被包庇，以至于大事化小，小事化了，最后不了了之。這種被打了折扣的行政處分，不僅失去了懲罰和威懾的作用，挫傷了大部分公務(wù)員的工作積極性。</p><p>　　（二）獎懲條件及

26、程序存在不足</p><p>　　1.獎勵的適用條件籠統(tǒng)、模糊</p><p>　　公務(wù)員獎勵條件就是指對公務(wù)員實行獎勵所參照的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，即規(guī)定國家公務(wù)員什么樣的行為應(yīng)該受到獎勵。我國《公務(wù)員法》第四十九條規(guī)定了公務(wù)員或者公務(wù)員集體給予獎勵的10種情形，包括：忠于職守，積極工作，成績顯著的；遵守紀(jì)律，廉潔奉公，作風(fēng)正派，辦事公道，模范作用突出的；在工作中有發(fā)明創(chuàng)造或者提出合理化建議，取得

27、顯著經(jīng)濟(jì)效益或者社會效益的；為增進(jìn)民族團(tuán)結(jié)、維護(hù)社會穩(wěn)定做出突出貢獻(xiàn)的；愛護(hù)公共財產(chǎn)，節(jié)約國家資財有突出成績的；防止或者消除事故有功，使國家和人民群眾利益免受或者減少損失的；在搶險、救災(zāi)等特定環(huán)境中奮不顧身，做出貢獻(xiàn)的；同違法違紀(jì)行為作斗爭有功績的；在對外交往中為國家爭得榮譽(yù)和利益的；有其他突出功績的。</p><p>　　這些條件大部分是合理的，但仍存在以下問題：</p><p>　　(

28、1)公務(wù)員獎勵的條件與獎勵的基本出發(fā)點有出入。上述獎勵的10種情形中除了前3種情形外，都是針對在工作之外有比較突出的表現(xiàn)的行為而給予獎勵，沒有圍繞公務(wù)員的本職工作進(jìn)行比較重點規(guī)定，這就顯得主次不分了，淡化了主要的目的。這樣就不能有效的促進(jìn)公務(wù)員對工作的積極性。</p><p>　　(2)公務(wù)員獎勵與一般行政獎勵的界線模糊。行政獎勵，是指行政主體為實現(xiàn)行政目標(biāo)，通過賦予物質(zhì)、精神及其他權(quán)益，引導(dǎo)、激勵和支持行政和對

29、人實施一定的符合政府施政意圖行為的非強(qiáng)制行政行為[6]。根據(jù)行政獎勵的定義，我們可以清楚地知道，公務(wù)員的獎勵條例規(guī)定很多都可以與一般行政獎勵通用。兩者之間沒有明確的界限，對行政主體根據(jù)功績給予獎勵工作的開展增加了難度。</p><p>　　(3)獎勵額度不確定。我國現(xiàn)行的公務(wù)員獎勵條例，對公務(wù)員獎勵的額度沒作具體的要求。這樣的話會導(dǎo)致對公務(wù)員起不到很大的激勵作用，達(dá)不到激勵機(jī)制建立所想要達(dá)到的作用。另一問題就是各

30、地區(qū)、各行業(yè)的獎勵額度有很大的不同，地區(qū)間的差異較大，有些地區(qū)的獎勵額度設(shè)定的過高，從而引起社會輿論的爭議。</p><p>　　2.獎勵過程不公開透明</p><p>　　(1)獎勵程序還不夠透明</p><p>　　目前國家公務(wù)員機(jī)制運行的基本宗旨是功績原則，獎勵的是針對工作中有突出貢獻(xiàn)的公務(wù)員，以此鼓勵他們對工作產(chǎn)生更加濃厚的興趣，進(jìn)一步做好自己的工作。由此決

31、定了公務(wù)員的獎勵必須客觀、公正。獎勵公開是行政公開原則在公務(wù)員獎勵領(lǐng)域中的具體體現(xiàn)。獎勵公開原則要求獎勵所依據(jù)的法律依據(jù)、獎勵的全部過程、獎勵考核的最后行為結(jié)果都必須向參獎當(dāng)事人和廣大的社會公眾公開的，這樣最能制約徇私情者，也是保證獎勵的公正性最有力的依據(jù)。但是，目前我國的獎勵過程一般都有領(lǐng)導(dǎo)操控，體現(xiàn)了“長官意志”，缺乏民主性，群眾性。公務(wù)員獎勵機(jī)制普遍存在著獎勵不透明、不公開和“暗箱操作”等社會現(xiàn)象。這樣的獎勵制度不但不能引導(dǎo)公務(wù)員

32、為社會做出更多的貢獻(xiàn)，反而會導(dǎo)致更多的社會腐敗現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)在獎勵上自己與別人處于不平等地位，那么，就會產(chǎn)生情緒低落，不思進(jìn)取，影響工作效果，這樣會使獎勵發(fā)揮負(fù)效應(yīng)。在現(xiàn)實生活中，獎勵缺乏公眾參與。只有公眾積極參與評獎活動，才有可能保證獎勵結(jié)果的正確性，抑制腐敗現(xiàn)象。</p><p>　　(2)獎勵評選過程的形式主義嚴(yán)重</p><p>　　獎勵是一種激勵手段或機(jī)制，實施這種有效的管理方法

33、，對其正確行為的進(jìn)行肯定，滿足其物質(zhì)和精神的需要，以調(diào)動其積極性，目的在于通過獎勵行為使公務(wù)員的內(nèi)心產(chǎn)生沖擊作用的一種力量，能最大限度地刺激和挖掘公務(wù)人員的潛在能力，從而提高行政管理的質(zhì)量和效率。如果在獎勵過程中出現(xiàn)馬虎應(yīng)付的現(xiàn)象，獎勵機(jī)制就會形同虛設(shè)，使得激勵的形式化從而不能產(chǎn)生相應(yīng)的效果。獎勵評選形式化現(xiàn)象在當(dāng)前我國公務(wù)員獎勵機(jī)制運行過程中較為突出，集中表現(xiàn)為獎勵評選過程形式化使獎勵機(jī)制中的激勵因素轉(zhuǎn)變?yōu)槿ゼ钜蛩?，不但對公?wù)員起不

34、到激勵作用，反而打擊了他們的積極性。</p><p>　　3.考核評估制度不完善</p><p>　　(1)考核內(nèi)容不細(xì)，不易把握</p><p>　　現(xiàn)在公務(wù)員的考核一般都分為“德、勤、能、績”四個方面，這種分法使考核的內(nèi)容比較粗，在實踐考核中不易把握，常常會因為機(jī)關(guān)不同或組織主持考核人的不同，在考核內(nèi)容執(zhí)行上可能有很大的差別。</p><p&

35、gt;　　(2)考核標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)</p><p>　　由于工作性質(zhì)、工作特點差異大，部門之間缺乏可比性，使各種標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)，使公務(wù)員考核的結(jié)果失真，優(yōu)劣難以區(qū)分，有些單位在年度考核中平均主義抬頭，出現(xiàn)了“輪流坐莊”和“搞平衡”的不正常現(xiàn)象。前些年還出現(xiàn)了個別單位“竟然在考核評優(yōu)時抓鬮，誰能被評為優(yōu)秀全看運氣，碰上誰就是誰”。[7]這既違背了考核的目的和原則，又不能達(dá)到考核效果，而且降低了激勵的效力，失去了考核主體

36、的嚴(yán)肅性，大大降低了公務(wù)員參與的熱情與動力。此外，法規(guī)對群眾評議的比重程度及領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)利范圍缺乏更為明確的規(guī)定，群眾測評代替結(jié)果的現(xiàn)象比較普遍。</p><p><b>　　(3)考核等次少</b></p><p>　　國家公務(wù)員的考核等次只分為“優(yōu)秀、稱職、不稱職”三個。而在三個等次中，除掉優(yōu)秀的占去10%—15%之外，其余的都為稱職。比如，目前上海有大約10萬名公

37、務(wù)員，但10多年來通過年度考核，只有200多名公務(wù)員因考核不稱職受到降職、責(zé)令辭職或辭退處理，占公務(wù)員總數(shù)的0.2%[8]。這種測評方式怎么能使公務(wù)員有上進(jìn)的積極心理，怎么能使我國有一個好的公務(wù)員隊伍呢。</p><p>　　(4)不注重年度考核與平時考核相結(jié)合</p><p>　　堅持平時考核與定期考核相結(jié)合，是我國公務(wù)員的基本原則之一。但在現(xiàn)實考核中，沒有把年度考核和平時考核相結(jié)合，一

38、般都只注重年度考核，甚至是只注重年終評優(yōu)，不注重平時考核的積累。只是追求程序的簡單化，忽視管理的科學(xué)化，對平時考核機(jī)制不重視，即使一些完全可以適用量化機(jī)制的單位和崗位，也不去考慮制定平時考核機(jī)制，更談不上去認(rèn)真實施。由此考核一個公務(wù)員的好壞只看年終的考核，使得他們在平時工作中思想怠慢，工作不積極，不思上進(jìn)，到年終考核時，領(lǐng)導(dǎo)們沒有平時的考核記錄作為依據(jù)，就靠自己的感覺，感覺誰好就選誰好，往往是“近因效應(yīng)”起作用。</p>

39、<p>　　（三）監(jiān)督機(jī)制不完善</p><p>　　公務(wù)員的行為需要監(jiān)督，對公務(wù)員行為的監(jiān)督，不僅是激勵公務(wù)員進(jìn)步的需要，也是約束公務(wù)員行為、鞭策公務(wù)員進(jìn)步的需要。公務(wù)員監(jiān)督機(jī)制有兩條運行軌道:其一，來源于公務(wù)員機(jī)制本身的養(yǎng)廉功能。其二，來源于公務(wù)員機(jī)制以外由國家和社會組織、群眾團(tuán)體等運用法律、輿論、組織等方式對公務(wù)員進(jìn)行的監(jiān)督。其中，內(nèi)部監(jiān)督是根本，外部監(jiān)督是內(nèi)部監(jiān)督的推進(jìn)、補(bǔ)充和發(fā)展[9]。西方國

40、家的政府在外部保持“三權(quán)分立”，與立法機(jī)關(guān)和司法機(jī)關(guān)相互制衡的同時，更注重政府內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制的建立。但是我國目前監(jiān)督機(jī)制設(shè)置不合理，不僅隊伍隨意組成，監(jiān)督機(jī)制不健全，而且人大政協(xié)的監(jiān)督滯留于表面，沒有深入，輿論監(jiān)督?jīng)]實效，群眾監(jiān)督得不到維護(hù)，而公檢法司和紀(jì)檢部門的強(qiáng)制監(jiān)督大都是事后?？偨Y(jié)一下監(jiān)督機(jī)制主要有兩大問題：一是監(jiān)督機(jī)制存在弊端。在我國現(xiàn)實政治經(jīng)濟(jì)生活中，缺乏對公共權(quán)力的監(jiān)督或制約并不表現(xiàn)在缺乏監(jiān)督機(jī)構(gòu)和監(jiān)督人員，而是突出地表現(xiàn)在監(jiān)

41、督體系和監(jiān)督機(jī)制的不科學(xué)，不合理，監(jiān)督者缺乏實質(zhì)性的權(quán)力，或者監(jiān)督權(quán)受制于監(jiān)督對象。二是法律和機(jī)制的缺陷除了機(jī)制上的問題之外，有關(guān)監(jiān)督的法律機(jī)制也存在重大缺陷，而非僅僅是程序的不完善，或者個別法律缺陷[10]</p><p>　　三、完善我國公務(wù)員激勵機(jī)制的對策</p><p><b>　?。ㄒ唬┙∪匠曛贫?lt;/b></p><p>　　我們要

42、完善公務(wù)員薪酬的主體，即工資制。提高公務(wù)員的工資,改革公務(wù)員的工資機(jī)制。建立與績效掛鉤的靈活工資機(jī)制是大勢所趨。我國公務(wù)員的工資結(jié)構(gòu)中也應(yīng)加上績效工資部分，這方面要借鑒西方公務(wù)員的薪俸機(jī)制。在按同工同酬、平衡原則的基礎(chǔ)上,注意適應(yīng)經(jīng)濟(jì)形勢和物價的變化,建立與之相適應(yīng)的公務(wù)員工資動態(tài)調(diào)配機(jī)制,并把公務(wù)員的工資、獎金、福利待遇與其工作實績掛鉤,即：公務(wù)員工資總額=職務(wù)工資+級別工作+績效工資+基礎(chǔ)工資+工齡工資。根據(jù)一些心理學(xué)研究成果，績效

43、工資大致為原工資總額的10%-15%才能發(fā)揮較好的激勵作用。同時，對某些競爭性強(qiáng)的職位可以引入市場談判工資的方式，以此來吸引并激勵人才。還要大力進(jìn)行機(jī)構(gòu)改革,裁減機(jī)構(gòu)冗員,減少吃財政飯的人員,大力推進(jìn)政企、政事、政社分開,精干政府機(jī)構(gòu)人員。繁榮經(jīng)濟(jì),為公務(wù)員增加工資打下經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。</p><p>　?。ǘ┲匾暫桶l(fā)揮懲戒的“負(fù)激勵”作用</p><p>　　懲戒作為一種負(fù)激勵對正激勵能夠起

44、到有效的補(bǔ)充作用。懲戒作為一種懲罰監(jiān)督機(jī)制能夠?qū)珓?wù)員的行為進(jìn)行規(guī)范。負(fù)激勵的目標(biāo)不是為了制裁而制裁，而是促使組織成員更好的工作。針對當(dāng)前腐敗的特點,我們對違紀(jì)人員決不能姑息遷就,對代表政府形象的公務(wù)員的違紀(jì)行為更應(yīng)嚴(yán)打嚴(yán)懲。但懲罰并不是恣意妄為,而應(yīng)遵循以下原則:第一,懲罰與教育相結(jié)合。第二,準(zhǔn)確掌握懲罰時期。第三,懲罰要依據(jù)其動機(jī)情節(jié)和認(rèn)錯態(tài)度力求做到寬嚴(yán)適度。第四,懲處方式要適當(dāng)?？傊?懲處必須慎重,做到有理、有度、有節(jié)。<

45、/p><p>　?。ㄈ┚C合運用各種激勵方法</p><p>　　當(dāng)某種特定的刺激手段產(chǎn)生了有利的刺激效果，易于把它視為固定不變的常用手段，而一定的刺激不斷重復(fù)會降低效力；把激勵手段局限為某種特定的類型，就會千篇一律地重復(fù)刺激而引起效力遞減的缺陷；在任何群體行為中，沒有一種刺激對所有的人同一時期內(nèi)或者對同一人在較長的時間保持同等效力。這就要求激勵設(shè)計必須采用多種手段并根據(jù)不同的職位不同的時間交

46、替使用，要保持激勵手段的可變性和靈活性，激勵手段的多樣化是實現(xiàn)靈活的激勵管理的必要及有效手段[11]。</p><p>　　這主要表現(xiàn)在一下兩個方面:</p><p>　　首先，在激勵形式上實現(xiàn)多樣化，激勵形式的多樣化可以表現(xiàn)在激勵項目設(shè)置上的多樣化方面。在這方面西方國家進(jìn)行了一些探索，而且取得了不錯的成績。比如美國政府公務(wù)員收入中，薪金是主要部分，除此之外還有各種津貼，同時還可獲得不同種

47、類的獎金，如特殊成績獎、質(zhì)量優(yōu)異獎、節(jié)約獎、建設(shè)獎。菲律賓規(guī)定公務(wù)員可獲得合理化建議獎和績效獎，不同獎項的設(shè)立可以更好地從多方面激勵公務(wù)員，充分發(fā)揮他們的主動性和積極性[12]。我國可以根據(jù)我國具體的國情，在借助西方國家的經(jīng)驗，在設(shè)置激勵項目上增加合理化建議獎、節(jié)約獎、績效獎等不同獎項，從而可以根據(jù)不同公務(wù)員的不同需求靈活的選擇激勵形式，以實現(xiàn)激勵管理的最大效能。</p><p>　　其次，在激勵手段上推行多樣化

48、，適應(yīng)公務(wù)員的多種需要。激勵手段必須從人的需要出發(fā)。根據(jù)需要層次理論對我們的啟示，在激勵手段上推行多樣化，特別要注重挖掘滿足高層次需求的激勵手段和措施。同時也應(yīng)當(dāng)積極探索有效的多樣化的激勵手段來滿足低層次的需求。因此，只有堅持物質(zhì)激勵與精神激勵、外在性激勵措施與內(nèi)在性激勵措施相結(jié)合，才能為有效地激勵公務(wù)員提供更多的選擇，提高其靈活性。</p><p>　　總之，靈活性的激勵管理的實現(xiàn)是一個系統(tǒng)工程，必須綜合各種因

49、素，實現(xiàn)綜合效果。</p><p>　　（四）豐富內(nèi)在性激勵方法</p><p>　　(1)分權(quán)與授權(quán)激勵方法。分權(quán)與授權(quán)，是指根據(jù)組織中每個部門和職位的工作責(zé)任與內(nèi)容，同時考慮任職者的知識、能力和性格，合理賦予公務(wù)員在財務(wù)人事和業(yè)務(wù)方面的權(quán)限。在知識經(jīng)濟(jì)時代的公務(wù)員,不僅將薪酬分配和升遷發(fā)展看作一種重要的需求,而且將組織賦予的工作自主性和工作的權(quán)限也視為極為重要的工作要素。因此,政府建立

50、科學(xué)有序的分權(quán)與授權(quán)機(jī)制，不僅能夠大幅度的提高組織運行的效率，同時還是對公務(wù)員進(jìn)行激勵的手段。通過分權(quán)與授權(quán)體系的建設(shè)，使得公務(wù)員能夠獲得完成工作所必須的資源與權(quán)限，激勵公務(wù)員積極行政。</p><p>　　(2)多渠道晉升的方法。傳統(tǒng)的公務(wù)員的晉升是建立在公共部門的職務(wù)等級體系的基礎(chǔ)之上的，是一種官本位的晉升機(jī)制，即公務(wù)員要獲得工資待遇、地位和尊重等各項回報的提升，依靠的是職位、職務(wù)等級的提升來完成。如從人頭管

51、理改為人才管理；從無定員、人頭定員轉(zhuǎn)變?yōu)闄C(jī)構(gòu)定員，即不僅要定數(shù)，還要定人員素質(zhì)要求；合格上崗、競爭上崗，不合格、 不稱職的在崗人員必須換崗離崗。</p><p>　?。ㄎ澹┙∪珓?wù)員考核激勵機(jī)制</p><p>　　首先要細(xì)化規(guī)范考核內(nèi)容。根據(jù)《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》，國家公務(wù)員的考核內(nèi)容包括“德、能、勤、績”四個方面，重點考核工作實績。一般而言，考核內(nèi)容要和崗位職責(zé)一致，不同級別的公務(wù)

52、員在“德、能、勤、績”方面的要是不一樣的，因此，只有將考核內(nèi)容細(xì)化具體化，使考核內(nèi)容與實際工作相聯(lián)結(jié)，才能切合實際，避免千篇一律，為提高考核的客觀公正性打下堅實基礎(chǔ)。</p><p>　　具體過程分以下兩個方面:</p><p>　　一是先要制定職位說明書。職位說明書是職位分析的結(jié)果，其推廣和應(yīng)用的最直接目的是規(guī)范人力資源管理與開發(fā)。雖然1993年國務(wù)院機(jī)構(gòu)改革后，根據(jù)《關(guān)于印發(fā)(國家公務(wù)

53、員職位分類工作實施辦法的通知)的要求》，各部委在“三定”的基礎(chǔ)上，基本都進(jìn)行了職位設(shè)置，制定了職位說明書。但這個職位說明書還沒有真正發(fā)揮作用，就開始了1998年新一輪的政府機(jī)構(gòu)改革，而新的職位說明書目前還未開始制定。因此，重新制定明確、細(xì)致的職位說明書刻不容緩。職位說明書是對公務(wù)員的管理中最最基礎(chǔ)的工作之一?？茖W(xué)的職位說明書可以為人力資源管理者解決許多人力資源管理與開發(fā)方面的事情，實現(xiàn)經(jīng)驗管理向科學(xué)管理的轉(zhuǎn)變。</p>&

54、lt;p>　　二是細(xì)化考核內(nèi)容。每個地方都要根據(jù)當(dāng)?shù)氐膶嶋H情況，按照對不同類別、不同層次職位的公務(wù)員的要求，把“德、能、勤、績”進(jìn)一步分解細(xì)化成若干具體要素，形成分類分級的考核要素指標(biāo)體系，使考核結(jié)果更加客觀。</p><p>　　其次要增強(qiáng)公務(wù)員考核等次,加強(qiáng)激勵機(jī)制作用。當(dāng)今世界各國對公務(wù)員的考核結(jié)果都采取劃分等級的做法,法國、日本、美國等國的公務(wù)員考核依據(jù)成績將公務(wù)員分為5個等級。而我國的考核等級只分

55、為3個，等級過少，不能完全使考核機(jī)制發(fā)揮激勵功能。針對上述情況,我認(rèn)為需要增加公務(wù)員的考核等級,按照公務(wù)員的考核分?jǐn)?shù)劃分等次,形成優(yōu)秀、優(yōu)良、稱職、基本稱職、不稱職等五個層次,并對不同等次公務(wù)員給予不同的獎懲措施,以形成競爭和激勵機(jī)制,從而促使優(yōu)秀人才能夠脫穎而出。將考核結(jié)果與公務(wù)員激勵獎懲掛鉤、職務(wù)升降、級別調(diào)整等切身實際利益相掛鉤，改變“干好干壞、干多干少一個樣”現(xiàn)狀，為優(yōu)秀公務(wù)員的脫穎而出做好鋪墊，為淘汰庸碌無為、干事不力的不稱職

56、公務(wù)員尋找途徑。</p><p>　　（六）完善公務(wù)員的監(jiān)督機(jī)制</p><p>　　完善公務(wù)員的監(jiān)督機(jī)制需要注意一下幾個方面：一是，加強(qiáng)監(jiān)督機(jī)制方面的立法。歷史一再證明，要避免由于權(quán)力自我無限的擴(kuò)張和人性的不完整性導(dǎo)致的各種惡行為的出現(xiàn)，必須依靠法律，因此建立一部完善的監(jiān)督法是必不可少的。二是，完善司法監(jiān)督體系。要賦予檢察機(jī)關(guān)對國家工作人員職務(wù)違法的調(diào)查權(quán)和處置權(quán)，使他們在打擊職務(wù)違法和

57、職務(wù)犯罪兩個層面上實現(xiàn)職能的統(tǒng)一。三是，加強(qiáng)輿論的監(jiān)督作用。輿論是一種強(qiáng)大的社會力量，社會輿論是時刻關(guān)注著國家權(quán)力的運行，少有越軌，便能發(fā)出呼喊，從而引起其他各部門的監(jiān)督。我國公務(wù)員激勵機(jī)制的監(jiān)督機(jī)制由權(quán)利、義務(wù)、處分、回避、申訴控告、法律責(zé)任管理構(gòu)成。目前公務(wù)員權(quán)益保障機(jī)制尚不健全，公務(wù)員的申訴控告缺乏適當(dāng)?shù)木葷?jì)渠道和有效處理機(jī)制。據(jù)不完全統(tǒng)計，申訴機(jī)制實施以來，各級人事部門共受理公務(wù)員申訴300余件，其中申訴控告處理決定，撤銷或建議

58、撤銷原處理決定的占到20%。對各級公務(wù)員的監(jiān)督還沒有完全到位，其中尤其需要加強(qiáng)對領(lǐng)導(dǎo)成員以及從事一線行政執(zhí)法的公務(wù)員的監(jiān)督。既要加強(qiáng)對公務(wù)員的監(jiān)督，又要進(jìn)一步保護(hù)公務(wù)員的合法權(quán)益。為了保證考核的公平、合理、公正、準(zhǔn)確，必須建立考核舉報、考核申訴和考核結(jié)果</p><p><b>　　結(jié) 論</b></p><p>　　要建立適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要的激勵機(jī)制，就必須重新

59、定位公務(wù)員激勵機(jī)制的背景。對公務(wù)員激勵機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新，必須以激勵理論為指導(dǎo)，認(rèn)真研究激勵機(jī)制運行中的具體情況，借鑒國外成熟的、先進(jìn)的激勵理論，并將二者有機(jī)結(jié)合，才能建立科學(xué)有效的公務(wù)員激勵機(jī)制，以期最終建立健全具有中國特色的公務(wù)員管理機(jī)制，實現(xiàn)最終建立由中國特色的社會主義國家。</p><p><b>　　[參考文獻(xiàn)]</b></p><p>　　[1]賀力堅．當(dāng)前我國

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