新生代員工的工作價(jià)值觀(guān)與工作滿(mǎn)意度關(guān)系研究【畢業(yè)論文】

1、<p><b>　　畢業(yè)論文(設(shè)計(jì))</b></p><p>　　新生代員工的工作價(jià)值觀(guān)與工作滿(mǎn)意度關(guān)系研究</p><p>　　所在學(xué)院 </p><p>　　專(zhuān)業(yè)班級(jí) 人力資源管理 </p><p>　　學(xué)生姓名

2、 學(xué)號(hào) </p><p>　　指導(dǎo)教師 職稱(chēng) </p><p>　　完成日期 年 月 </p><p><b>　　目 錄</b></p><p><b>　　1 引言7</b

3、></p><p>　　1.1 研究背景7</p><p><b>　　1.2研究意義7</b></p><p>　　1.2.1理論意義7</p><p>　　1.2.2實(shí)踐意義7</p><p>　　1.3研究框架與研究?jī)?nèi)容8</p><p>　　1.3.

4、1研究的框架8</p><p>　　1.3.2研究?jī)?nèi)容8</p><p><b>　　1.4研究方法8</b></p><p>　　1.4.1文獻(xiàn)研究法8</p><p>　　1.4.2問(wèn)卷調(diào)查法10</p><p>　　1.4.3統(tǒng)計(jì)學(xué)研究方法10</p><p&

5、gt;　　1.5研究的創(chuàng)新點(diǎn)10</p><p>　　1.5.1研究的群體10</p><p>　　1.5.2研究的內(nèi)容10</p><p><b>　　2 文獻(xiàn)綜述10</b></p><p>　　2.1 新生代員工的界定與特點(diǎn)10</p><p>　　2.1.1新生代員工的定義10

6、</p><p>　　2.1.2新生代員工的特點(diǎn)10</p><p>　　2.2 工作價(jià)值觀(guān)的理論研究11</p><p>　　2.2.1國(guó)外工作價(jià)值觀(guān)的相關(guān)研究11</p><p>　　2.2.2國(guó)內(nèi)工作價(jià)值觀(guān)的相關(guān)研究11</p><p>　　2.3工作滿(mǎn)意度的理論分析11</p><

7、p>　　2.3.1國(guó)外工作滿(mǎn)意度的相關(guān)研究12</p><p>　　2.3.2國(guó)內(nèi)工作滿(mǎn)意度的相關(guān)研究12</p><p>　　2.4工作價(jià)值觀(guān)與工作滿(mǎn)意度的關(guān)系理論分析12</p><p>　　2.4.1國(guó)外對(duì)工作價(jià)值觀(guān)與工作滿(mǎn)意度的關(guān)系研究12</p><p>　　2.4.2國(guó)內(nèi)對(duì)工作價(jià)值觀(guān)與工作滿(mǎn)意度的關(guān)系研究12<

8、;/p><p>　　2.5文獻(xiàn)綜評(píng)13</p><p><b>　　3 研究設(shè)計(jì)13</b></p><p>　　3.1 變量定義與測(cè)量13</p><p>　　3.1.1 個(gè)人統(tǒng)計(jì)變量13</p><p>　　3.1.2工作價(jià)值觀(guān)13</p><p>　　3.1.2

9、.1工作價(jià)值觀(guān)的界定13</p><p>　　3.1.2.2工作價(jià)值觀(guān)的量表設(shè)計(jì)13</p><p>　　3.1.3工作滿(mǎn)意度14</p><p>　　3.1.3.1工作滿(mǎn)意度的界定14</p><p>　　3.1.3.2工作滿(mǎn)意度的劃分14</p><p>　　3.2研究模型15</p>&

10、lt;p>　　3.3研究假設(shè)的提出15</p><p>　　3.4問(wèn)卷設(shè)計(jì)與發(fā)放調(diào)查16</p><p>　　3.4.1問(wèn)卷設(shè)計(jì)16</p><p>　　3.4.2問(wèn)卷的發(fā)放與調(diào)查17</p><p>　　4 變量描述性統(tǒng)計(jì)與信度效度分析17</p><p>　　4.1樣本資料描述17</p&g

11、t;<p>　　4.2信度和效度檢驗(yàn)19</p><p>　　4.2.1信度檢驗(yàn)19</p><p>　　4.2.1.1工作價(jià)值觀(guān)信度檢驗(yàn)19</p><p>　　4.2.1.2工作滿(mǎn)意度信度檢驗(yàn)20</p><p>　　4.2.2 效度檢驗(yàn)20</p><p>　　4.2.2.1工作價(jià)值觀(guān)效度

12、檢驗(yàn)20</p><p>　　4.2.2.2工作滿(mǎn)意度效度檢驗(yàn)21</p><p><b>　　5 數(shù)據(jù)分析22</b></p><p>　　5.1新生代員工整體工作價(jià)值觀(guān)和工作滿(mǎn)意度22</p><p>　　5.1.1新生代員工的工作價(jià)值觀(guān)描述22</p><p>　　5.1.2新生代

13、員工的工作滿(mǎn)意度描述23</p><p>　　5.2不同個(gè)人背景之下的新生代員工的工作價(jià)值觀(guān)23</p><p>　　5.2.1不同個(gè)人背景的工作價(jià)值觀(guān)存在差異23</p><p>　　5.2.2不同年齡的新生代員工的工作價(jià)值觀(guān)存在差異24</p><p>　　5.2.3獨(dú)生子女情況與新生代員工的工作價(jià)值觀(guān)存在差異25</p&

14、gt;<p>　　5.2.4不同教育程度的新生代員工的工作價(jià)值觀(guān)存在差異26</p><p>　　5.2.5不同工作職位新生代員工的工作價(jià)值觀(guān)差異27</p><p>　　5.2.6不同公司情況的新生代員工的工作價(jià)值觀(guān)存在差異28</p><p>　　5.3不同個(gè)人背景之下的新生代員工的工作滿(mǎn)意度30</p><p>　

15、　5.3.1不同個(gè)人背景的工作滿(mǎn)意度存在差異30</p><p>　　5.3.2不同性別的新生代員工工作滿(mǎn)意度存在差異30</p><p>　　5.3.3不同工作年限的新生代員工的工作滿(mǎn)意度存在差異31</p><p>　　5.3.4不同月收入的新生代員工工作滿(mǎn)意度存在差異32</p><p>　　5.4新生代員工工作價(jià)值觀(guān)和工作滿(mǎn)意

16、度之間的關(guān)系33</p><p>　　5.4.1整體工作價(jià)值觀(guān)與總體工作滿(mǎn)意度相關(guān)性33</p><p>　　5.4.2新生代員工整體工作價(jià)值觀(guān)與工作滿(mǎn)意度各因素相關(guān)性分析34</p><p>　　5.4.3新生代員整體工作滿(mǎn)意度與工工作價(jià)值觀(guān)各因素相關(guān)性分析34</p><p>　　5.4.4新生代員工工作價(jià)值觀(guān)各因素與工作滿(mǎn)意度各

17、因素相關(guān)性分析34</p><p>　　6 研究結(jié)論與對(duì)策建議35</p><p>　　6.1研究結(jié)論35</p><p>　　6.1.1 新生代員工的工作價(jià)值觀(guān)35</p><p>　　6.1.2 新生代員工的工作滿(mǎn)意度36</p><p>　　6.1.3 個(gè)人背景對(duì)新生代員工的影響36</p>

18、;<p>　　6.1.4 新生代員工工作價(jià)值觀(guān)與工作滿(mǎn)意度的關(guān)系36</p><p>　　6.2對(duì)策建議36</p><p><b>　　7 結(jié)束語(yǔ)37</b></p><p>　　7.1研究總結(jié)37</p><p>　　7.2研究的局限性37</p><p>　　7.3研

19、究展望38</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)：38</b></p><p><b>　　附錄：40</b></p><p>　　新生代員工工作價(jià)值觀(guān)與工作滿(mǎn)意度關(guān)系研究</p><p>　　摘要：作為新生代員工的80后，90后們開(kāi)始步入社會(huì)，成為社會(huì)的主力，將會(huì)對(duì)社會(huì)和企業(yè)產(chǎn)生很大的影響。

20、在與老一輩們天差地別的環(huán)境下成長(zhǎng)的他們又有怎么樣的工作價(jià)值觀(guān)和工作滿(mǎn)意度，兩者之間又有這樣的影響呢？本文通過(guò)文獻(xiàn)查閱和問(wèn)卷調(diào)查等主要方法，來(lái)研究新生代員工的工作價(jià)值觀(guān)和工作滿(mǎn)意度，以及兩者之間的關(guān)系。通過(guò)了解這些內(nèi)容，增加企業(yè)對(duì)新生代員工的了解，并結(jié)合他們的工作價(jià)值觀(guān)，選擇合適的方式，來(lái)激勵(lì)他們，并提高他們的工作滿(mǎn)意度，從而提高企業(yè)的績(jī)效。</p><p>　　關(guān)鍵詞：新生代員工；工作價(jià)值觀(guān)；工作滿(mǎn)意度</

21、p><p>　　The Research On the New Generation Staffs’Work Values and Job Satisfaction</p><p>　　Abstract:As a new generation of staff after 80, after 90 began to enter the society, become a social forc

22、e, will have a great influence on the society and enterprise.The new generation of staffs grew up in different environment of the old, what kinds of work values and job satisfaction, and the influence between the two ?Th

23、is paper uses means of Literature review and Questionnaire investigation to study the new generation of staffs’work values and job satisfaction, and the relationship between t</p><p>　　Key words:New Generati

24、on Staffs；work values；job Satisfaction</p><p><b>　　1 引言</b></p><p><b>　　1.1 研究背景</b></p><p>　　當(dāng)代80后和90后已經(jīng)成為社會(huì)建設(shè)與發(fā)展新的主力軍，故而將他們稱(chēng)為新生代員工。新生代員工由于社會(huì)的進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、政策的變化

25、，他們的從小的生活環(huán)境和老一輩們迥然不同。從19世紀(jì)70末年代開(kāi)始，我國(guó)開(kāi)始實(shí)施“獨(dú)生子女”的政策。80后和90后們從小接受全家的寵愛(ài)，形成了和他們那些兄弟姐妹眾多的父輩們不同的人生觀(guān)和價(jià)值觀(guān)?！?lt;/p><p>　　1978年改革開(kāi)放，社會(huì)主義市場(chǎng)化經(jīng)濟(jì)制度和全球化的共同影響，使80后和90后們擁有不同與老一輩們優(yōu)異的物質(zhì)生活。教育事業(yè)的發(fā)展和高等教育的普及使得新生代員工大都是接受過(guò)高等教育，他們對(duì)于新生事物的

26、追求和接受能力，以及他們的學(xué)習(xí)能力等，都是遠(yuǎn)遠(yuǎn)優(yōu)于老一輩員工的?？萍嫉陌l(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)的普及，手機(jī)、QQ、微信等通訊工具和軟件的大范圍覆蓋，使得新生代員工的生活方式和通訊方式天翻地覆。他們往往都對(duì)互聯(lián)網(wǎng)有著難以舍棄的喜愛(ài)，網(wǎng)絡(luò)和手機(jī)等已經(jīng)成為他們生活不可割舍的一部分。</p><p>　　在這樣的環(huán)境下成長(zhǎng)的新生代員工，對(duì)于工作和生活有著自己獨(dú)特的看法，他們和老一輩員工們相比有很多的不同之處。因而社會(huì)和企業(yè)要管理好

27、新生代員工，就要采用適應(yīng)他們特點(diǎn)的管理方法。但是現(xiàn)在社會(huì)和企業(yè)很多都是沿用以前的管理辦法，導(dǎo)致了大量的人才流失和較高的跳槽率。所以，針對(duì)新生代員工們工作價(jià)值觀(guān)和工作滿(mǎn)意度的研究就尤為重要。這樣在一定程度上能增加社會(huì)和企業(yè)對(duì)新生代員工的了解，從而減少不必要的損失，提高企業(yè)績(jī)效。</p><p><b>　　1.2研究意義</b></p><p><b>　　1

28、.2.1理論意義</b></p><p>　　在人力資源管理理論研究中，國(guó)內(nèi)外對(duì)于工作價(jià)值觀(guān)和工作滿(mǎn)意度的研究和重視程度在不斷加強(qiáng)，針對(duì)它們的研究已經(jīng)成為熱點(diǎn)話(huà)題。當(dāng)今時(shí)代新生代員工作為社會(huì)建設(shè)和企業(yè)工作的主力軍，對(duì)于新生代員工的研究也開(kāi)始引起社會(huì)和企業(yè)等群體的重視。此次研究只要針對(duì)的是新生代員工的工作價(jià)值觀(guān)和工作滿(mǎn)意度，以及兩者之間的關(guān)系，和在不同的個(gè)人背景之下的工作價(jià)值觀(guān)和工作滿(mǎn)意度。通過(guò)此次研究

29、，可以豐富人力資源管理理論研究在新生代員工工作價(jià)值觀(guān)和工作滿(mǎn)意度方面的研究，給這方面研究添磚添瓦。同時(shí)，對(duì)社會(huì)和企業(yè)來(lái)說(shuō)，可以更加了解新生代員工工作價(jià)值觀(guān)和工作滿(mǎn)意度以及他們的特點(diǎn)，對(duì)人力資源管理理論發(fā)展有重要意義。</p><p><b>　　1.2.2實(shí)踐意義</b></p><p>　　對(duì)于現(xiàn)在很多企業(yè)，他們?cè)谌肆Y源管理方面仍就使用的是針對(duì)老一輩員工的管理方式

30、。同時(shí)，他們的管理階層很多都是老一輩員工，相對(duì)來(lái)說(shuō)，在管理層中的新生代員工的人數(shù)是可以忽略不計(jì)的。在這樣的現(xiàn)狀之下，企業(yè)現(xiàn)在的管理方式，會(huì)給企業(yè)自身和新生代員工兩者都帶來(lái)嚴(yán)重的問(wèn)題，很容易在兩者之間形成代溝。此次研究通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的方式，直面新生代員工，了解他們的工作價(jià)值觀(guān)和工作滿(mǎn)意度，從而可以給企業(yè)提供相關(guān)的參考意見(jiàn)，讓企業(yè)能夠選擇更加合理化的方式來(lái)管理新生代員工。</p><p>　　對(duì)于新生代員工而言，可以給

31、他們一個(gè)量表，讓他們能夠了解自身的情況以及新生代員工們的群體狀況。這樣能夠讓新生代員工們更好的適應(yīng)社會(huì)和企業(yè)的需求，提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力。這樣他們面對(duì)現(xiàn)在如此嚴(yán)峻的就業(yè)和工作形勢(shì)，就更加具有優(yōu)勢(shì)。</p><p>　　1.3研究框架與研究?jī)?nèi)容</p><p>　　1.3.1研究的框架</p><p>　　此次研究是通過(guò)文獻(xiàn)研究法和調(diào)查問(wèn)卷法對(duì)新生代員工的工作價(jià)值觀(guān)和工作

32、滿(mǎn)意度進(jìn)行研究，根據(jù)此次研究的研究思路和目標(biāo)，設(shè)計(jì)了以下的研究框架：</p><p>　　第一部分是摘要和引言。文章開(kāi)始通過(guò)摘要概括的介紹了此次研究。引言部分詳細(xì)的介紹了此次研究的背景、研究的理論意義和實(shí)踐意義、研究框架與研究?jī)?nèi)容、研究方法和研究的創(chuàng)新點(diǎn)。</p><p>　　第二部分是文獻(xiàn)綜述。這一部分詳細(xì)的介紹了新生代員工的定義和特點(diǎn)、工作價(jià)值觀(guān)和工作滿(mǎn)意度以及兩者之間關(guān)系的國(guó)內(nèi)外研究

33、情況，在此基礎(chǔ)上對(duì)新生代員工工作價(jià)值觀(guān)和工作滿(mǎn)意度研究進(jìn)行文獻(xiàn)資料總結(jié)和評(píng)價(jià)。</p><p>　　第三部分是研究設(shè)計(jì)。這一部分對(duì)個(gè)人背景變量、工作價(jià)值觀(guān)和工作滿(mǎn)意度量表劃分進(jìn)行定義，在大量文獻(xiàn)查閱的基礎(chǔ)上提出研究假設(shè)。根據(jù)研究假設(shè)和相關(guān)文獻(xiàn)及實(shí)際現(xiàn)狀編制調(diào)查問(wèn)卷，進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)研。</p><p>　　第四部分是變量統(tǒng)計(jì)與信效度分析。這一部分對(duì)調(diào)查所得的數(shù)據(jù)進(jìn)行詳細(xì)的描述和解說(shuō)，并對(duì)此次研究

34、中調(diào)查問(wèn)卷所得的數(shù)據(jù)進(jìn)行信度和效度分析。</p><p>　　第五部分是數(shù)據(jù)分析。這一部分對(duì)調(diào)查所得的數(shù)據(jù)進(jìn)行使用相關(guān)的統(tǒng)計(jì)學(xué)方法進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，并使用SPSS軟件對(duì)調(diào)查所得的數(shù)據(jù)進(jìn)行相關(guān)性分析。同時(shí)，根據(jù)此次研究假設(shè)和實(shí)際研究所得的結(jié)果進(jìn)行對(duì)比，得出合理的研究結(jié)論。</p><p>　　第六部分是對(duì)策建議。這一部分是根據(jù)此次研究結(jié)論和社會(huì)現(xiàn)實(shí)給出合理的建議。</p><

35、p>　　第七部分是結(jié)束語(yǔ)。這一部分是對(duì)此次研究進(jìn)行總結(jié)，同時(shí)總結(jié)分析此次研究中存在的局限性，并對(duì)未來(lái)研究進(jìn)行展望。整體文章框架如圖1論文框架所示。</p><p>　　1.3.2研究?jī)?nèi)容 </p><p>　　此次研究的主要內(nèi)容是對(duì)新生代員工的工作價(jià)值觀(guān)與工作滿(mǎn)意度的研究，主要研究新生代員工的工作價(jià)值觀(guān)和工作滿(mǎn)意度，以及兩者之間的關(guān)系。同時(shí)，還研究不同背景變量對(duì)新生代員工的工作價(jià)值和

36、工作滿(mǎn)意度的影響。</p><p><b>　　1.4研究方法</b></p><p>　　此次研究只要通過(guò)文獻(xiàn)查閱、問(wèn)卷調(diào)查法以及訪(fǎng)談等方法來(lái)收集相關(guān)資料，運(yùn)用相關(guān)的統(tǒng)計(jì)學(xué)研究方法進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。</p><p>　　1.4.1文獻(xiàn)研究法</p><p>　　通過(guò)查閱有關(guān)新生代員工、工作價(jià)值觀(guān)和工作滿(mǎn)意度有關(guān)的文獻(xiàn)資料，

37、了解現(xiàn)在有關(guān)新生代員工工作價(jià)值觀(guān)和工作滿(mǎn)意度研究的成果，總結(jié)研究中的經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)在這方面的薄弱環(huán)節(jié)和突破點(diǎn)，同時(shí)為此次研究尋找相關(guān)的創(chuàng)新點(diǎn)。通過(guò)大量的文獻(xiàn)，了解學(xué)者們的研究思路，為此次研究提供參考意見(jiàn)。</p><p><b>　　圖1 論文框架</b></p><p>　　1.4.2問(wèn)卷調(diào)查法</p><p>　　在文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上，提出此次

38、研究的假設(shè)，結(jié)合相關(guān)的文獻(xiàn)資料了解新生代員工工作價(jià)值觀(guān)和工作滿(mǎn)意度調(diào)查問(wèn)卷的主要內(nèi)容，根據(jù)實(shí)際和文獻(xiàn)總結(jié)，提出此次研究的調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)方案，在通過(guò)相關(guān)途徑發(fā)放問(wèn)卷得到此次研究的數(shù)據(jù)資料。</p><p>　　1.4.3統(tǒng)計(jì)學(xué)研究方法</p><p>　　通過(guò)Excel軟件和SPSS軟件等統(tǒng)計(jì)學(xué)相關(guān)軟件，將通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷得到的數(shù)據(jù)進(jìn)行研究分析，通過(guò)方差分析、相關(guān)性方法等統(tǒng)計(jì)學(xué)方法來(lái)了解此次研究中

39、被調(diào)查對(duì)象的相關(guān)數(shù)據(jù)特征。</p><p><b>　　1.5研究的創(chuàng)新點(diǎn)</b></p><p>　　1.5.1研究的群體</p><p>　　面對(duì)中國(guó)現(xiàn)在的社會(huì)和企業(yè)的工作狀況，新生代員工是新興的一代員工，他們和老一輩員工相比有很多不同之處。現(xiàn)在很多企業(yè)的管理層都是老一輩員工，而工作層很多都是新生代員工，這樣的代際差異會(huì)對(duì)企業(yè)管理和經(jīng)營(yíng)成果

40、，以及員工的工作價(jià)值觀(guān)和工作滿(mǎn)意度產(chǎn)生很大的影響。同時(shí)，查閱相關(guān)文獻(xiàn)，會(huì)發(fā)現(xiàn)如今的學(xué)術(shù)界，對(duì)于這方面的研究并不是很多。所以此次研究將研究群體聚焦到新生代員工身上，拓寬了新生代員工工作價(jià)值觀(guān)和工作滿(mǎn)意度的研究局面。</p><p>　　1.5.2研究的內(nèi)容</p><p>　　此次研究的主要內(nèi)容是新生代員工的工作價(jià)值觀(guān)和工作滿(mǎn)意度，通過(guò)文獻(xiàn)查閱得，影響員工工作價(jià)值觀(guān)和工作滿(mǎn)意度的因素有很多，

41、而此次研究主要是聚焦到員工的個(gè)人背景對(duì)于它們兩者之間的影響。同時(shí)，通過(guò)文獻(xiàn)查閱得，現(xiàn)在對(duì)于工作價(jià)值觀(guān)和工作滿(mǎn)意度的量表劃分是有很多種的，可謂是百家爭(zhēng)鳴。在此次研究中，通過(guò)了解多方資料并結(jié)合實(shí)際提出了新的工作價(jià)值觀(guān)和工作滿(mǎn)意度的量表的劃分，給這方面的研究增加了一抹新的色彩。</p><p><b>　　2文獻(xiàn)綜述</b></p><p>　　2.1 新生代員工的界定與特

42、點(diǎn)</p><p>　　2.1.1新生代員工的定義</p><p>　　我們通常把“80后”、“90后”的員工，稱(chēng)為新生代員工。他們出生在改革開(kāi)放之后，在家庭環(huán)境、接受的教育、信息傳遞、我國(guó)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和綜合實(shí)力方面都和老一輩員工們不相同，所以造就了他們特殊的一代。現(xiàn)如今，新生代員工已經(jīng)成為社會(huì)和企業(yè)員工的主流。西方國(guó)家把出生在19世紀(jì)80年代，現(xiàn)在已經(jīng)步入工作的新生代員工稱(chēng)為“Y一代”。西

43、方國(guó)家眼中的“Y一代”和他們的前一代“X一代”有著明顯的差別。他們追求自由，極度自信，迷戀互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)和手機(jī)等通訊工具?！?lt;/p><p>　　2.1.2新生代員工的特點(diǎn)</p><p>　　當(dāng)代，新生代員工是社會(huì)和企業(yè)現(xiàn)在以及將來(lái)參與工作和社會(huì)建設(shè)的主力軍，他們不同于老一輩們的人生觀(guān)和價(jià)值觀(guān)，要求社會(huì)和企業(yè)對(duì)他們進(jìn)行不一樣的管理和培訓(xùn)。</p><p>　　專(zhuān)業(yè)人力資

44、源機(jī)構(gòu)中智集團(tuán)最新發(fā)布的《新生代員工管理現(xiàn)狀研究報(bào)告(2013)》顯示，在被調(diào)查的新生代員工中，有91.7%的新生代員工表明，他們會(huì)經(jīng)?？紤]到自己未來(lái)的發(fā)展。和老一輩員工相比新生代員工往往認(rèn)為，社會(huì)和企業(yè)所提供給他們的工作，不僅僅是為了賺取他們生活所需的錢(qián)財(cái)，而是為了他們未來(lái)的前途。當(dāng)他們的工作，不能滿(mǎn)足他們的要求時(shí)，新生代員工很有可能會(huì)選擇離職，還有很大的可能性選擇“裸辭”。</p><p>　　在新生代員工現(xiàn)

45、狀調(diào)查中，有66.8%的新生代員工表示，當(dāng)他們的生活和工作發(fā)生沖突時(shí)，他們往往會(huì)選擇生活，而舍棄工作。這樣的現(xiàn)狀表明，新生代員工不再是單純的忠于企業(yè)，他們往往把社會(huì)和企業(yè)提供的工作當(dāng)作一種平臺(tái)，用來(lái)提升自己的綜合實(shí)力，為自己的未來(lái)添磚加瓦。對(duì)于新生代員工來(lái)說(shuō)，他們更加重視生活。在他們眼中，自由多變，具有創(chuàng)造性，富有變化性的才是真正的生活。〕</p><p>　　2.2 工作價(jià)值觀(guān)的理論研究</p>

46、<p>　　2.2.1國(guó)外工作價(jià)值觀(guān)的相關(guān)研究</p><p>　　Super（1970）給出了一個(gè)相對(duì)比較完整的工作價(jià)值觀(guān)的定義，奠定了工作價(jià)值觀(guān)定義界定的基礎(chǔ)。Super認(rèn)為工作價(jià)值觀(guān)應(yīng)該分為三個(gè)部分：一是內(nèi)在價(jià)值，二是工作價(jià)值，三是外在報(bào)酬；還包括十五個(gè)因素，可以將這15個(gè)因素按條件劃分成以上三個(gè)部分。Dose（1997）指出現(xiàn)如今的工作價(jià)值觀(guān)概念還是比較零碎的，所以他對(duì)之前的工作價(jià)值觀(guān)進(jìn)行整理，

47、將工作價(jià)值觀(guān)理論與研究分成四類(lèi)。</p><p>　　Elizur（1984）提出工作價(jià)值觀(guān)是員工對(duì)于其在工作過(guò)程中的行為以及參與工作時(shí)周?chē)沫h(huán)境的價(jià)值觀(guān)的評(píng)定，并確定其價(jià)值。韋伯（2010）提出工作價(jià)值觀(guān)是參與工作的員工對(duì)于工作本身的看法，所以說(shuō)工作價(jià)值觀(guān)是工作的核心。</p><p>　　2.2.2國(guó)內(nèi)工作價(jià)值觀(guān)的相關(guān)研究</p><p>　　吳聰賢（1983）

48、提出工作價(jià)值觀(guān)分為個(gè)人內(nèi)在取向、外在取向和綜合取向。他認(rèn)為工作價(jià)值觀(guān)個(gè)人為了滿(mǎn)足自我需求，而期望從工作中獲得的各種社會(huì)、心理、經(jīng)濟(jì)等的報(bào)酬的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)取向。吳鐵雄（1996）認(rèn)為工作價(jià)值觀(guān)是員工在工作過(guò)程中，用以分辨工作環(huán)境，員工自我成長(zhǎng)目標(biāo)等的標(biāo)準(zhǔn)和觀(guān)念。所以他提出工作價(jià)值觀(guān)應(yīng)該分為目的價(jià)值和工具價(jià)值兩類(lèi)，目的價(jià)值根員工自身有關(guān)，而工具價(jià)值根員工周?chē)h(huán)境有關(guān)。</p><p>　　余華（2000）認(rèn)為職業(yè)價(jià)值觀(guān)

49、是員工用來(lái)判斷其在社會(huì)或者企業(yè)里面的工作崗位的高低好壞的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，有了這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，能讓員工在工作選擇和工作進(jìn)行中有一個(gè)判斷的依據(jù)。陳東?。?009)認(rèn)為工作價(jià)值觀(guān)是員工決定工作職位的核心因素，當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)他們周?chē)墓ぷ鳝h(huán)境和組織氛圍等不合適他們自身情況時(shí)，他們就會(huì)選擇離開(kāi)現(xiàn)在的工作崗位，去尋求適合他們自身工作環(huán)境的相關(guān)職位。</p><p>　　2.3工作滿(mǎn)意度的理論分析</p><p>　　

50、2.3.1國(guó)外工作滿(mǎn)意度的相關(guān)研究</p><p>　　國(guó)外形式和內(nèi)容繁多的激勵(lì)理論是研究工作滿(mǎn)意度的基礎(chǔ)。國(guó)外的激勵(lì)理論主要有：Adams（1965）提出的公平理論；美國(guó)心理學(xué)家Vroom（1967）提出的期望理論；心理學(xué)家Maslow提出的需求層次理論；心理學(xué)家Herzberg提出的雙因素理論等。</p><p>　　Hoppock（1935）首次提出了工作滿(mǎn)意度的概念，將工作滿(mǎn)意度的

51、定義劃分為三種：綜合性定義，期望差距定義，參考框架定義。總的來(lái)說(shuō)，工作滿(mǎn)意度就是員工在組織內(nèi)進(jìn)行工作的過(guò)程中，對(duì)工作本身及其有關(guān)方面有良性感受的心理狀態(tài)。Seashore and Taber（1975）提出將工作滿(mǎn)意度劃分為前因和后果兩類(lèi)影響因素，認(rèn)為工作滿(mǎn)意度會(huì)對(duì)員工個(gè)人，社會(huì)和企業(yè)等的反應(yīng)作出影響。</p><p>　　Moorman（1993）提出總體工作滿(mǎn)意度可以分為外在工作滿(mǎn)意度和內(nèi)在工作滿(mǎn)意度。同時(shí)，

52、他也認(rèn)為將工作滿(mǎn)意度劃分為內(nèi)在和外在，是對(duì)工作滿(mǎn)意度劃分的一個(gè)重要指標(biāo)， 可說(shuō)是在眾多測(cè)量工具中脫穎而出的，對(duì)于我們進(jìn)行工作滿(mǎn)意度的研究有重要意義。Anonymous（2000）提出員工工作滿(mǎn)意是影響員工在工作中對(duì)個(gè)人特殊部分的見(jiàn)解。</p><p>　　2.3.2國(guó)內(nèi)工作滿(mǎn)意度的相關(guān)研究</p><p>　　陳子光（1990）在對(duì)于知識(shí)分子工作動(dòng)機(jī)與工作滿(mǎn)意度之間關(guān)系影響因素的實(shí)踐研究中

53、，發(fā)現(xiàn)知識(shí)分子的組織環(huán)境對(duì)他們的工作滿(mǎn)意度有很大的影響。俞文釗（1996）在進(jìn)行有關(guān)合資企業(yè)員工工作滿(mǎn)意度研究后，得出了人口統(tǒng)計(jì)變量會(huì)對(duì)工作滿(mǎn)意度有很大的影響。白彥壯（2004）認(rèn)為工作滿(mǎn)意度是員工的主觀(guān)感受，具有模糊性。 對(duì)于公共管理部門(mén)的員工來(lái)說(shuō)，他們的工作滿(mǎn)意度在精神上面比較高，但是在物質(zhì)層面還是比較低的。</p><p>　　2.4工作價(jià)值觀(guān)與工作滿(mǎn)意度的關(guān)系理論分析</p><p&g

54、t;　　2.4.1國(guó)外對(duì)工作價(jià)值觀(guān)與工作滿(mǎn)意度的關(guān)系研究</p><p>　　Blood（1969）研究發(fā)現(xiàn)工作價(jià)值觀(guān)的多個(gè)方面與工作滿(mǎn)意度之間呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系，員工工作倫理的分?jǐn)?shù)高低對(duì)工作滿(mǎn)意度有很大的影響。個(gè)人背景變量（如受教育程度 ，工資，年齡等）和工作滿(mǎn)意度之間也存在明顯的相關(guān)性。Hackman & Lawler（1971）以一家電話(huà)公司里面208位員工的調(diào)研數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，提出工作價(jià)值觀(guān)不能直接影響工

55、作滿(mǎn)意度，而是作為工作性質(zhì)和工作滿(mǎn)意度的中間變量來(lái)影響工作滿(mǎn)意度。</p><p>　　2.4.2國(guó)內(nèi)對(duì)工作價(jià)值觀(guān)與工作滿(mǎn)意度的關(guān)系研究</p><p>　　貢柏芳（2010）提出企業(yè)沒(méi)有清晰的認(rèn)識(shí)到80后員工的工作價(jià)值觀(guān)和工作滿(mǎn)意度與老一輩員工的不同，從而使對(duì)他們的管理方法落后與時(shí)代步伐。李顯東（2012）將工作價(jià)值觀(guān)分為組織安全取向、安定休閑取向、社會(huì)價(jià)值取向和自我實(shí)現(xiàn)取向四類(lèi)。他在研

56、究中提出組織安全對(duì)于工作滿(mǎn)意度無(wú)顯著性影響，而社會(huì)價(jià)值對(duì)工作滿(mǎn)意度的外在和內(nèi)在方面都有顯著性影響，安定休閑對(duì)工作滿(mǎn)意度的內(nèi)在方面有顯著性影響，自我實(shí)現(xiàn)對(duì)工作滿(mǎn)意度的外在方面有顯著性影響。翟福芳（2012）以濟(jì)南市青年公務(wù)員為研究對(duì)象，得出青年公務(wù)員的整體工作價(jià)值觀(guān)和工作滿(mǎn)意度之間存在著正相關(guān)關(guān)系。他認(rèn)為工作價(jià)值觀(guān)中的組織安全與經(jīng)濟(jì)、社會(huì)價(jià)值等方面對(duì)青年公務(wù)員的工作滿(mǎn)意度有預(yù)測(cè)作用 。</p><p><b&

57、gt;　　2.5文獻(xiàn)綜評(píng)</b></p><p>　　21世紀(jì)的中國(guó)是中國(guó)發(fā)展和騰飛的黃金時(shí)間段，而在此初期和中期期間承擔(dān)建設(shè)重任的是新生代員工，新生代員工的工作價(jià)值觀(guān)和工作滿(mǎn)意度將會(huì)對(duì)社會(huì)和企業(yè)的管理理念與方式帶來(lái)巨大的變革?？v觀(guān)國(guó)內(nèi)外，不難發(fā)現(xiàn)工作價(jià)值觀(guān)和工作滿(mǎn)意度從進(jìn)入人們的眼簾，到如今成為學(xué)者們研究的熱點(diǎn)問(wèn)題。</p><p>　　學(xué)者們對(duì)于工作價(jià)值觀(guān)和工作滿(mǎn)意度的研究

58、已經(jīng)很深入，也可謂是百家爭(zhēng)鳴。根據(jù)眾多的文獻(xiàn)研究我得出以下幾點(diǎn)對(duì)于工作價(jià)值觀(guān)和工作滿(mǎn)意度研究的觀(guān)點(diǎn)：</p><p>　　工作價(jià)值觀(guān)對(duì)工作滿(mǎn)意度產(chǎn)生的影響，根據(jù)情況的不同，有直接影響和間接影響兩者可能性。</p><p>　　不同維度的工作價(jià)值觀(guān)對(duì)于工作滿(mǎn)意度的會(huì)產(chǎn)生不同的影響。</p><p>　　不同的行業(yè)和職業(yè)類(lèi)型員工的工作價(jià)值觀(guān)和工作滿(mǎn)意度不同，且工作價(jià)值觀(guān)

59、對(duì)工作滿(mǎn)意度的影響也不同。</p><p>　　不同代際員工之間的工作價(jià)值觀(guān)和工作滿(mǎn)意度及其影響也是不同的。</p><p><b>　　3 研究設(shè)計(jì)</b></p><p>　　3.1 變量定義與測(cè)量</p><p>　　3.1.1 個(gè)人統(tǒng)計(jì)變量</p><p>　　此次研究中的個(gè)人統(tǒng)計(jì)變量分為

60、：性別、年齡、學(xué)歷、月收入、獨(dú)生子女、婚姻狀況、工作職位、工作時(shí)間、公司規(guī)模和公司性質(zhì)十個(gè)類(lèi)別來(lái)進(jìn)行研究。</p><p>　　3.1.2工作價(jià)值觀(guān)</p><p>　　3.1.2.1工作價(jià)值觀(guān)的界定</p><p>　　工作價(jià)值觀(guān)的定義是從價(jià)值觀(guān)的定義中產(chǎn)生的，主要是指在價(jià)值觀(guān)體系中的工作方面的價(jià)值觀(guān)。它是指員工們對(duì)待他們自己工作的人生態(tài)度和人生觀(guān)念，以及員工們對(duì)

61、于他們職業(yè)目標(biāo)的認(rèn)識(shí)和追求。〕</p><p>　　3.1.2.2工作價(jià)值觀(guān)的量表設(shè)計(jì) </p><p>　　此次研究中使用的工作價(jià)值觀(guān)量表是根據(jù)吳鐵雄、李坤崇等學(xué)者編制的工作價(jià)值觀(guān)量表〕和Super編制的WVI職業(yè)價(jià)值觀(guān)測(cè)量表〕兩者結(jié)合改編得出的，分為:自我實(shí)現(xiàn)與成長(zhǎng)取向、組織安全與經(jīng)濟(jì)取向、尊嚴(yán)地位取向、社會(huì)交際取向、社會(huì)價(jià)值取向和安寧舒適取向六大類(lèi)。 </p><

62、p>　　自我實(shí)現(xiàn)與成長(zhǎng)取向是指新生代員工在工作中能否獲得新的知識(shí)，以及他們?cè)诠ぷ髦袑?duì)于自我成長(zhǎng)、個(gè)人發(fā)展和實(shí)現(xiàn)人生目標(biāo)方面的重視程度。</p><p>　　組織安全與經(jīng)濟(jì)取向是指新生代員工對(duì)公司合理完善的社會(huì)保障、福利和薪資分配制度的重視程度、以及對(duì)在工作中獲得的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的看法。</p><p>　　尊嚴(yán)地位取向是指新生代員工對(duì)于在工作中獲得的自我肯定、個(gè)人成就感、成果肯定和管理權(quán)力

63、和支配力的重視程度。</p><p>　　社會(huì)交際取向是指新生代員工對(duì)于工作中同事與上級(jí)之間的關(guān)系的重視程度。</p><p>　　社會(huì)價(jià)值取向是指新生代員工對(duì)于在工作中能增加社會(huì)幸福與利益、幫助他人和承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的重視程度。</p><p>　　安定舒適取向是指新生代員工對(duì)于工作時(shí)間規(guī)律性、工作的穩(wěn)定性、以及工作時(shí)的壓力大小和面對(duì)枯燥繁瑣的工作內(nèi)容的重視程度。&l

64、t;/p><p>　　3.1.3工作滿(mǎn)意度</p><p>　　3.1.3.1工作滿(mǎn)意度的界定</p><p>　　工作滿(mǎn)意度的萌芽來(lái)自于上世紀(jì)30年代霍桑實(shí)驗(yàn)之中，從此工作滿(mǎn)意度開(kāi)始進(jìn)入人們的眼中。Hoppock（1935）在其所著的書(shū)《工作滿(mǎn)意度》中，首次提出了工作滿(mǎn)意度的概念，如今已成為全球重視的項(xiàng)目之一。</p><p>　　Hoppoc

65、k將工作滿(mǎn)意度的定義劃分為三種，一是綜合性定義，是指員工對(duì)于其工作及工作環(huán)境所帶有的一種態(tài)度；二是期望差距定義，是指員工在工作中，他們自己期望獲得的價(jià)值和他們實(shí)際獲得的價(jià)值的距離的差值；三是參考框架定義，是指員工將工作滿(mǎn)意度作為一種參考框架來(lái)表現(xiàn)他們對(duì)于工作的情感反應(yīng)?？偟膩?lái)說(shuō)，工作滿(mǎn)意度就是員工在組織內(nèi)進(jìn)行工作的過(guò)程中，對(duì)工作本身及其有關(guān)方面有良性感受的心理狀態(tài)?！?lt;/p><p>　　3.1.3.2工作滿(mǎn)意度

66、的劃分</p><p>　　此次研究中使用的工作滿(mǎn)意度量表主要是根據(jù)明尼蘇達(dá)工作滿(mǎn)意度短式量表；盧嘉、時(shí)堪（2001）提出的我國(guó)企業(yè)員工工作滿(mǎn)意度領(lǐng)導(dǎo)行為、管理措施、工作回報(bào)、工作協(xié)作和工作本身的五因素〕；Lock (1976)提出的將工作滿(mǎn)意度歸為兩大類(lèi)10因素，事件類(lèi)型包含工作本身、工資、提升、認(rèn)可、工作條件、福利六方面，代理者類(lèi)型包含自我、上級(jí)、同事和組織外成員四方面〕等，并結(jié)合新生代員工的自身特點(diǎn)編寫(xiě)。此

67、次調(diào)查研究中使用的“新生代員工工作滿(mǎn)意度量表”在以上基礎(chǔ)上劃分為工作本身、工作協(xié)作、經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、自我發(fā)展、工作條件五大類(lèi)。</p><p>　　工作本身是指新生代員工對(duì)于他們?cè)诋?dāng)前工作中獲得的成就感，工作的挑戰(zhàn)性和穩(wěn)定性，以及工作內(nèi)容等的看法。</p><p>　　工作協(xié)作是指新生代員工對(duì)于當(dāng)前工作中同事、上級(jí)之間的人際關(guān)系和上級(jí)的決策能力和態(tài)度的看法。</p><p&g

68、t;　　經(jīng)濟(jì)報(bào)酬是指新生代員工對(duì)于當(dāng)前工作收入和公司福利等的看法。</p><p>　　自我發(fā)展是指新生代員工對(duì)于當(dāng)前工作中的晉升、培訓(xùn)和進(jìn)修機(jī)會(huì)，以及獲得各種經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰Φ目捶ā?lt;/p><p>　　工作條件是指新生代員工對(duì)于當(dāng)前工作的舒適度、休閑設(shè)備以及辦公設(shè)備等的看法。</p><p><b>　　3.2研究模型</b></p>

69、<p>　　此次研究根據(jù)大量的文獻(xiàn)，并結(jié)合新生代員工的自身特點(diǎn)，提出此次研究中使用的新生代員工工作價(jià)值觀(guān)與工作滿(mǎn)意度關(guān)系研究的研究模型框架。如圖2新生代員工工作價(jià)值觀(guān)與工作滿(mǎn)意度關(guān)系研究模型。</p><p>　　該研究模型是由三部分組成的，上面是新生代員工的個(gè)人背景變量，主要通過(guò)文獻(xiàn)查閱和新生代員工自身特點(diǎn)總結(jié)而得出。下面左邊部分是新生代員工的工作價(jià)值觀(guān)維度劃分，分為自我實(shí)現(xiàn)與成長(zhǎng)取向、組織安全與經(jīng)

70、濟(jì)取向、尊嚴(yán)地位取向、社會(huì)交際取向、社會(huì)價(jià)值取向和安寧舒適取向六大類(lèi)。下面右邊部分是新生代員工工作滿(mǎn)意度維度劃分，分為工作本身、工作協(xié)作、經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、自我發(fā)展、工作條件五大類(lèi)。</p><p>　　從圖2中可以看出，此次對(duì)于新生代員工工作價(jià)值觀(guān)和工作滿(mǎn)意度關(guān)系的研究主要分為三個(gè)部分：</p><p>　　一是新生代員工個(gè)人背景變量對(duì)于新生代員工工作價(jià)值觀(guān)和工作滿(mǎn)意度的影響；</p>

71、;<p>　　二是新生代員工整體工作價(jià)值觀(guān)以及工作價(jià)值觀(guān)各維度對(duì)于工作滿(mǎn)意度的影響；</p><p>　　三是新生代員工整體工作滿(mǎn)意度以及工作滿(mǎn)意度各維度對(duì)于工作價(jià)值觀(guān)的影響。</p><p>　　圖2 新生代員工工作價(jià)值觀(guān)與工作滿(mǎn)意度關(guān)系研究模型</p><p>　　3.3研究假設(shè)的提出</p><p>　　根據(jù)文獻(xiàn)查閱，了

72、解大量學(xué)者們的相關(guān)觀(guān)點(diǎn)，并結(jié)合所學(xué)和實(shí)際提出了以下的研究假設(shè)：</p><p>　　H1：新生代員工具有較低程度的工作滿(mǎn)意度、較高程度的工作價(jià)值觀(guān)。</p><p>　　H1a：新生代員工具有較低程度的工作滿(mǎn)意度。</p><p>　　H1b：新生代員工具有較高程度的工作價(jià)值觀(guān)。</p><p>　　H2：不同個(gè)人背景的新生代員工的工作價(jià)值觀(guān)

73、存在差異。</p><p>　　H2a：不同年齡的新生代員工的工作價(jià)值觀(guān)存在差異。</p><p>　　H2b：獨(dú)生子女情況與新生代員工的工作價(jià)值觀(guān)存在差異。</p><p>　　H2c：不同教育程度的新生代員工的工作價(jià)值觀(guān)存在差異。</p><p>　　H2d：不同工作職位的新生代員工的工作價(jià)值觀(guān)存在差異。</p><p

74、>　　H2e：不同公司情況的新生代員工的工作價(jià)值觀(guān)存在差異。</p><p>　　H3：不同個(gè)人背景的新生代員工的工作滿(mǎn)意度存在差異。</p><p>　　H3a：不同性別的新生代員工工作滿(mǎn)意度存在差異。</p><p>　　H3b：不同工作年限的新生代員工的工作滿(mǎn)意度存在差異。</p><p>　　H3c：不同月收入的新生代員工工作滿(mǎn)

75、意度存在差異。</p><p>　　H4：新生代員工工作價(jià)值觀(guān)和工作滿(mǎn)意度之間具有顯著性正相關(guān)性。</p><p>　　H4a：新生代員工整體工作價(jià)值觀(guān)與整體工作滿(mǎn)意度呈正相關(guān)。</p><p>　　H4b：新生代員工整體工作價(jià)值觀(guān)與工作滿(mǎn)意度各因素呈正相關(guān)。</p><p>　　H4c：新生代員整體工作滿(mǎn)意度與工工作價(jià)值觀(guān)各因素呈正相關(guān)。&

76、lt;/p><p>　　H4d：新生代員工工作價(jià)值觀(guān)各因素與工作滿(mǎn)意度各因素呈正相關(guān)。</p><p>　　3.4問(wèn)卷設(shè)計(jì)與發(fā)放調(diào)查</p><p><b>　　3.4.1問(wèn)卷設(shè)計(jì)</b></p><p>　　此次問(wèn)卷調(diào)查使用的問(wèn)卷是由三部分組成的，包括個(gè)人背景、新生代員工工作價(jià)值觀(guān)量表、新生代員工工作滿(mǎn)意度量表。</

77、p><p>　　第一部分新生代員工們的個(gè)人背景，包括性別年齡、學(xué)歷、月收入、婚姻狀況、獨(dú)生子女、工作時(shí)間、公司性質(zhì)和規(guī)模等問(wèn)題，共10到題目。</p><p>　　第二部分是新生代員工們的工作價(jià)值觀(guān)量表主要參考吳鐵雄、李坤崇等學(xué)者編制的工作價(jià)值觀(guān)量表〕和Super編制的WVI職業(yè)價(jià)值觀(guān)測(cè)量表〕兩者修訂而成。該量表分為六大類(lèi)，共計(jì)25題，其中自我實(shí)現(xiàn)與成長(zhǎng)取向包括第1、2、3、4題，共計(jì)4題；組

78、織安全與經(jīng)濟(jì)取向包括第5、6、7、8、9題，共計(jì)5題；尊嚴(yán)地位取向包括第10、11、12、13、14題，共計(jì)5題；社會(huì)交際取向包括第15、16、17題，共計(jì)3題；社會(huì)價(jià)值取向包括第18、19、20、21題，共計(jì)4題；安寧舒適取向包括第22、23、24、25題，共計(jì)4題。此次調(diào)研中工作價(jià)值觀(guān)量表使用的是李克特五點(diǎn)量表計(jì)分法進(jìn)行分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)，分為非常同意、同意、無(wú)所謂、不同意、非常不同意五個(gè)等級(jí)，所以結(jié)果按照5、4、3、2、1來(lái)計(jì)分統(tǒng)計(jì)。<

79、;/p><p>　　第三部分是新生代員工們的工作滿(mǎn)意度量表主要參考明尼蘇達(dá)工作滿(mǎn)意度短式量表和翟福芳（2012）編制的青年公務(wù)員工作滿(mǎn)意度量表〕修訂而成。該量表分為五大類(lèi)，共計(jì)19題，其中工作本身包括第1、2、3、4、5、6題，共計(jì)6題；工作協(xié)作包括第7、8、9、10題，共計(jì)4題；經(jīng)濟(jì)報(bào)酬包括第11、12、13題，共計(jì)3題；自我發(fā)展包括14、15、16題，共計(jì)3題；工作條件包括17、18、19題，共計(jì)3題。此次調(diào)研中

80、工作價(jià)值觀(guān)量表使用的是李克特五點(diǎn)量表計(jì)分法進(jìn)行分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)，分為非常滿(mǎn)意、滿(mǎn)意、無(wú)所謂、不滿(mǎn)意、非常不滿(mǎn)意五個(gè)等級(jí)，所以結(jié)果按照5、4、3、2、1來(lái)計(jì)分統(tǒng)計(jì)。</p><p>　　3.4.2問(wèn)卷的發(fā)放與調(diào)查</p><p>　　此次研究是以新生代員工為調(diào)研對(duì)象。此次調(diào)查問(wèn)卷，受時(shí)間空間和人力物力等條件的限制，選擇網(wǎng)絡(luò)調(diào)研和現(xiàn)實(shí)發(fā)放問(wèn)卷兩種調(diào)查方式。發(fā)放形式是采用網(wǎng)絡(luò)調(diào)研平臺(tái)——問(wèn)卷星，在問(wèn)卷星

81、上發(fā)表調(diào)研問(wèn)卷，然后將問(wèn)卷網(wǎng)址發(fā)給參加工作、年齡在30歲以下的同學(xué)、朋友、親戚等讓他們幫忙填寫(xiě)；同時(shí)，在南京信息工作大學(xué)里面和周?chē)x擇合適的人群發(fā)放問(wèn)卷，讓他們填寫(xiě)。</p><p>　　4變量描述性統(tǒng)計(jì)與信度效度分析</p><p>　　此次研究中使用的數(shù)據(jù)都是通過(guò)問(wèn)卷調(diào)研獲得的，問(wèn)卷調(diào)研使用的問(wèn)卷是“新生代員工工作價(jià)值觀(guān)和工作滿(mǎn)意度調(diào)查問(wèn)卷”。此次研究中的數(shù)據(jù)分析都是采用SPSS19.

82、0統(tǒng)計(jì)軟件和Excel表格分析管理軟件，進(jìn)行方差分析、相關(guān)性分析等。</p><p><b>　　4.1樣本資料描述</b></p><p>　　此次研究共發(fā)放問(wèn)卷160份，回收的得到的有效問(wèn)卷152份，回收有效率是95%。此次研究的數(shù)據(jù)是針對(duì)問(wèn)卷調(diào)研所得的152份樣本。從調(diào)研樣本的個(gè)人背景層面分析，在性別上來(lái)說(shuō)，此次調(diào)研中男性85人，占樣本總數(shù)的55.92%；女性6

83、7人，占樣本總數(shù)的44.08%。在婚姻狀況上，此次調(diào)研中已婚的有25人，占樣本總數(shù)的16.45%；未婚的有127人，占樣本總數(shù)的83.55%。在獨(dú)生子女上，此次調(diào)研中是獨(dú)生子女的有106人，占樣本總數(shù)的69.74%；不是獨(dú)生子女的有46人，占樣本總數(shù)的30.26%。</p><p>　　此次調(diào)研樣本中專(zhuān)科及以上學(xué)歷的有127人，占樣本總數(shù)的83.55%；參加工作時(shí)間5年以?xún)?nèi)的有147人，占樣本總數(shù)的96.71%；

84、職位是普通職工的有112人，占樣本總數(shù)的73.68%。由此可見(jiàn)，現(xiàn)如今的新生代員工的受教育程度都比較高，大都接受過(guò)高等教育；同時(shí)，由于新生代員工大都參加工作的時(shí)間比較短，他們的職位普遍位于基層。</p><p>　　此次調(diào)研中新生代員工的月工資收入情況是：月工資收入2000元及以下的有19人，占樣本總數(shù)的12.5%；月工資收入2001元到3000元的有46人，占樣本總數(shù)的30.26%；月工資收入3001元到400

85、0元 的有45人，占樣本總數(shù)的29.61%；月工資收入4001元到5000元的有22人，占樣本總數(shù)的14.47%；月工資收入5000元以上的有20人，占樣本總數(shù)的13.16%。根據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)，可以看出新生代員工的月工資收入是集中在4000元以下，占樣本總數(shù)的72.37%。</p><p>　　此次調(diào)研中的新生代員工工作的公司情況是：在公司規(guī)模上，小型企業(yè)（100人以下）的有44人，占樣本總數(shù)的28.95%；中型企業(yè)

86、（100到500人）的有50人，占樣本總數(shù)的32.89%； 大型企業(yè)（500以上）的有30人，占樣本總數(shù)的19.74%；其他的有28人，占樣本總數(shù)的18.42%。從公司性質(zhì)上來(lái)說(shuō)，此次調(diào)研中新生代員工在企業(yè)工作的有111人，占樣本總數(shù)的73.02%。由此可見(jiàn)，新生代員工普遍的分散在各種規(guī)模的公司中，成為公司發(fā)展和建設(shè)的主力軍。被調(diào)查者的個(gè)人背景信息和數(shù)據(jù)比例分布匯總表如下1-1表所示。</p><p>　　表1-

87、1 被調(diào)查者的個(gè)人背景信息和數(shù)據(jù)比例分布匯總表</p><p><b>　　續(xù)表1-1</b></p><p>　　4.2信度和效度檢驗(yàn)</p><p><b>　　4.2.1信度檢驗(yàn)</b></p><p>　　4.2.1.1工作價(jià)值觀(guān)信度檢驗(yàn)</p><p>　　此次研究

88、中調(diào)查問(wèn)卷使用的信度檢驗(yàn)方法是內(nèi)部一致性，使用Cronbach's Alpha系數(shù)來(lái)檢驗(yàn)。通過(guò)SPSS19.0軟件得出，此次調(diào)查中的工作價(jià)值觀(guān)量表的整體Cronbacha 系數(shù)值是0.937。通常來(lái)說(shuō)，任何量表中的信度系數(shù)在0.9以上，就說(shuō)明此量表的信度十分高。此次工作價(jià)值觀(guān)量表中自我實(shí)現(xiàn)與成長(zhǎng)取向的Cronbacha 系數(shù)系數(shù)是0.84；組織安全與經(jīng)濟(jì)取向的Cronbacha 系數(shù)是0.930；尊嚴(yán)地位取向的Cronbacha

89、 系數(shù)是0.843；社會(huì)交際取向的Cronbacha 系數(shù)是0.885；社會(huì)價(jià)值取向的Cronbacha 系數(shù)的0.909；安寧舒適取向的Cronbacha 系數(shù)是0.796；每一個(gè)取向的Cronbacha 系數(shù)都在0.7以上，說(shuō)明此次研究中使用的工作價(jià)值觀(guān)量表的信度十分高。工作價(jià)值觀(guān)量表信度的Cronbacha 系數(shù)如下1-2表所示。</p><p>　　表1-2 工作價(jià)值觀(guān)信度量表信度系數(shù)</p>

90、<p><b>　　續(xù)表1-2</b></p><p>　　4.2.1.2工作滿(mǎn)意度信度檢驗(yàn)</p><p>　　經(jīng)過(guò)數(shù)據(jù)分析得出此次量表中使用的工作滿(mǎn)意度量表的整體的Cronbacha 系數(shù)是0.888，工作本身類(lèi)別的Cronbacha 系數(shù)是0.829；工作協(xié)作的是0.767；經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的是0.739；自我發(fā)展的是0.808；工作條件的是0.717。吳

91、明?。?010）在總結(jié)相關(guān)學(xué)者信度觀(guān)點(diǎn)之后，提出一般態(tài)度量表或者心理知覺(jué)量表的總量表的信度最好超過(guò)0.80，分量表信度最好超過(guò)0.70?！秤纱丝梢?jiàn)，此次問(wèn)卷中的工作滿(mǎn)意度量表的信度很高。表1-3是工作滿(mǎn)意度信度量表的Cronbacha 系數(shù)。</p><p>　　表1-3 工作滿(mǎn)意度信度量表信度系數(shù)</p><p>　　4.2.2 效度檢驗(yàn)</p><p>　　4

92、.2.2.1工作價(jià)值觀(guān)效度檢驗(yàn)</p><p>　　調(diào)查問(wèn)卷的效度檢驗(yàn)一般包括內(nèi)容效度和結(jié)構(gòu)效度，內(nèi)容效度一般采用專(zhuān)家法，結(jié)構(gòu)效度一般采用因子分析法?！炒舜窝芯恐械膯?wèn)卷效度檢驗(yàn)，檢查的是問(wèn)卷的結(jié)構(gòu)效度，采用因子分析法。在對(duì)變量進(jìn)行因子分析之前，首先要對(duì)變量進(jìn)行KMO 和 Bartlett球形檢驗(yàn)，來(lái)確定問(wèn)卷能否使用因子分析法。當(dāng)KMO的值越高時(shí)，表明越適合進(jìn)行因子分析，大于0.9，表示非常合適；0.8-0.9表示

93、合適；0.7-0.8表示不太合適；小于0.5表示不合適。Bartlett球形檢驗(yàn)是來(lái)檢驗(yàn)各項(xiàng)題目之間的相關(guān)性情況，當(dāng)sig.的值小于0.05時(shí)，表明適合使用因子分析。根據(jù)表1-4檢驗(yàn)結(jié)果，可見(jiàn)工作價(jià)值觀(guān)量表的KMO值是0.873，大于0.8，表明次問(wèn)卷合適進(jìn)行因子分析。Bartlett球形檢驗(yàn)的sig.是0.000，明顯小于0.05，表示，適合做因子分析。 表1-4 工作價(jià)值觀(guān)效度

94、 </p><p>　　此次研究使用主成分分析法，同時(shí)使用最大方差法旋轉(zhuǎn)，抽取特征值大于1的因子來(lái)進(jìn)行因子分析。從表1-5中可以得出，此次分析，共抽取五個(gè)公共因子，其總方差解釋率為71.977%，大于60%，故此次研究中的工作價(jià)值觀(guān)量表效度不錯(cuò)。</p><p>　　表1-5 解釋的總方差</p><p>　　4.2.2.2工作滿(mǎn)意度效度檢驗(yàn)<

95、;/p><p>　　根據(jù)表1-6的數(shù)據(jù)可以看出，此次研究采用的工作滿(mǎn)意度量表的KMO檢驗(yàn)值是0.833，大于0.7，表示此次研究的問(wèn)卷能夠使用因子分析法。Bartlett球形檢驗(yàn)的sig.是0.000，小于0.05，說(shuō)明此次研究使用的工作滿(mǎn)意度量表適合進(jìn)行因子分析。</p><p>　　表1-6 工作滿(mǎn)意度效度</p><p>　　在進(jìn)行工作滿(mǎn)意度量表因子分析時(shí)，采用和

96、工作價(jià)值觀(guān)量表因子分析一樣的分析方法。由表1-7得出，特征值大于1的公共因子有五個(gè)，其總方差解釋率是66.580%，大于60%，故此次研究使用的工作滿(mǎn)意度量表效度不錯(cuò)。</p><p>　　表1-7 解釋的總方差</p><p><b>　　5 數(shù)據(jù)分析</b></p><p>　　5.1新生代員工整體工作價(jià)值觀(guān)和工作滿(mǎn)意度</p>

97、<p>　　5.1.1新生代員工的工作價(jià)值觀(guān)描述</p><p>　　根據(jù)問(wèn)卷調(diào)查所得的樣本，進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，得出新生代員工的整體工作價(jià)值觀(guān)得分為4.07分，可見(jiàn)新生代員工的整體工作價(jià)值觀(guān)還是比較高。新生代員工的工作價(jià)值觀(guān)在自我實(shí)現(xiàn)和成長(zhǎng)取向上的得分是4.27分，標(biāo)準(zhǔn)差是0.99；組織安全與經(jīng)濟(jì)取向得分為4.29分，標(biāo)準(zhǔn)差是1.02；尊嚴(yán)地位取向得分是4.13分，標(biāo)準(zhǔn)差是0.93分；社會(huì)交際取向得分是

98、4.13分，標(biāo)準(zhǔn)差是0.90；社會(huì)價(jià)值取向得分是3.77分，標(biāo)準(zhǔn)差是0.89；安寧舒適取向得分是3.80，標(biāo)準(zhǔn)差是1.01。由此可見(jiàn)，新生代員工在組織安全與經(jīng)濟(jì)取向上得分最高，說(shuō)明新生代員工對(duì)于組織安全與經(jīng)濟(jì)十分看重；位于第二位的是自我實(shí)現(xiàn)和成長(zhǎng)取向，說(shuō)明新生代員工對(duì)于自我發(fā)展和前途也很重視。但是，新生代員工的社會(huì)價(jià)值取向是得分最低的，說(shuō)明新生代員工對(duì)于社會(huì)群體不是很重視。新生代員工工作價(jià)值觀(guān)中安寧舒適取向的得分為3.80分，在量表中排

99、名倒數(shù)得二，由此可見(jiàn)，新生代員工對(duì)于工作中能促進(jìn)自我發(fā)展的重視程度遠(yuǎn)高于工作的舒適程度，說(shuō)明新生代員工是渴望挑戰(zhàn)與成功，也是能夠承擔(dān)艱難困苦的工作。新生代員工工作價(jià)值觀(guān)總匯表如2-1表所示。</p><p>　　表2-1 新生代員工工作價(jià)值觀(guān)</p><p>　　5.1.2新生代員工的工作滿(mǎn)意度描述</p><p>　　此次調(diào)研中新生代員工的工作滿(mǎn)意度總體得分是3.

100、4分，可見(jiàn)，新生代員工的工作滿(mǎn)意度并不是很高。新生代員工工作滿(mǎn)意度在工作本身方面的得分是3.47分，標(biāo)準(zhǔn)差是1.12；工作協(xié)作方面得分是3.61分，標(biāo)準(zhǔn)差是0.97；經(jīng)濟(jì)報(bào)酬方面得分是3.27分，標(biāo)準(zhǔn)差是1.14；自我發(fā)展方面得分是3.34分，標(biāo)準(zhǔn)差是1.07分；工作條件方面得分是3.15分，標(biāo)準(zhǔn)差是1.27分?？傮w而言，新生代員工工作滿(mǎn)意度各方面的得分在3.15到3.67之間，其中工作協(xié)作方面得分最高，說(shuō)明新生代員工對(duì)于同事、上級(jí)之間

101、的人際關(guān)系，以及上級(jí)的決策和勝任能力相對(duì)而言還是具有較高的滿(mǎn)意度的；其中工作條件方面的得分最低，說(shuō)明新生代員工對(duì)于工作的舒適度、休閑設(shè)備以及辦公設(shè)備等具有較低的滿(mǎn)意度。新生代員工工作滿(mǎn)意度匯總表如2-2表所示。</p><p>　　表2-2 新生代員工工作滿(mǎn)意度</p><p>　　5.2不同個(gè)人背景之下的新生代員工的工作價(jià)值觀(guān)</p><p>　　5.2.1不同

102、個(gè)人背景的工作價(jià)值觀(guān)存在差異</p><p>　　根據(jù)表2-3的檢驗(yàn)數(shù)據(jù)可以看出，不同的個(gè)人背景對(duì)于新生代員工的整體工作價(jià)值觀(guān)影響是不同的。其中，性別的P值是0.848，婚姻狀況的P值是0.576，工作年限的P值是0.292，月收入的P值是0.286，都大于0.05，說(shuō)明不同性別、婚姻狀況、工作年限和月收入的新生代員工整體工作價(jià)值觀(guān)無(wú)明顯差異性。其中，年齡的P值是0.037，獨(dú)生子女情況的P值是0.013，受教育

103、程度的P值是0.004，工作職位的P值是0.002，公司性質(zhì)的P值是0.032，公司規(guī)模的P值是0.030，都小于0.05，說(shuō)明不同的年齡、受教育程度、工作職位、公司性質(zhì)、公司規(guī)模和獨(dú)生子女狀況下的新生代員工的整體工作價(jià)值觀(guān)存在顯著性差異。</p><p>　　表2-3 工作價(jià)值觀(guān)的P值</p><p><b>　　續(xù)表 2-3</b></p><

104、p>　　5.2.2不同年齡的新生代員工的工作價(jià)值觀(guān)存在差異</p><p>　　新生代員工的個(gè)人背景，對(duì)于新生代員工的整體工作價(jià)值觀(guān)有影響，同時(shí)，也對(duì)工作價(jià)值觀(guān)的各維度有影響。從表2-4中我們可以看出不同年齡階段對(duì)工作價(jià)值觀(guān)各維度的影響。由于在調(diào)查中30歲以上的被調(diào)查者為0，所以在進(jìn)行分析時(shí)就忽視了30歲以上這一項(xiàng)。從表4-11中可以得出，年齡對(duì)于尊嚴(yán)地位取向（P值0.036<0.05）和社會(huì)交際取向

105、（P值0.011<0.05）有顯著性影響。在尊嚴(yán)地位取向中，20歲到24歲的得分平均值最高，是4.20；20歲以下的最低，是3.53；說(shuō)明20歲到24歲的新生代員工對(duì)尊嚴(yán)地位取向的價(jià)值觀(guān)，比其他年齡的都要重視，所以社會(huì)和企業(yè)在對(duì)待20歲到24歲的新生代員工時(shí)，要注重給他們良好的尊嚴(yán)地位。在社會(huì)交際維度，25歲到30歲的新生代員工的得分平均值最高，是4.19,；20歲以下的最低，是3.17；說(shuō)明社會(huì)和企業(yè)在對(duì)待25歲到30歲的新生代

106、員工時(shí)，要能夠提供給他們良好的社會(huì)交際圈，來(lái)吸引這類(lèi)員工。 </p><p>　　表2-4 不同年齡對(duì)價(jià)值觀(guān)的影響</p><p><b>　　續(xù)表 2-4</b></p><p>　　5.2.3獨(dú)生子女情況與新生代員工的工作價(jià)值觀(guān)存在差異</p><p>　　對(duì)于現(xiàn)在的新生代員工來(lái)說(shuō)，他們有很多都是獨(dú)生子女，在此次

107、調(diào)研中，是獨(dú)生子女的被調(diào)查者有106，占總樣本的69.74%，是一個(gè)比較大人群。雖然，現(xiàn)在的相關(guān)政策允許群眾生二胎，但是很多家庭基于多種原因，大都會(huì)選擇只生一個(gè)孩子。在未來(lái)20年，甚至以后更長(zhǎng)遠(yuǎn)的一段時(shí)間內(nèi)，新生代員工中獨(dú)生子女仍然要占很大的比例，且獨(dú)生子女（P值=0.013）對(duì)于新生代員工的整體價(jià)值觀(guān)有顯著性影響，故社會(huì)和企業(yè)在招聘和培養(yǎng)新生代員工時(shí)，可以考慮這方面的影響。從表2-5中可以得出，獨(dú)生子女狀況對(duì)于新生代員工在組織安全與經(jīng)

108、濟(jì)取向（P值為0.004<0.05）、社會(huì)交際取向（P值為0.018<0.05）和安寧舒適取向（P值為0.016<0.005）都有顯著性影響。新生代員工中是獨(dú)生子女的在組織安全與經(jīng)濟(jì)、社會(huì)交際、安寧舒適取向的得分平均值都大于不是獨(dú)生子女的新生代員工，所以社會(huì)和企業(yè)在更加要注意這三個(gè)維度對(duì)于是獨(dú)生子女的新生代員工的影響。</p><p>　　表2-5 獨(dú)生子女狀況對(duì)工作價(jià)值觀(guān)影響</p>

109、;<p><b>　　續(xù)表 2-5</b></p><p>　　5.2.4不同教育程度的新生代員工的工作價(jià)值觀(guān)存在差異</p><p>　　隨著改革開(kāi)放社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展和高校擴(kuò)招，現(xiàn)在越來(lái)越多的人開(kāi)始接受高等教育，新生代員工大都接受過(guò)高等教育。不同的教育程度對(duì)新生代員工的價(jià)值觀(guān)各維度的影響是不同的。從表2-6的數(shù)據(jù)里，可見(jiàn)教育程度對(duì)新生代員工的自我實(shí)現(xiàn)與

110、成長(zhǎng)取向、組織安全與經(jīng)濟(jì)取向和尊嚴(yán)地位取向有顯著性影響，他們的P值分別是0.000、0.009和0.018，都小于0.005。除了組織安全與經(jīng)濟(jì)取向中，專(zhuān)科的得分平均值低于中專(zhuān)（高中）及以下，其他的都是學(xué)歷越高，他們的得分平均值越高，說(shuō)明新生代員工的學(xué)歷越高，對(duì)于這些取向越重視。</p><p>　　表2-6 教育程度對(duì)工作價(jià)值觀(guān)的影響</p><p><b>　　續(xù)表2-6&

111、lt;/b></p><p>　　5.2.5不同工作職位新生代員工的工作價(jià)值觀(guān)差異性</p><p>　　根據(jù)此次調(diào)研數(shù)據(jù)，大部分新生代員工在社會(huì)和企業(yè)中還處于基層，他們大都是普通員工，不同的工作職位對(duì)于新生代員工工作價(jià)值觀(guān)各維度有不同的影響。由于被調(diào)查者中，沒(méi)有高層管理者，所以分析時(shí)就忽略了這項(xiàng)。工作職位對(duì)于新生代員工的組織安全與經(jīng)濟(jì)、社會(huì)交際、社會(huì)價(jià)值和安寧舒適取向都有顯著性影響