人力資源管理畢業(yè)論文---公司新員工崗前培訓體系設計

1、<p>　　本科畢業(yè)設計(論文)</p><p>　　題目：連云港中化公司新員工</p><p><b>　　崗前培訓體系設計</b></p><p>　　系 別： 管理信息系 </p><p>　　專 業(yè)： 人力資源管理 </p><p>　　班

2、級： </p><p>　　學 生： </p><p>　　學 號： </p><p>　　指導教師： </p><p><b>　　2011年05月</b></p><p>　　畢業(yè)設計（論文）任務書</p>

3、<p>　　1.畢業(yè)設計（論文）題目： 連云港中化公司新員工崗前培訓體系設計 </p><p>　　2.題目背景和意義： 知識經濟時代，人力資源管理體現(xiàn)越來越重要的地位，而培訓正是開發(fā)人力資源的重要途徑。新員崗前培訓作為培訓體系的起點，作用和意義不言而喻。然而很多企業(yè)在進行新員工崗前培訓時并沒有針對性，使得培訓并沒有達到預期的

4、目的而你浪費企業(yè)的寶貴資源，由此可見對新員工崗前培訓問題體系設計的必要性。 </p><p>　　3.設計(論文)的主要內容（理工科含技術指標）： 查閱相關資料，明確本論文的研究背景、研究目的和意義，并對所用的相關理論進行綜述，建立本論文的理論分析框架。考察新員工崗前培訓的現(xiàn)狀。剖析該企業(yè)新員工崗前培訓

5、中存在的問題、原因及其影響。最終提出適合該企業(yè)的新員工崗前培訓的設計或改進方案。 </p><p>　　4.設計的基本要求及進度安排（含起始時間、設計地點）：起止時間：2010年11月18日至2011年5月20日。設計地點：北方信息工程學院。設計的基本要求：前

6、期文獻閱讀量充分，論文要求結構合理，邏輯清楚，資料詳實，理論聯(lián)系實際，定量結合定性，分析深入，語言通順，正文字數(shù)不少于10000字；要用所學專業(yè)知識來解決問題。進度安排：一至三周，調查研究并寫出開題報告；準備開題答辯。四至八周：進行論文寫作，交論文初稿。九至十一周：修改初稿；完成中期報告和中期答辯。十二至十六周，繼續(xù)修改論文；交論文定稿，準備答辯。

7、 </p><p>　　5.畢業(yè)設計（論文）的工作量要求 </p><p>　?、?實驗（時數(shù)）*或實習（天數(shù)）： 實習天數(shù)不少于一個月 </p

8、><p>　?、?圖紙（幅面和張數(shù)）*： 論文正文不少于10頁，每頁按39×39版面排版。 </p><p>　?、?其他要求： 正文字數(shù)不少于10000字。參考文獻不少于25篇，其中外文文獻不少于3篇。外文翻譯的字數(shù)不少于3000字。

9、 </p><p>　　指導教師簽名： 年 月 日</p><p>　　學生簽名： 年 月 日</p><p>　　系主任審批： 年 月 日</

10、p><p>　　說明：1本表一式二份，一份由學生裝訂入冊，一份教師自留。</p><p>　　2 帶*項可根據(jù)學科特點選填。</p><p>　　連云港中化公司新員工崗前培訓體系設計</p><p><b>　　摘 要</b></p><p>　　隨著科技的發(fā)展、社會的進步，企業(yè)間的競爭日趨激烈，企

11、業(yè)對員工的素質要求越來越高，而企業(yè)經營的好壞與員工的整體素質有直接的關系。換言之，企業(yè)間的競爭歸根到底就是人才的競爭，企業(yè)要想在競爭中獲得優(yōu)勢，不可避免的要重視員工的培訓、重視員工全面素質的提升。新員工崗前培訓作為培訓的起點，其意義不容小覷，其關系到員工對工作的理解，關系到員工進入工作的狀態(tài)，關系到企業(yè)和員工的共同發(fā)展。</p><p>　　本文闡述了新員工崗前培訓在企業(yè)中的重要性，通過對連云港中化公司新員工崗前

12、培訓體系現(xiàn)狀的分析，指出了其新員工崗前培訓存在的問題。進而運用培訓的相關理論，結合連云港中化公司的實際情況，對其新員工崗前培訓方案進行了重新設計。旨在通過對它的實施和管理，實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標，促進新員工的成長與發(fā)展，企業(yè)得以持續(xù)發(fā)展。</p><p>　　關鍵詞：新員工崗前培訓； 培訓體系； 培訓評估 </p><p>　　System Design for New Employees’

13、</p><p>　　Pre-job Training of Lianyungang Sinochem </p><p><b>　　Abstract</b></p><p>　　With the development of science and technology, the progress of the society, the in

14、creasingly fierce competition between enterprises, enterprise staff quality requirement higher, and enterprise management quality and the whole quality of employees are directly related. In other words, the competition b

15、etween enterprises in the final analysis is talent competition, the enterprise in the competition to gain advantage, inevitably will pay attention to employee training, pay attention to employee ov</p><p>　　

16、This article elaborated the new staff the importance of pre-job training in the enterprise, based on new employees’ sinochem Lianyungang pre-job training system, and points out that the analysis of the current situation

17、of the new employee pre-job training existing problems. And then use the training related theory, combined with the actual situation of Lianyungang sinochem for its new employees, pre-job training schemes are redesigned.

18、 Aims to its implementation and management and realize the s</p><p>　　Key Words: New employees pre-job training; Training system; Training evaluation</p><p><b>　　目 錄</b></p>

19、<p><b>　　1 緒論1</b></p><p>　　1.1研究背景和研究意義1</p><p>　　1.1.1研究背景1</p><p>　　1.1.2研究意義1</p><p>　　1.2國內外研究綜述1</p><p>　　1.2.1國外研究綜述1</p&

20、gt;<p>　　1.2.2國內研究綜述3</p><p>　　1.3研究思路及主要內容4</p><p>　　1.3.1研究思路4</p><p>　　1.3.2主要內容5</p><p><b>　　1.4研究方法5</b></p><p>　　1.5相關概念界定及理論

21、簡述5</p><p>　　1.5.1相關概念界定5</p><p>　　1.5.2理論簡述5</p><p>　　2 連云港中化公司新員工崗前培訓現(xiàn)狀分析7</p><p><b>　　2.1公司簡介7</b></p><p>　　2.1.1公司概況7</p><

22、p>　　2.1.2公司機構設置7</p><p>　　2.1.3生產類員工構成情況8</p><p>　　2.1.4人力資源部的概況8</p><p>　　2.2 連云港中化公司新員工崗前培訓現(xiàn)狀9</p><p>　　2.2.1新員工崗前培訓流程9</p><p>　　2.2.2 新員工崗前培訓內容

23、9</p><p>　　2.2.3崗前培訓方式10</p><p>　　2.2.4崗前培訓時間與地點10</p><p>　　2.2.5崗前培訓的考核與反饋10</p><p>　　3 連云港中化公司新員工崗前培訓的問題分析19</p><p>　　3.1崗前培訓內容、培訓師和方法安排不合理19</p

24、><p>　　3.2崗前培訓針對性不強19</p><p>　　3.3崗前培訓考核評估、反饋激勵機制不健全13</p><p>　　4 連云港中化新員工崗前培訓方案設計14</p><p>　　4.1確定崗前培內容、培訓師和方法14</p><p>　　4.1.1確定培訓內容14</p><

25、p>　　4.1.2 確定培訓師14</p><p>　　4.1.3確定培訓方法15</p><p>　　4.2加強新員工崗前培訓的針對性16</p><p>　　4.2.1突出化工安全生產的培訓16</p><p>　　4.2.2突出企業(yè)文化的培訓18</p><p>　　4.3新員工崗前培訓考核評估與

26、反饋19</p><p>　　4.3.1崗前培訓成果的考核評估19</p><p>　　4.3.2新員工崗前培訓效果的反饋與激勵20</p><p><b>　　5 結論21</b></p><p><b>　　參考文獻22</b></p><p><b&g

27、t;　　致 謝24</b></p><p>　　畢業(yè)設計（論文）知識產權聲明25</p><p>　　畢業(yè)設計（論文）獨創(chuàng)性聲明26</p><p><b>　　附錄127</b></p><p><b>　　附錄230</b></p><p><

28、;b>　　附錄332</b></p><p><b>　　1 緒論</b></p><p>　　1.1研究背景和研究意義</p><p><b>　　1.1.1研究背景</b></p><p>　　知識經濟時代，人力資源管理突顯現(xiàn)越來越重的地位，而培訓正是開發(fā)人力資源的重要途徑

29、。國際知名企業(yè)對員工的培訓都十分重視，把員工培訓作為企業(yè)的一項戰(zhàn)略任務，自覺地將其納入到企業(yè)經營管理之中，作為人力資源開發(fā)的重要方面。新員工崗前培訓作為培訓體系的起點，其作用和意義更是不言而喻。然而很多企業(yè)在進行新員工崗前培訓時并沒有針對性，使得崗前培訓不能達到預期的效果而浪費企業(yè)的寶貴資源。面對經濟全球化的挑戰(zhàn)，一個企業(yè)是否具有競爭力，關鍵就是看在這個企業(yè)里的人是否具有競爭力、是否具有較強的工作能力。只有通過有效的新員工崗前培訓，才能

30、最終達到提高企業(yè)核心競爭力的目標。在經濟全球化的大背景下，中國加入WTO對經濟社會發(fā)展會產生巨大的影響，這也必將對連云港中化公司經營的外部經濟、社會環(huán)境造成很大的影響，連云港中化公司崗前培訓現(xiàn)狀和員工技能素質現(xiàn)狀卻遠沒達到該公司當前的發(fā)展要求，企業(yè)如何培養(yǎng)適應市場發(fā)展和公司戰(zhàn)略的高素質的員工人才，以人才優(yōu)勢在競爭中求得生存和發(fā)展，設計系統(tǒng)的培訓體系是連云港中化公司面臨的首要工作。</p><p><b>

31、;　　1.1.2研究意義</b></p><p>　　全文圍繞新員工崗前培訓活動，運用培訓的相關理論，分析了該公司新員工崗前培訓存在的問題，并結合公司的實際情況，重新設計了一套新員工崗前培訓方案。通過對它的實施和管理，旨在實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標，促進新員工的滿意度及未來的成長與發(fā)展，達到企業(yè)和個人的雙贏。完善的員工培訓體系可以服務于整個企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和遠景目標，并能促進企業(yè)戰(zhàn)略的更好實施，從而保持企業(yè)旺盛

32、的戰(zhàn)斗力和生命力。本文從系統(tǒng)的觀點、戰(zhàn)略的角度出發(fā)提出的新員工崗前培訓體系，為本類型企業(yè)的崗前培訓體系的豐富化作出了一定的貢獻。為連云港中化公司進行了員工培訓體系的設計，能夠指導連云港中化公司的員工崗前培訓工作，有助于企業(yè)高質量的實施新員工崗前培訓，從而為全面提高連云港中化公司的人力資源素質及企業(yè)競爭力提供可靠保障，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工“共贏”。</p><p>　　1.2國內外研究綜述</p>&

33、lt;p>　　1.2.1國外研究綜述 </p><p>　　國外學者對新員工崗前培訓領域主要研究成果有：</p><p>　　1964，年貝克爾對一般培訓進行了啟發(fā)性的理論分析，為以后企業(yè)培訓的研究提供了理論基礎。他認為，在競爭的勞動力市場上，任何一個企業(yè)所支付的工資率都是由其他企業(yè)的邊際生產力所決定的，完全一般性培訓將對許多企業(yè)有用，而且所有這些企業(yè)的邊際產品都可以按同樣的幅度增

34、加，所以工資率和邊際產品增量完全相同，而提供這種培訓的企業(yè)也就得不到任何收益。</p><p>　　1993年，Rouillier和Goldstein比較系統(tǒng)地對培訓VI轉化氛圍進行了考察，提出了培訓轉化氛圍的結構模型。在該模型中，他們鑒定了培訓轉化氛圍的要素，并將其劃分為情境線索和結果線索。情境線索指用于提醒受訓者應用受訓內容的線索，包括目標線索(上級設置目標要求受訓者應用培訓所學)、社會線索(上級或同事積極肯

35、定或對應用培訓所學反映消極)、任務線索(設備、資金和時間等的提供)；結果線索指受訓者在實際工作中應用培訓所學后得到的各種反饋，包括無反饋(主管領導既不支持也不反對在工作中應用培訓所學技能)、懲罰(主管者公開反對受訓者在工作中應用所學技能)、正反饋(應用培訓所學技能的受訓者會得到表揚和獎勵)。</p><p>　　1990年，Katz和 Sideman修正了完全競爭市場上培訓信息對稱的假設，認為培訓信息不對稱性會影

36、響企業(yè)進行一般培訓的行為。他們認為，一般培訓投資的價值體現(xiàn)為兩部分：特定崗位投資凈現(xiàn)值z和培訓期權價值OV。其中，Z是指一般培訓所產生的來來生產率增量的現(xiàn)值。OV是指通過培訓提高了員工應對來來意外沖擊和變化的能力。</p><p>　　1999年，加里·德斯勒在《人力資源管理》一書中認為，有效的上崗引導應當完成四項主要任務：新員工應當感到受歡迎和自在； 新員工應當對組織有一個宏觀的認識組織的過去和現(xiàn)在、

37、文化以及未來的愿景、并且了解政策和程序一類的關鍵事項；新員工應當清楚在工作和行為方面組織對他們的期望；新員工應當開始進入按企業(yè)期望的表現(xiàn)方式和做事方式行事的社會化過程。</p><p>　　1.2.2國內研究綜述</p><p>　　張偉強(2006年)于《新員工培訓的有效實施策略》一文中說，從控制理論的原理來說，新員工培訓的全過程應該在事前、事中、事后都能得到有效的控制，以確保整個培訓過

38、程的順利實施，并取得良好的培訓效果。</p><p>　　許健強(2006年)在《新員工培訓如何規(guī)避風險》中提出：要規(guī)避風險，就應在短時間內讓新員工快速進入角色，融入企業(yè)，從“局外人”轉變成為“企業(yè)人”。這就需要通過規(guī)范系統(tǒng)的方法使其感到受尊重、被關注，形成員工的歸屬感，對個人在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展充滿信心。所以，及時、規(guī)范、全面的新員工培訓是人力資源管理中不可忽視的一個重要環(huán)節(jié)。它既是選才招聘的后續(xù)步驟，也是企業(yè)做

39、好留住人才的第一步。</p><p>　　陳麗嫻(2006年)在論文《新員工培訓也要“打持久戰(zhàn)”——淺談新員工培訓的崗前與崗后》中提出，新員工的培訓應該是一個長期的項目，包含上崗前的集中培訓和上崗后的現(xiàn)場培訓兩個階段，而且這兩個階段是存在著遞進和持續(xù)關系的。新員工培訓絕不是在某一個時間段劃一道線就可以結束的，可以說，新員工只要一天不達到崗位的上崗要求(在很多企業(yè)里，可以理解為轉正)，新員工的培訓就應當持續(xù)下去，是

40、一場“持久戰(zhàn)”。</p><p>　　萬希(2007年)在《上崗引導：新員工培訓的關鍵一步》中發(fā)表：在新員工成為組織創(chuàng)造價值的一部分之前，他們必須熟悉組織“是如何做事的”。上崗引導(Employee Orientation) 又稱為入職培訓、導向培訓、崗前培訓等，是一個專門為新員工設計并實施的培訓形式，更是一個在塑造企業(yè)的合格員工、傳承公司文化、建設高績效團隊、贏得企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢等方面有著獨特作用的過程。&l

41、t;/p><p>　　黃行森 (2008年)在《關于企業(yè)新員工培訓方案的研究》中說：新員工培訓方案必須體現(xiàn)“以人為本”的理念，有科學完善的新員工培訓計劃。在進行培訓方案設計時，要從培訓目標、培訓原則、培訓對象、培訓時間、培訓責任部門、培訓內容、培訓方式、培訓支持資源、和培訓效果評估等方面入手。</p><p>　　王馨婷、高海防(2009年)在《以員工為核心的新員工培訓》一文中提出：新員工培訓

42、對于員工適應工作環(huán)境、提升工作能力、養(yǎng)成良好的工作習慣有著重要的作用。要想做好新員工培訓，必須在培訓的各個環(huán)節(jié)體現(xiàn)以人為本，做到尊重新員工的需求，進而使培訓收到更好的效果。 </p><p>　　1.3研究思路及主要內容</p><p><b>　　1.3.1研究思路</b></p><p>　　本文的研究遵循發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題的研

43、究思路，按照系統(tǒng)的思想和動態(tài)的設計原則，層層深入，找出問題的根源，提出解決的方案。具體如圖1.1 所示。</p><p><b>　　圖1.1 研究思路</b></p><p><b>　　1.3.2主要內容</b></p><p>　　論文共分為五個部分：</p><p>　　a.緒論：簡要介紹了

44、選題的背景和意義，給出論文研究的主要內容，提出論題，并介紹了主要的思路和方法及相關理論綜述。</p><p>　　b.連云港中化公司新員工崗前培訓現(xiàn)狀分析：通過深度訪談、文獻分析的方法考察公司內部新員工培訓現(xiàn)狀。</p><p>　　c.連云港中化公司新員工崗前培訓的問題分析：根據(jù)連云港中化公司新員工崗前培訓現(xiàn)狀，分析其存在的問題</p><p>　　d.連云港中化

45、新員工崗前培訓方案設計：在問題分析的基礎上，提出解決問題的方案。 </p><p>　　e.結論：闡述本文得出的主要結論及研究局限，提出需要進一步解決的問題，明確以后的研究方向，以此提供給公司管理層以及人力資源部門作為參考。</p><p><b>　　1.4研究方法</b></p><p>　　a.訪談法：采訪公司典型工作人員：公司高管、人

46、力資源主管。通過典型人員的采訪，了解公司新員工崗前培訓的現(xiàn)狀。</p><p>　　b.文獻法：分類閱讀有關文獻（包括文字、圖形、符號、聲頻、視頻等具有一定歷史價值、理論價值和資料價值的材料），得出一般性結論或者發(fā)現(xiàn)問題，尋找新的思路。</p><p>　　1.5相關概念界定及理論簡述</p><p>　　1.5.1相關概念界定</p><p&

47、gt;　　新員工，指一個企業(yè)的新進人員。新員工崗前培訓，又稱崗前培訓、職前教育、入廠教育，是一個企業(yè)所錄用的員工從局外人轉變成為企業(yè)人的過程，是員工從一個團體的成員融入到另一個團體的過程，員工逐漸熟悉、適應組織環(huán)境并開始初步規(guī)劃自己的職業(yè)生涯、定位自己的角色、開始發(fā)揮自己的才能。本文所研究公司的新員工以生產類員工為主，因此，本文中新員工是指企業(yè)錄用的生產類工人。</p><p><b>　　1.5.2理

48、論簡述</b></p><p>　　社會學習理論，社會學習理論又稱模仿理論，其中以班杜拉(AlertBandura)的社會學習理論最為著名。班杜拉認為，個體可以通過觀察、模仿別人的行為</p><p>　　進行學習。他指出，在日常生活中，人們經常會去觀察別人的活動，然后自己不斷的重復，并且會把自己的反應和“榜樣”的反應相比較，來糾正自己的偏誤?？梢钥闯?，該理論更強調學習者的主動

49、性、動機、情緒及自尊的水平在社會學習理論中占有重要位置?？送咛?Kraut，1976)曾指出，社會學習理論與其他學習理論的最大區(qū)別是：它首先改變的是人的行為，通過行為的改變而導致態(tài)度的改變。傳統(tǒng)的學習理論恰恰相反，他們首先改變的是人的態(tài)度，通過態(tài)度的變化促進行為的改變。從培訓角度看，人們通過不斷地進行正確的示范來幫助受訓者學習新的知識，并且恰當?shù)貥淞⑼|榜樣來激發(fā)員工的學習積極性。</p><p>　　激勵強化理

50、論，是美國的心理學家和行為科學家斯金納、赫西、布蘭查德等人提出的一種理論。斯金納所倡導的強化理論是以學習的強化原則為基礎的關于理解和修正人的行為的一種學說。所謂強化，從其最基本的形式來講，指的是對一種行為的肯定或否定的后果(報酬或懲罰)，它至少在一定程度上會決定這種行為在今后是否會重復發(fā)生。根據(jù)強化的性質和目的可把強化分為正強化和負強化。在管理上，正強化就是獎勵那些組織上需要的行為，從而加強這種行為；負強化就是懲罰那些與組織不兼容的行為

51、，從而削弱這種行為。正強化的方法包括獎金、對成績的認可、表揚、改善工作條件和人際關系、提升、安排擔任挑戰(zhàn)性的工作、給予學習和成長的機會等。負強化的方法包括批評、處分、降級等，有時不給予獎勵或少給獎勵也是一種負強化。</p><p>　　培訓評估理論，培訓評估理論中最為著名的是柯克帕特里克的四層評估模型?？驴伺撂乩锟藢⑴嘤栃Ч譃?個遞進的層次：反應層、學習層、行為層、效果層，并且提出在這四個層次上對培訓效果進行評

52、估，該模型的主要內容是：反應層(reaction)評估、學習層(learning)評估、行為層(behavior)評估、效果層(result)評估。</p><p>　　2 連云港中化公司新員工崗前培訓現(xiàn)狀分析</p><p><b>　　2.1公司簡介</b></p><p><b>　　2.1.1公司概況</b><

53、;/p><p>　　連云港中化公司地處于連云港化學工業(yè)園區(qū)，由中國中化寧波集團和寧波市國有資產經營有限公司共同投資創(chuàng)辦，2002年3月公司成立，年總產量經過增資擴展達8萬噸。公司主要從事ABS樹脂和SAN樹脂的生產和經營，擁有國際先進的ABS生產線，現(xiàn)年產能為10萬噸，主要產品有ABS和SAN兩大類。ABS由于其優(yōu)異的加工性能而被廣泛地應用于各種用途上，包括汽機車業(yè)、手提箱、水管閥門、玩具、信息產品等。SAN塑料又稱

54、AS聚脂，具有良好的透明度、高抗張強度及硬度該項目。產品主要供應一些家電廠商如王牌、格蘭仕、美的、科龍、格力等。2010年連云港中化化公司完成銷售收入7億元，比2009年增長12.5%，各項稅收交納1.2億元，比2009年增長12%。二期投資1.8億元，預計2012年年初建成投產，屆時公司將成為江蘇中化集團隸屬最大精細化工產品生產基地。</p><p>　　2.1.2公司機構設置</p><p

55、>　　連云港中化公司現(xiàn)有員工378人，其中董事長室1人，總經理室5人、人力資源部8人、銷售部20人、財務部7人、后勤12人、技術部12人、安全部8人、生產部305人。公司的組織結構圖如2.1所示：</p><p>　　圖2.1 連云港中化公司組織結構圖</p><p>　　2.1.3生產類員工構成情況</p><p><b>　　a.年齡結構：<

56、;/b></p><p>　　以下是連云港中化公司生產類員工300人的年齡分布情況，首先統(tǒng)計出四個年齡段的人數(shù)及各占總人數(shù)的比例見表2.1。</p><p>　　表2.1 連云港中化公司生產類員工年齡構成表</p><p><b>　　b.學歷結構：</b></p><p>　　為更好的分析新員工崗前培訓，現(xiàn)在統(tǒng)計

57、出連云港中化公司生產類員工學歷構成情況，見表2.2。</p><p>　　表2.2 連云港中化有限公司員工學歷構成表</p><p>　　2.1.4人力資源部的概況</p><p>　　人力資源部主管1名，招聘專員2名，績效專員2名，培訓專員3名，人事專員2名。</p><p>　　圖2.2 連云港中化公司人力資源部結構圖</p>

58、<p>　　人力資源主管主要職責：制定人力資源發(fā)展規(guī)劃；薪酬設計；崗位編制管理；定期組織績效考核；勞動合同、上崗責任書的簽訂；制定培訓計劃并組織實施；福利制度的規(guī)劃；業(yè)務流程及規(guī)章制度的設計、改進，手冊修改完善。</p><p>　　招聘專員主要職責：全面負責公司內部的人才招聘工作；根據(jù)現(xiàn)有編制及業(yè)務發(fā)展需求，協(xié)助上級確定招聘目標，匯總崗位需求數(shù)目和人員需求數(shù)目，制定并執(zhí)行招聘計劃；協(xié)助上級完成需求

59、崗位的職務說明書；發(fā)布職位需求信息，做好公司形象宣傳；搜集簡歷，對簡歷進行分類、篩選，安排聘前測試，確定面試名單，通知應聘者前來面試（筆試），對應聘者進行初步面試（筆試）</p><p>　　考核，出具綜合評價意見；對擬錄用人員進行背景調查，與擬錄用人員進行待遇溝通，完成錄用通知；負責招聘廣告的撰寫，招聘網(wǎng)站的維護和更新，以及招聘網(wǎng)站的信息溝通；招聘費用的申請、控制和報銷； </p><p&g

60、t;　　績效專員的職責：協(xié)助績效主管編制各部門員工績效考核表，制定各部門績效考核指標體系；協(xié)助各部門作好績效考核執(zhí)行工作；受理和處理員工考核投訴，對不能給予解決的要及時報告給考核主管；保存和管理考核檔案，并對考核檔案進行分類整理。 培訓專員的職責：對行政人事主管負責；負責及時跟蹤公司動態(tài)的質量方針和質量目標，按PDCA循環(huán)的方式，對公司人力資源實施動態(tài)管理；負責員工意識及技能方面的培訓策劃、組織、實施和驗證；負責牽頭策劃組織對相關

61、方實施培訓、考核、驗證與演練，并保存培訓/演練記錄；與各部門、各服務中心保持密切聯(lián)系，了解其工作狀況及各項需要，并做好協(xié)調工作；并將統(tǒng)計資料和數(shù)據(jù)及時傳遞至品質管理部。</p><p>　　人事專員的職責：負責勞資基礎資料的建立健全；負責勞動力用工的日常管理。</p><p>　　2.2 連云港中化公司新員工崗前培訓現(xiàn)狀</p><p>　　2.2.1新員工崗前培訓

62、流程</p><p>　　連云港中化公司人力資源部負責人員培訓相關事宜，各職能部門密切配合，對員工展開教育培訓。崗前培訓程序是通過新員工提出崗前培訓申請，人力資源部匯總各部門的培訓需求來制定崗前培訓計劃和方案。新員工崗前培訓結束后一般通過筆試方式來考核，并對培訓效果進行分析和總結。公司的崗前培訓流程見圖2.3。</p><p>　　圖2.3 公司新員工崗前培訓流程圖</p>

63、<p>　　2.2.2 新員工崗前培訓內容</p><p>　　根據(jù)對培訓專員的訪談，目前連云港中化公司新員工崗前培訓的內容主要分有：</p><p><b>　　a.公司簡介</b></p><p><b>　　b.公司規(guī)章制度</b></p><p><b>　　c.企業(yè)的組

64、織結構</b></p><p><b>　　d.部門崗位培訓</b></p><p>　　e.崗位職責及相關專業(yè)知識介紹</p><p>　　f.化工生產工藝流程、設備儀器</p><p>　　g.安全生產知識介紹</p><p>　　2.2.3崗前培訓方式</p>&l

65、t;p>　　目前，連云港中化公司對新員工崗前培訓的方式主要有：</p><p><b>　　a.課堂內教學：</b></p><p>　　(1)課堂講授：公司級的培訓和生產工藝的培訓，分別由培訓專員及生產部資深的員工對新員工以課堂講授的形式來完成。這是連云港中化公司最常用的新員工培訓方法，其本比較低，效果比較好。有新員工進入公司，都需要通過崗前熟悉公司的設備、工

66、作程序、規(guī)章制度和行為標準。他們既沒有豐富的工作經驗，對公司的運作情況也不甚了解，而這項崗前培訓的形式對于深入學習企業(yè)的相關知識是最有效的一種。</p><p>　　(2)案例教學：安全生產部分，該公司安全員現(xiàn)身說法，講述他們在生產過程中發(fā)生的事故和出現(xiàn)的問題。由于這些就發(fā)身在職工身邊，因此更有說服力，也更能引起大家的注意和警惕。</p><p><b>　　b.課堂外教學：&l

67、t;/b></p><p>　　(1)“每周一課”：專業(yè)知識與技術的培訓采取“每周一課”的形式，以生產班組為單位，班組成員輪流但當授課教師，向其他成員介紹自己所熟悉的專業(yè)技能。</p><p>　　(2)工作指導：由有經驗的老員工在工作崗位上對新員工進行生產、工藝流程的現(xiàn)場指導。</p><p>　　2.2.4崗前培訓時間與地點</p><

68、p>　　連云港中化公司的新員工崗前培訓的時間集中在新員工正式上崗之前，為期2天。集訓之后，進入公司生產部進行1個月實地訓練。</p><p>　　對本公司生產類新員工的集訓地點就設在公司培訓室。分散培訓設在公司的生產車間。</p><p>　　2.2.5崗前培訓的考核與反饋</p><p>　　在新員工崗前培訓的考核方面，對化工企業(yè)基礎知識及工藝流程的考核以筆

69、試為主，各類型試題分配比例為：基礎知識：20%、綜合能力30%、實踐應用</p><p>　　50%。沒有工藝流程的現(xiàn)場操作考核。</p><p>　　在新員工崗前培訓的反饋方面，考核完畢，人力資源部將化工企業(yè)基礎知識及工藝流程的考試成績張貼與公司布告欄。至此，新員工崗前培訓工作結束。</p><p>　　綜上所述，連云港中化公司現(xiàn)有的崗前培訓體系已難以滿足知識經濟

70、的挑戰(zhàn)，更難以在內外部環(huán)境復雜多變、競爭日益激烈的情況下，對人員素質提高、留住關鍵人才以及吸引適合人才進入企業(yè)、發(fā)展企業(yè)的要求。在對內外部環(huán)境分析的基礎性的設計連云港中化公司新員工崗前培訓體系，成為解決其人力資源問題的當務之急，也是下文研究的核心內容。</p><p>　　3 連云港中化公司新員工崗前培訓的問題分析</p><p>　　根據(jù)對連云港中化公司新員工崗前培訓現(xiàn)狀的分析的，發(fā)現(xiàn)

71、該公司新員工崗前培訓存在以下三個方面的問題。</p><p>　　3.1崗前培訓內容、培訓師和方法安排不合理</p><p>　　a.崗前培訓內容不全</p><p>　　從連云港中化公司新員工崗前培訓的現(xiàn)狀分析中可以看出，公司新員工崗前培訓的內容包括：公司簡介、客戶和市場競爭狀況；公司規(guī)章制度；企業(yè)的組織結構；化工生產工藝流程、設備儀器；企業(yè)的產品、服務及工作流程

72、；崗位職責及相關專業(yè)知識介紹等，忽視了在新員工崗前培訓中最重要的企業(yè)文化的培訓。</p><p><b>　　b.缺乏優(yōu)秀的師資</b></p><p>　　連云港中化公司沒有專門的培訓中心，因此新員工崗前培訓工作常常需要外請教師。由于行業(yè)的制約，更多的還是聘請本公司專業(yè)的技術人員。這些人大多是公司的技術骨干，他們一方面要承擔單位的科研任務，另一方面又要挑起教學的重擔

73、，其壓力之大可想而知。因此，在工作繁忙之時，他們投入教學的精力也就非常有限，再加上他們缺乏教學經驗，往往存在表達方面的欠缺，這勢必影響崗前培訓效果。</p><p>　　c.崗前培訓方法單一</p><p>　　在新員工崗前培訓的方法上，連云港中化公司大多運用傳統(tǒng)的授課模式，偏重于課堂教學，培訓時往往以教師為中心，缺乏培訓雙方的交流和溝通，這很容易使培訓產生枯燥、效果不好的弊病，使新員工失

74、去對崗前培訓的興趣，浪費了寶貴的培訓資源。</p><p>　　3.2崗前培訓針對性不強</p><p>　　連云港中化公司新員工崗前培訓過程中，較多地把灌輸知識、提高技能作為培訓的全部或大部分，而沒有性地針對企業(yè)文化、安全生產、員工的價值觀、員工素質以及職業(yè)生涯發(fā)展等方面進行培訓。絕大多數(shù)員工覺得公司開展的新員工崗前培訓的針對性并不強，他們認為多數(shù)情況下新員工崗前培訓只是走走過場，實際

75、指導意義不大。</p><p>　　3.3崗前培訓考核評估、反饋激勵機制不健全</p><p>　　目前公司較為重視的是崗前培訓項目中所授予的知識和技能進行考核，并沒有深入到受訓者的工作行為及態(tài)度的改變、能力的提高、工作績效的改善和為企業(yè)帶來的效益等層次上來。此外，公司大部分的新員工崗前培訓項目僅僅是以考試的形式進行培訓項目的評估，使得評估與企業(yè)實際工作脫節(jié)。</p><

76、;p>　　在公司的崗前培訓體系中，沒有建立完善的培崗前培訓效果考核評估和反饋體系，對崗前培訓效果進行測評的方法單一，效果評估工作往往停留在培訓過后的一個簡單的考試，事后較少做跟蹤調查，更別說良好的反饋。這樣一來，并不能起到考核培訓效果的作用，在崗前培訓上的巨大投入并沒有收到預期的回報。主要問題如下：</p><p>　　首先，培訓效果的評估投入不夠。公司雖然已經認識到了培訓評估的必要性，但對其投入還不夠；也

77、不知道從何處著手來進行評估，目前評估這一塊幾乎處于閑置狀態(tài)。</p><p>　　其次，培訓效果的測評方法單一、內容不全面。目前公司在培訓評估中所應用的方法主要是在培訓中以考試的形式來進行，考完后就不再做跟蹤分析。有時甚至考試都只是流于形式，實際效果差。培訓評估不全面也是問題之一。多數(shù)的培訓評估僅僅對培訓課程中所授予的知識和技能進行考核，沒有深入到培訓學員的工作行為、態(tài)度的改變、工作績效的改善、能力的提高和為企業(yè)

78、帶來的效益上來，評估工作只是在最初級的層次上。</p><p>　　再次，評估紀錄缺乏系統(tǒng)的管理。每次培訓活動的評估情況有的缺乏系統(tǒng)的紀錄，評估所用的方法、測試的內容、學員完成情況、測試的結果都沒能完整記錄在案；有的培訓活動即使有所記錄，但這些記錄缺乏專業(yè)的管理，大多是零散的、無序的，沒有建立一個培訓信息系統(tǒng)。這些都不便于對培訓的效果進行有效的分析，不便于下一步培訓工作的開展。</p><p&

79、gt;　　最后，評估與實際工作脫節(jié)。培訓效果的檢驗僅僅局限于培訓過程中，沒有在實際的工作中進行，造成了培訓與實際生產服務脫節(jié)。</p><p>　　4 連云港中化新員工崗前培訓方案設計</p><p>　　針對連云港港中化公司的新員工崗前培訓中存在的問題，這里對公司的新員工崗前培訓方案進行了重新設計。主要是讓新員工崗前培訓符合公司的組織目標和戰(zhàn)略目標，滿足公司的需要，同時也滿足新員工自我

80、發(fā)展的需要。對搞公司新員工崗前培訓的整體方案設計見附錄1具體如下：</p><p>　　4.1確定崗前培內容、培訓師和方法</p><p>　　4.1.1確定培訓內容</p><p>　　根據(jù)員工的反饋與實際情況，現(xiàn)確定新員工崗前培訓內容要點，如下：</p><p>　　a.企業(yè)概況：公司業(yè)務范圍、創(chuàng)業(yè)歷史、企業(yè)現(xiàn)狀以及在行業(yè)中的地位、未來前

81、景、經營理念與企業(yè)文化、組織機構及各部門的功能設置、人員結構、薪資福利政策、培訓制度等； </p><p>　　b.員工守則：企業(yè)規(guī)章制度、獎懲條例、行為規(guī)范等； </p><p>　　c.財務制度：費用報銷程序及相關手續(xù)辦理流程以及辦公設備的申領使用； </p><p>　　d.實地參觀：參觀企業(yè)各部門以及工作娛樂等公共場所； </p><p&

82、gt;　　e.崗位培訓：崗位職責、業(yè)務知識與技能、業(yè)務流程、部門業(yè)務周邊關系等；</p><p>　　f.三級安全培訓：公司級安全培訓、部門級安全培訓、班組級安全培訓；</p><p>　　g.員工心理、素質培訓：拓展訓練；</p><p>　　h.集訓之后的分散訓練：新員工分散到各班組。</p><p>　　4.1.2 確定培訓師</

83、p><p>　　培訓師的好壞直接影響培訓效果的成敗，所以尋找合適的培訓師是最為關鍵的事。</p><p>　　企業(yè)文化與員工價值觀的培訓由公司董事長負責 。董事長作為公司最高領導人，對企業(yè)的文化應最為熟悉，對其意義也有較深層次的理解，由其講解公司的企業(yè)文化最適合不過。同時，董事長又是公司的高管，凡是得到高管支持的培訓活動，其他參與培訓的工作人員就會對該活動更為重視。受訓者也會因此覺得自己得到重

84、視與尊重，從而在受訓過程中更為配合。間接地，也就在一定程度上提高了新員工崗前培訓的效果。企業(yè)規(guī)章制度等由培訓專員負責。生產工藝流程由公司總部培訓師負責。安全生產部分由公司資深安全員負責。拓展訓練由公司安全部門負責。</p><p>　　4.1.3確定培訓方法</p><p>　　連云港中化公司選取課堂講授發(fā)作為主要的培訓方法，雖然它成本比較低，適合工作程序、規(guī)章制度和行為標準等書面內容的講

85、解。但并不是所有內容都適合堂課講授，比如對結構復雜的儀器設備等的了解與認識。結合實際需要，在新員工崗前培訓過程中可以用以下的方法：</p><p>　　a.課堂講授：公司級的培訓和生產工藝的培訓，分別由培訓專員及生產部資深的員工對新員工以課堂講授的形式來完成。這是連云港中化公司最常用的新員工培訓方法，其本比較低，效果比較好。有新員工進入公司，都需要通過崗前熟悉公司的設備、工作程序、規(guī)章制度和行為標準。他們既沒有豐

86、富的工作經驗，對公司的運作情況也不甚了解，而這項崗前培訓的形式對于深入學習企業(yè)的相關知識是最有效的一種。</p><p>　　b.視聽技術法，就是利用現(xiàn)代視聽技術(如投影儀、錄像、電視、電影電腦等工具)對員工進行培訓。它可以提高工作的趣味性、生動性。比如在集中培訓中，企業(yè)概況的介紹就可以利用企業(yè)現(xiàn)有的光盤資料來讓新員工欣賞。安全教育的內容有點枯燥，如果全部由培訓師口頭和板書的講授，員工肯定會覺得乏味。當然，考慮到

87、光盤的播放沒有重點的強調，所以在放完光盤后，還要由培訓師來進行要點的闡述和回顧。</p><p>　　c.實地考察法：是以直接觀察為特點的了解社會實踐的一種培訓活動。它以視、聽、記為基礎。從生動、具體的實踐對象中開拓視野，豐富實際知識，接受形象化得啟迪和教育。根據(jù)考察法所言，可以安排新員工參觀企業(yè)各部門以及工作娛樂等公共場所。對本公司各部門及生活娛樂場所的參觀，由培訓專員及生產部主管帶領，參觀時由培訓專員作適當講

88、解，使員工對公司各部門日常工作的相關情況所了解，生產部主管補充各部門工作與本部門的聯(lián)系。</p><p>　　d.工作指導法，又稱“學徒式培訓”，成人學習理論對培訓的一個重要啟示就是在培訓后要立即運用培訓的內容。在經過集中培訓和專業(yè)知識的訓練之后，新員工開始走上相應的崗位正式獨立工作的培訓——學徒式培訓。這種培訓的優(yōu)點在于成本低、實用，能讓新員工親身體驗自己的工作。學徒式培訓關鍵要找到合適的傳授者也是所謂的師傅，

89、這些師傅必須是各個崗位的佼佼者，這樣會起到一個很好的榜樣作用，新員工在學習的過程中就會對產生師傅崇拜，而且有了以后進步和衡量自己的標尺。而這種崇拜感會使新員工有學習的積極性并且虛心向師傅學習。師傅除了自身的技能優(yōu)秀之外，還必須有豐富的經驗，熟悉工作中任何可能發(fā)生的問題，還要懂得如何將自己的知識和技能傳授給新員工。學徒式培訓最適合生產類員工的崗前培訓。</p><p>　　想要做好學徒式培訓，就要建立與崗前培訓相配

90、套的約束機制和激勵機制。公司應該把新員工培訓也定為師傅們的工作任務，把他們也作為培訓師，并發(fā)放相應的獎金。新員工在以后的績效考核中成績優(yōu)秀的，還要對相應的給其師傅獎勵。這樣就會讓這些師傅在培訓過程中對新員工負起責任，并且有了傳授經驗的積極性。</p><p>　　e.演示法，指教師使用一些直觀教具或事物進行演示實驗，配合談話或講解引導學生進行系統(tǒng)觀察，使學生對事物的觀察獲得感性的認識，以便在感性認識的基礎上理解數(shù)

91、學概念和算理，驗證間接知識的一種教學方法。</p><p>　　f.拓展訓練，又稱外展訓練(outward bound)，原意是一艘小船駛離、平靜的港灣，義無反顧地投向未知的旅程，去迎接一次次挑戰(zhàn)。拓展訓練的課程主要由水上、野外和場地三類課程組成。考慮到公司所在地的具體情況，基于公司場地和資金限制，拓展訓練就選用“信任背摔”的形式進行，以使其在認識自身潛能、增強自信心、克服心理惰性、磨練戰(zhàn)勝困難的毅力、團隊合作等

92、方面的能力有所增強。</p><p>　　4.2加強新員工崗前培訓的針對性</p><p>　　4.2.1突出化工安全生產的培訓</p><p>　　化工生產使用的原料、半成品和成品種類繁多，且絕大部分是易燃、易爆、有毒有腐蝕的化學危險品。化工生產具有易燃、易爆、易中毒、高溫、高壓、易腐蝕等特點，與其他行業(yè)相比，化工生產潛在的不安全因素更多，危險性和危害性更大，因而

93、對安全生產的要求也更嚴格。很多化工物料的易燃性、反應性和毒性本身決定了化學工業(yè)生產事故的多發(fā)性和嚴重性。因此要加強化工生產安全的培訓。</p><p>　　這里，連云港中化公司可以開展三級安全教育。三級安全教育是指對新入廠人員的廠級教育、車間級教育和班組級教育。</p><p>　　a.廠級安全教育。廠級安全教育由連云港中化公司安全部門負責進行。</p><p>　

94、　(1)講國家有關安全生產的方針、政策、法令、法規(guī)，講解勞動保護的意義、任務、內容及基本要求，使新入廠人員樹立“安全第一、預防為主”和“安全生產，人人有責”的思想。</p><p>　　(2)介紹本企業(yè)的安全生產情況，包括企業(yè)安全生產發(fā)展史、企業(yè)生產特點、企業(yè)設備分布情況（著重介紹特種設備的性能、作用、分布和注意事項）、主要危險及要害部位，介紹一般安全生產防護知識和電氣、起重及機械方面安全知識，介紹企業(yè)的安全生產

95、組織機構及企業(yè)的主要安全生產規(guī)章制度等。</p><p>　　(3)介紹企業(yè)安全生產的經驗和教訓，結合企業(yè)和同行業(yè)常見事故案例進行剖析講解，闡明傷亡事故的原因及事故處理程序等。</p><p>　　(4)提出希望和要求。如要求受教育人員要按《全國職工守則》和企業(yè)職工獎懲條例積極工作；要樹立“安全第一、預防為主”的思想；在生產勞動過程中努力學習安全技術、操作規(guī)程，經常參加安全生產經驗交流和事

96、故分析活動和安全檢查活動；要遵守操作規(guī)程和勞動紀律，不要擅自離開工作崗位，不違章作業(yè)，不隨便出入危險區(qū)域及要害部位；要注意勞逸結合，正確使用勞動保護用品等。</p><p>　　新入廠人員必須百分之百進行教育，教育后要進行考試，成績不及格者要重新教育，直至合格，并填寫《職工三級教育卡》，廠級安全教育時間一般為8h。</p><p><b>　　b.車間級安全教育</b>

97、;</p><p>　　各車間有不同的生產特點和不同的要害部位、危險區(qū)域和設備，因此，在進行本級安全教育時，應根據(jù)各自情況，詳細講解。</p><p>　　(1)介紹本車間生產特點、性質。如車間的生產方式及工藝流程；車間人員結構，安全生產組織及活動情況；車間主要工種及作業(yè)中的專業(yè)安全要求；車間危險區(qū)域、特種作業(yè)場所，有毒有害崗位情況；車間安全生產規(guī)章制度和勞動保護用品穿戴要求及注意事項；車

98、間事故多發(fā)部位、原因，及相應的特殊規(guī)定和安全要求；車間常見事故和對典型事故案例的剖析；車間安全生產、文明生產的經驗與問題等。</p><p>　　(2)根據(jù)車間的特點介紹安全技術基礎知識。</p><p>　　(3)介紹消防安全知識。</p><p>　　(4)介紹車間安全生產和文明生產制度。</p><p>　　車間級安全教育由車間行政主管

99、和安監(jiān)人員負責，一般授課時間為4-8h。</p><p><b>　　c.班組級安全教育</b></p><p>　　班組是企業(yè)生產的“前線”，生產活動是以班組為基礎的。由于生產人員活動在班組，機具設備在班組，事故常常發(fā)生在班組，因此，班組安全教育非常重要。</p><p>　　(1)介紹本班組生產概況、特點、范圍、作業(yè)環(huán)境、設備狀況，消防設施

100、等。重點介紹可能發(fā)生傷害事故的各種危險因素和危險部位，可用一些典型事</p><p><b>　　故實例去剖析講解。</b></p><p>　　(2)講解本崗位使用的機械設備、工器具的性能，防護裝置的作用和使用方法；講解本工種安全操作規(guī)程和崗位責任及有關安全注意事項，使學員真正從思想上重視安全生產，自覺遵守安全操作規(guī)程，做到不違章作業(yè)，愛護和正確使用機器設備、工具等

101、；介紹班組安全活動內容及作業(yè)場所的安全檢查和交接班制度；教育學員發(fā)現(xiàn)了事故隱患或發(fā)生了事故，應及時報告領導或有關人員，并學會如何緊急處理險情。</p><p>　　(3)講解正確使用勞動保護用品及其保管方法和文明生產的要求。</p><p>　　(4)實際安全操作示范，重點講解安全操作要領，邊示范，邊講解，說明注意事項，并講述哪些操作是危險的、是違反操作規(guī)程的，使學員懂得違章將會造成的嚴重

102、后果。</p><p>　　班組安全教育的重點是崗位安全基礎教育，主要由班組長和安全員負責教育。安全操作法和生產技能教育可由安全員、培訓專員，授課時間為4～8h。</p><p>　　新入廠人員只有經過三級安全教育并經逐級考核全部合格后，方可上崗。三級安全教育成績應填入職工安全教育卡，存檔備查。</p><p>　　安全生產貫穿整個生產勞動過程中，而三級教育僅僅是安

103、全教育的開端。新入廠人員只進行三級教育還不能單獨上崗作業(yè)，還必須根據(jù)崗位特點，對他們再進行生產技能和安全技術培訓。對特種作業(yè)人員，必須進行專門培訓，經考核合格，方可持證上崗操作。</p><p>　　4.2.2突出企業(yè)文化的培訓</p><p>　　崗前培訓，又被稱作叫第一步培訓，就是新員工加盟企業(yè)時，他們的所見所聞會形成對企業(yè)的第一印象，而且這種印象會持續(xù)很長時間。要想讓新員工對企業(yè)留下

104、良好并且深刻的第一印象，首先就要做好企業(yè)文化的培訓。據(jù)上文分析，公司對新員工的崗前培訓沒有強調企業(yè)文化的重要性，這里有很必要把連云港中化公司的企業(yè)文化加進去。</p><p>　　連云港中化集團企業(yè)文化的核心是“做人：誠信、合作、善于學習；做事：認真、創(chuàng)新、追求卓越”。公司按以上“做人”、“做事”的準則努力推進并積極營造健康、向上的企業(yè)文化，為股東(國家)、客戶、員工價值的共同提升，矢志追求中化基業(yè)長青。公司的長

105、遠目標是把連云港中化建設成為真正受到同行業(yè)廣泛尊重的具有全球地位的偉大公司。 </p><p>　　4.3新員工崗前培訓考核評估與反饋</p><p>　　4.3.1崗前培訓成果的考核評估</p><p>　　培訓效果評估考核是整個新員工崗前培訓的最后一個階段，是對崗前培訓成果的一個驗收。現(xiàn)在采用比較廣泛的就是柯克帕特里克模型，它的評估的角度比較全面。</p&

106、gt;<p>　　根據(jù)D.L.柯克帕特里的“四階層評估模型”，對新員工的培訓評估可分為四個層面：</p><p>　　反應層的評估，主要是看新員工人員對培訓項目的看法，包括新員工對老師、教材、講課方法和內容等等的看法?？捎蓪W員滿意度調查問卷獲得，問卷見附錄2。</p><p>　　學習層評估，是目前最常見、也是最常用到的一種評價方式。它是測量受訓人員對原理、事實、技術和技能的

107、掌握程度。學習層評估的方法包括筆試、技能操練和工作模擬等。培訓組織者可以通過筆試的方法來了解受訓人員在培訓前后，知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高。</p><p>　　行為層評估，往往發(fā)生在培訓結束后的一段時間，由上級、同事或客戶觀察受訓人員的行為在培訓前后是否有差別，他們是否在工作中運用了培訓中學到的知識。由于他們平時離新員工比較近，可以清楚地發(fā)現(xiàn)新員工工作的一些細節(jié)，了解新員工的將哪些培訓的技能運用到實

108、際的工作中去了。行為層評估可由新員工工作表現(xiàn)評價表進行評估，見附錄3。</p><p>　　效果層評估，上升到組織的高度，即組織是否因為培訓而經營得更好了。具體對于公司來說可以通過一些指標來衡量，如事故率、生產率、員工流動率、質量以及企業(yè)對客戶的服務等。通過對這樣一些組織指標的分析，企業(yè)能夠了解培訓帶來的收益。對于連云港中化公司來說，下面這幾個指標是比較明顯而且比較容易衡量的。</p><p&

109、gt;　　a.事故率。可以分析比較事故率，以及事故率的下降有多大程度歸因于培訓，從而確定培訓對組織整體的貢獻。新員工剛進入公司的這段時間是事故的高發(fā)時間段，由于新員工對一些安全注意事項了解不清楚，安全意識不高，往往會造成這樣和那樣的事故。在經過新員工安全培訓后，如果很長一段時間企業(yè)都沒有出現(xiàn)事故的話，則說明新員工的培訓是有效的。事故率=發(fā)生事故的次數(shù)／總生產次數(shù)。</p><p>　　b.生產率。分析比較產品的生