知識型員工的激勵機制研究.pdf

1、東南大學博士學位論文知識型員工的激勵機制研究姓名：鄧玉林申請學位級別：博士專業(yè)：管理科學與工程指導教師：達慶利王文平20060929東南大學博士學位論文知識型員工通過正規(guī)教育、培訓及實踐形成了人力資本，其首要經(jīng)濟要求是承認其產(chǎn)權，承認其對企業(yè)的剩余控制權和剩余索取權的要求，因此，必須對人力資本產(chǎn)權給予收益，進行產(chǎn)權激勵，第五章關于知識型員工的人力資本產(chǎn)權激勵的研究，首先基于知識型員工的人力資本特性，研究了知識型員工人力資本產(chǎn)權激勵的特征

2、、效果和機制；然后針對知識型員工的人力資本出資——知識共享行為，研究了其知識共享的影響因素，通過對影響因素的分析討論了企業(yè)對知識共享行為的激勵機制。在第六章中，總結了全文的工作與取得的成果，提出了進一步研究的問題與方向。通過上述研究，本文取得了一些創(chuàng)新：1)討論了企業(yè)要求員工承擔的風險與員工愿意承擔的風險不一致、企業(yè)的報酬激勵強度與員工的風險偏好有沖突時兩者的協(xié)調(diào)作用，并基于知識型員工風險偏好的特征，對其與企業(yè)間協(xié)調(diào)作用的特征進行了剖析

3、。2)指出了傳統(tǒng)經(jīng)濟學的獎勵與懲罰機制分析中不考慮人們損失規(guī)避心理的不足，基于行為經(jīng)濟學的展望理論，構造了考慮損失規(guī)避心理的效用函數(shù)，利用委托代理理論研究了知識型員工報酬激勵機制中獎勵與懲罰的特征，并討論了挑戰(zhàn)性業(yè)績目標的設計技術問題。3)分析了關系契約的特征，把關系契約作為激勵的契約基礎，引入了知識型員工的關系激勵契約，利用重復博弈和貼現(xiàn)效用構建了基于關系激勵契約的委托代理模型，討論了企業(yè)自我實施約束條件下的最優(yōu)關系激勵契約及其影響因

4、素，并對知識型員工關系激勵契約的特征及其管理進行了探討。4)考慮了工作本身的內(nèi)在激勵作用，從系統(tǒng)性、授權度與自由度三個維度討論了知識工作設計，并從工作偏好與產(chǎn)出兩個角度界定了工作對知識型員工的激勵效用，基于工作與報酬的激勵效用設計了他們的效用函數(shù)，利用委托代理方法分析了知識工作設計與報酬激勵機制間的關系，研究了知識工作設計的超契約機制。5)針對“成長與晉升”的內(nèi)在激勵因素，從知識型員工的專用性人力資本投資行為的特征出發(fā)，基于能力成長函數(shù)

5、，利用委托代理模型研究了知識型員工專用性人力資本投資行為，揭示了其最優(yōu)努力水平的影響因素，討論了晉升階梯的超契約機制。6)基于知識型員工的人力資本特性，利用多任務委托代理框架，研究知識型員工人力資本產(chǎn)權激勵的特征、效果和機制；然后基于知識型員工的人力資本出資——知識共享行為，研究了其知識共享的影響因素，得出了“加強知識型員工知識資本產(chǎn)權激勵能更有效地激勵知識型員工的知識共享行為”的結論。關鍵詞：知識型員工：激勵因素：激勵機制；委托代理模