基于知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建

1、日g言敫勵(lì)市n肅Ⅱ日g前言在科技先進(jìn)和信息化先行的發(fā)達(dá)國(guó)家，涌現(xiàn)了知識(shí)經(jīng)濟(jì)的浪潮，這給經(jīng)濟(jì)管理和傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)管理理論帶來(lái)許多新的情況和新的課題。知識(shí)型員工是新型的工作群體，其激勵(lì)問(wèn)題是企業(yè)不得不面對(duì)的重要管理問(wèn)題，這是關(guān)系企業(yè)是否具有競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素。對(duì)于知識(shí)型員工的激勵(lì)仍有許多學(xué)者和管理者在不斷研究探討，激勵(lì)的方法和手段層出寸不窮。有人提出通＼過(guò)建立數(shù)學(xué)模型來(lái)馮分析激勵(lì)效用，根嚳據(jù)數(shù)據(jù)結(jié)果來(lái)進(jìn)行績(jī)效管理。國(guó)內(nèi)學(xué)者提出了“智力產(chǎn)權(quán)制度”策略

2、，包括技術(shù)成果入股制度和對(duì)技術(shù)與管理骨干實(shí)行持股制或股票期權(quán)制。薪酬激勵(lì)的藝術(shù)方面，如福利體系的設(shè)計(jì)，薪酬支付方面的技巧，縮短常規(guī)獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間間隔，個(gè)體獎(jiǎng)勵(lì)與團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的結(jié)。一合等。對(duì)于知識(shí)型員工激勵(lì)的實(shí)踐將朝著科學(xué)、規(guī)范、高效的方向發(fā)展，這需要學(xué)者和管理者不斷地從理論、實(shí)踐中改進(jìn)完善，以便能最大限度地激勵(lì)知識(shí)型員工。一知識(shí)型員工概念及特點(diǎn)美國(guó)學(xué)者彼得F德魯克最先提出“知識(shí)型員工”的概念，他認(rèn)為“知識(shí)型員工”指的是“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念

3、，利用知識(shí)和信息工作的人?！彼谔岢鲋R(shí)型員工概念時(shí)，其本意是將知識(shí)型員工定義為某個(gè)經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理。而今天，知識(shí)型員工實(shí)際上已經(jīng)被擴(kuò)大到大多數(shù)白領(lǐng)。知識(shí)型員工主要包括以下人員：專(zhuān)業(yè)人士；具有深度專(zhuān)業(yè)技能的輔助型專(zhuān)業(yè)人員，中高級(jí)經(jīng)理，他們通常在以下領(lǐng)域工作：研，究開(kāi)發(fā)、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、工程設(shè)計(jì)、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、廣告、銷(xiāo)售、資產(chǎn)管理、會(huì)計(jì)計(jì)劃、法律事務(wù)和金融、管理咨詢(xún)等等。他們對(duì)組織的意義主要在于其創(chuàng)新性的勞動(dòng)為組織的價(jià)值增值做出貢獻(xiàn)，從而為組織贏得競(jìng)

4、爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。知識(shí)型員工是一個(gè)特殊的員工群體，他們追求的目標(biāo)是自主性、個(gè)性化、多樣化和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。一方面是組織知識(shí)資源的代表。另一方面，20／80原理指出，知識(shí)型員工創(chuàng)造了組織80％的財(cái)富，具有較高的地位。與一般員工相比，知識(shí)型員工具有以下‘特點(diǎn)：高人力資本，強(qiáng)稀缺性；相對(duì)價(jià)值高，可替代性差。人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)大；勞動(dòng)復(fù)雜程度高。二，知識(shí)型員工的需求特征分析目前我國(guó)企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)措施有些欠妥，主要存在以下幾方面的問(wèn)題：?jiǎn)我坏男匠昙?lì)模

5、式；傳統(tǒng)的“官本位”提升，職業(yè)通道單一；激勵(lì)機(jī)制缺乏創(chuàng)新等。然而，知識(shí)型員工的特殊性決定了其需求的特殊性，即便是對(duì)同一種需求，他們的要求程度也是與一般的員工有明顯的差別的。其需求特征表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：‘1、薪酬福利需求薪酬福利待遇在一定程度上代表著人才的市場(chǎng)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值，成為員工不斷創(chuàng)新，發(fā)揮工作能力的物質(zhì)動(dòng)力。現(xiàn)階段，我國(guó)的知識(shí)型員工社會(huì)地位和工資收入都相對(duì)較高，同時(shí)一也是高消費(fèi)階層。目前他們的物質(zhì)需要還沒(méi)有完全滿(mǎn)足，來(lái)自各方面的

6、開(kāi)支都比較大，如贍養(yǎng)老人、子女教育等。所以，金錢(qián)等物質(zhì)激勵(lì)在一定時(shí)期內(nèi)還占主導(dǎo)。此外，員工還需要醫(yī)療保障，定期的帶薪休假等福利待遇，以保證有充足的精力投入到工作當(dāng)中。，2、職業(yè)成長(zhǎng)規(guī)劃需求富有挑戰(zhàn)性的工作，不斷成長(zhǎng)發(fā)展的機(jī)遇，最終實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值是他們持久的動(dòng)力和長(zhǎng)期的需求，因此企業(yè)要對(duì)員工的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃。如果企業(yè)不關(guān)心員工的個(gè)體成長(zhǎng)，只注重經(jīng)濟(jì)效益，會(huì)大大降低員工的忠誠(chéng)度。為了提高知識(shí)型對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，382我們需要給他們提供良好的

7、工作環(huán)境、輕松而活躍的工作氛圍、充滿(mǎn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作的企業(yè)文化，更多的更有價(jià)值的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。3、企業(yè)人文關(guān)懷需求企業(yè)需要為知識(shí)型員工提供人文關(guān)懷和精神激勵(lì)，以增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的歸屬感和依賴(lài)度。企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)造愛(ài)的氛圍，美的環(huán)境，樹(shù)立。客人第一、員工也是第一”的人本管理文化理念，激發(fā)他們的凝聚力和活力I企業(yè)應(yīng)樹(shù)立以人為本的思想，挖掘員工的潛能，尊重、關(guān)心、理解、愛(ài)護(hù)員工，使服務(wù)質(zhì)量有持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力，企業(yè)還應(yīng)維護(hù)員工的合法權(quán)益，千方百計(jì)地為員工辦實(shí)事辦好

8、事，妥善解決職工及家屬的問(wèn)題，解除其后顧之憂(yōu)。4、自我實(shí)現(xiàn)與社會(huì)尊重的需求知識(shí)型員工注重自身價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。他們視事業(yè)為自己的生命，他們渴望看到工作的成果，重視完成的目標(biāo)，喜歡承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性和自主性的工作，對(duì)自身素質(zhì)的提高和事業(yè)的進(jìn)步有著持續(xù)不斷的追求。知識(shí)型員工具有強(qiáng)烈的社會(huì)責(zé)任感，他們接受了良好的教育，掌握了豐富的知識(shí)和專(zhuān)業(yè)技能，期待自己的工作更有意義并對(duì)社會(huì)有所貢獻(xiàn)。三構(gòu)建基于知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制l、從企業(yè)文化和人力資源戰(zhàn)略

9、高度激勵(lì)人(1)宣傳企業(yè)文化。管理者在進(jìn)行招聘時(shí)要大力宣傳企業(yè)?！耙匀藶楸尽焙汀叭烁哂谝磺小钡膬r(jià)值觀，了解和注重人性、自主與協(xié)調(diào)并存的工作氛圍，支持和協(xié)調(diào)為住的領(lǐng)導(dǎo)方式，這種企業(yè)文化會(huì)使知識(shí)型員工感到自己可以自主決定完成任務(wù)的方式，有自由發(fā)揮的空間?？梢詫?shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。(2)宣稱(chēng)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略。管理者在進(jìn)行招聘時(shí)還要讓知識(shí)型員工了解企業(yè)的整體人力資源戰(zhàn)略體系和人力資源投資機(jī)制。讓知識(shí)型員工了解企業(yè)在人力資本方面的投入和健全的人才培養(yǎng)

10、機(jī)制。讓知識(shí)型員工看到企業(yè)能為其提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，使其具備終身就業(yè)的能力讓員工感到自己有足夠的集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究20079月下旬刊(總第243期)基于知識(shí)型員工習(xí)塞國(guó)量■■，L【矗ⅡZ■萬(wàn)方數(shù)據(jù)前菌度專(zhuān)業(yè)技能的輔助型專(zhuān)業(yè)人員，中離我們需要給他們提供良好的工作環(huán)在科技先進(jìn)和級(jí)經(jīng)理，他們通常在以下領(lǐng)域工作:研境、輕松而活躍的工作氛圍、充滿(mǎn)團(tuán)隊(duì)信息化先行的發(fā)達(dá)、究開(kāi)發(fā)、產(chǎn)晶開(kāi)發(fā)、工程設(shè)計(jì)、市場(chǎng)營(yíng)協(xié)作的企業(yè)文化、更多的更有價(jià)值的

11、國(guó)家，涌現(xiàn)了知識(shí)銷(xiāo)、廣告、銷(xiāo)售、資產(chǎn)管理、會(huì)計(jì)計(jì)劃、培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì).經(jīng)濟(jì)的浪潮，這給法律事務(wù)和金融、管理咨詢(xún)等等.他3、企業(yè)人文關(guān)懷需求經(jīng)濟(jì)管理和傳統(tǒng)經(jīng)們對(duì)組織的意義主要在于其創(chuàng)新性的企業(yè)需要為知識(shí)型員工提供人文濟(jì)管理理論帶來(lái)許勞動(dòng)為組織的價(jià)值增值做出貢獻(xiàn)，從關(guān)懷和精神激勵(lì)，以增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的多新的情況和新的而為組織贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)歸屬感和依賴(lài)度。企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)造愛(ài)的氛課題.知識(shí)型員工是一個(gè)特殊的員工群圍、美的環(huán)境，樹(shù)立“客人第一、員工也知識(shí)型員工

12、是體，他們追求的目標(biāo)是自主性、個(gè)性是第一“的人本管理文化理念，激發(fā)他新型的工作群體，化、多樣化和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值.一方面是們的凝聚力和活力s企業(yè)應(yīng)樹(shù)立以人其激勵(lì)問(wèn)題是企業(yè)組織知識(shí)資源的代表，另一方面，為本的思想，挖掘員工的潛能，尊重、不得不面對(duì)的重要2080原理指出，知識(shí)型員工創(chuàng)造了關(guān)心、理解、愛(ài)護(hù)員工，便服務(wù)質(zhì)量有管理問(wèn)題，這是關(guān)組織8C悅的財(cái)富，具有較高的地位.與持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力，企業(yè)還應(yīng)維護(hù)員工系企業(yè)是否具有竟一般員工相比，知識(shí)型員工具

13、有以下的合法權(quán)益，千方百計(jì)地為員工辦實(shí)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素。特點(diǎn):商人力資本，強(qiáng)稀缺性，相對(duì)價(jià)事辦好事，妥善解決職工及家屬的問(wèn)對(duì)于知識(shí)型員值高，可替代性差‘人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)題，解除其后顧之憂(yōu)。工的激勵(lì)仍有許多大，勞動(dòng)復(fù)雜程度高。4、自我實(shí)現(xiàn)與社會(huì)尊重的需求學(xué)者和管理者在不二、知識(shí)型員工的需求特征分析知識(shí)型員工注重自身價(jià)值和社會(huì)斷研究探討，激勵(lì)目前我國(guó)企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的激價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。他們視事業(yè)為自己的生的方法和手段層出勵(lì)措施有些欠妥，主要存在以

14、下幾方命，他們渴望看到工作的成果，重視完文不窮.有人提出通面的問(wèn)題:單一的薪酬激勵(lì)模式，傳統(tǒng)成的目標(biāo)，喜歡承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性和自過(guò)建立數(shù)學(xué)模型來(lái)的“官本位“提升，職業(yè)通道單一，激勵(lì)主性的工作，對(duì)自身素質(zhì)的提高和事馮分析激勵(lì)敢用，根機(jī)制缺乏創(chuàng)新等.然而，知識(shí)型員工業(yè)的進(jìn)步有著持續(xù)不斷的追求。知識(shí)母據(jù)數(shù)據(jù)結(jié)果來(lái)進(jìn)行的特殊性決定了其需求的特殊性，即型員工具有強(qiáng)烈的社會(huì)責(zé)任感，他們川績(jī)效管理。國(guó)內(nèi)學(xué)便是對(duì)同一種需求，他們的要求程度接受了良好的教育，

15、掌握了豐富的知者提出了“智力產(chǎn)也是與一般的員工有明顯的差別的。識(shí)和專(zhuān)業(yè)技能，期待自己的工作更有權(quán)制度“策略，包括其需求特征表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:‘意義并對(duì)社會(huì)有所貢獻(xiàn).技術(shù)成果入股制度1、薪酬福利需求三、構(gòu)建基于知識(shí)型員工的激勵(lì)和對(duì)技術(shù)與管理骨薪酬福利待遇在一定程度上代表機(jī)制干實(shí)行持股制或股票期權(quán)制.薪酬激著人才的市場(chǎng)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值，成為1、從企業(yè)文化和人力資源戰(zhàn)略高勵(lì)的藝術(shù)方面，如福利體系的設(shè)計(jì)，薪員工不斷創(chuàng)新，發(fā)揮工作能力的物質(zhì)度激勵(lì)

16、人酬支付方面的技巧，縮短常規(guī)獎(jiǎng)勵(lì)的動(dòng)力?，F(xiàn)階段，我國(guó)的知識(shí)型員工社(l)宣傳企業(yè)文化。管理者在進(jìn)行時(shí)間間隔，個(gè)體獎(jiǎng)勵(lì)與團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的結(jié)會(huì)地位和工資收入都相對(duì)較高，同時(shí)招聘時(shí)要大力宣傳企業(yè)以人為本“一…合等.對(duì)于知識(shí)型員工激勵(lì)的實(shí)踐將“也是高消費(fèi)階層.目前他們的物質(zhì)需和“人離于一切“的價(jià)值觀，了解和注朝著科學(xué)、規(guī)范、高效的方向發(fā)展，這要還沒(méi)有完全滿(mǎn)足，來(lái)自各方面的開(kāi)重人性、自主與協(xié)調(diào)并存的工作氛圍，需要學(xué)者和管理者不斷地從理論、實(shí)支都比較大，

17、如賭養(yǎng)老人、子女教育支持和協(xié)調(diào)為住的領(lǐng)導(dǎo)方式，這種企踐中改進(jìn)完善，以便能最大限度地激等。所以，金錢(qián)等物質(zhì)激勵(lì)在一定時(shí)期業(yè)文化會(huì)使知識(shí)型員工感到自己可以勵(lì)知識(shí)型員工。內(nèi)還占主導(dǎo).此外，員工還需要醫(yī)療自主決定完成任務(wù)的方式，有自由發(fā)知識(shí)型員工概念及特點(diǎn)保障，定期的帶薪休假等福利待遇，以揮的空間，可以實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。美國(guó)學(xué)者彼得.F.德魯克最先提保證有充足的精力投入到工作當(dāng)中。(2)宣稱(chēng)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略。管出“知識(shí)型員工“的概念，他認(rèn)為“知

18、識(shí)2、職業(yè)成長(zhǎng)規(guī)劃需求理者在進(jìn)行招聘時(shí)還要讓知識(shí)型員工型員工“指的是“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)富有挑戰(zhàn)性的工作，不斷成長(zhǎng)發(fā)了解企業(yè)的整體人力資源戰(zhàn)略體系和和概念，利用知識(shí)和信息工作的人J他展的機(jī)遇，最終實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值是他人力資源投資機(jī)制.讓知識(shí)型員工了在提出知識(shí)型員工概念時(shí)，其本意是們持久的動(dòng)力和長(zhǎng)期的需求，因此企解企業(yè)在人力資本方面的投入和健全將知識(shí)型員工定義為某個(gè)經(jīng)理或執(zhí)行業(yè)要對(duì)員工的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃。如的人才培養(yǎng)機(jī)制，讓知識(shí)型員工看到經(jīng)

19、理.而今天，知識(shí)型員工實(shí)際上已果企業(yè)不關(guān)心員工的個(gè)體成長(zhǎng)，只注企業(yè)能為其提供受教育和不斷提高自經(jīng)被擴(kuò)大到大多數(shù)白領(lǐng).知識(shí)型員工重經(jīng)濟(jì)效益，會(huì)大大降低員工的忠誠(chéng)身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，使其具備終身就主要包括以下人員g專(zhuān)業(yè)人土$具有深度。為了提高知識(shí)型對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，業(yè)的能力，讓員工感到自己有足夠的集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究2007.9月下旬引U(總第里尋一妞曰里員工的激翩翩制的嗣里382發(fā)展空間。2，提供實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長(zhǎng)的激勵(lì)措施(1)知識(shí)型員工具有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值

20、的強(qiáng)烈愿望。知識(shí)型員工不愿意做事務(wù)性工作，熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務(wù)，并盡力追求完美的結(jié)果，渴望通過(guò)這一過(guò)程充分展現(xiàn)個(gè)人才智，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。人力資源開(kāi)發(fā)者要給員工創(chuàng)造個(gè)體的發(fā)展空間，給員工更大的權(quán)利和責(zé)任，使他們清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前途，盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量，自愿與組織結(jié)成榮辱與共的長(zhǎng)期合作關(guān)系。(2)知識(shí)型員工具有可持續(xù)發(fā)展的強(qiáng)烈愿望。由于科技發(fā)展高速化、多元化，大部分知識(shí)型員工發(fā)現(xiàn)，知識(shí)與財(cái)富成正比例增長(zhǎng)，知識(shí)更新加

21、快，需要不斷地學(xué)習(xí)新知識(shí)，才可能獲得預(yù)期的收入。因此他們非?？粗仄髽I(yè)是否能為他們提供知識(shí)增長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。希望能通過(guò)培訓(xùn)鑄造過(guò)人的本領(lǐng)，使他們成為行業(yè)的精英，最大限度地貢獻(xiàn)自己的才華。在與企業(yè)共成長(zhǎng)中體現(xiàn)自己的人生價(jià)值。3、實(shí)施全面薪酬戰(zhàn)略，給知識(shí)型員工以充分的激勵(lì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工的薪酬不再是簡(jiǎn)單的收入分配問(wèn)題，而成為知識(shí)型人才價(jià)值實(shí)現(xiàn)的一種形式。為滿(mǎn)足知識(shí)型員工的薪酬需求，目前發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)普遍推行一種稱(chēng)為“全面薪酬戰(zhàn)略”的薪酬支付方式。所

22、謂“全面薪酬戰(zhàn)略”，即企業(yè)將支付給雇員的薪酬分為“內(nèi)在”的和。外在”的兩大類(lèi)?！巴庠诘男匠辍敝饕笧閱T工提供的可量化的貨幣價(jià)值?！皟?nèi)在的薪酬”則是指那些給員工提供的不能量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值。比如，為完成工作而提供的各種便利工具(如電腦)，培訓(xùn)機(jī)會(huì)，提高個(gè)人名望的機(jī)會(huì)，吸引人的企業(yè)文化，良好的人際關(guān)系，互相配合的工作環(huán)境，以及企業(yè)對(duì)個(gè)人的表彰、謝意等。實(shí)踐證明，由于知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的期望和需求是全面的，其中包括物質(zhì)需求，更包括

23、高度的精神需求。而新酬在精神需求上又占據(jù)了重要的位置，另外，實(shí)施。全面新酬戰(zhàn)略”是實(shí)現(xiàn)員工全面激勵(lì)的有效集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究20079月下旬刊(總第243期)模式。4、強(qiáng)化績(jī)效考核的反饋面談所謂績(jī)效面談，是指部門(mén)主管與下屬共同針對(duì)績(jī)效聘雇結(jié)果所做的檢視與討論。我們希望能夠通過(guò)績(jī)效面談，將下屬的績(jī)效表現(xiàn)回饋給下屬，使主管了解下屬在過(guò)去一個(gè)月上的得失，以作為下一個(gè)月做得更好或改進(jìn)的依據(jù)，為下屬提供一個(gè)良好溝通的機(jī)會(huì)，籍以了解下屬工作的實(shí)際情形和困難

24、并確定公司可以給予下屬的協(xié)助，共同研商下屬未來(lái)發(fā)展的規(guī)劃與目標(biāo)，確定公司、主管、員工個(gè)人對(duì)這些計(jì)劃如何去進(jìn)行，及提供必要的建議與協(xié)助?？?jī)效結(jié)果的反饋面談不但可以使績(jī)效好的知識(shí)型員工得到鼓勵(lì)和獎(jiǎng)賞，從而進(jìn)一步調(diào)動(dòng)他們工作的積極性，而且可以給績(jī)效不好的知識(shí)型員工提供向領(lǐng)導(dǎo)者詳細(xì)解釋自己工作的機(jī)會(huì)，有利于共同分析績(jī)效不好的結(jié)癥，為今后改進(jìn)提高工作業(yè)績(jī)奠定基礎(chǔ)。卓有成效地反饋面談是充滿(mǎn)藝術(shù)性的，公司在實(shí)施績(jī)效反饋面談管理前，必須有針對(duì)地對(duì)有關(guān)參

25、與面談的管理者進(jìn)行培訓(xùn)。讓他們掌握好面談技巧，控制好面談氣氛。。5、從福利方面對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)(1)強(qiáng)制性福利。它是為了保障員工的合法權(quán)利，而由政府統(tǒng)一規(guī)定必須提供的福利，包括社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等。強(qiáng)制性福利是基本工作福利，對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)作用不大，但卻是必不可少的。(2)菜單式福利。企業(yè)福利形式多種多樣，但企業(yè)不可能對(duì)知識(shí)型員工實(shí)行所有的福利項(xiàng)目。鑒于知識(shí)型員工的獨(dú)立性和差別性的特點(diǎn)，對(duì)其實(shí)施福利激勵(lì)可采取菜單式，即

26、由企業(yè)設(shè)計(jì)出一系列合適的福利項(xiàng)目，然后由知識(shí)型員工根據(jù)自己的需要進(jìn)行選擇，增強(qiáng)福利項(xiàng)目的激勵(lì)作用。(3)特殊性福利。特殊群體的福利項(xiàng)目包括提供寬敞住房、提供專(zhuān)車(chē)接送、發(fā)放特殊津貼、享受全家度假等。特殊性福利通過(guò)差異化的方式使知識(shí)型員工獲得額外利益，為員工帶來(lái)了心理上的自豪與滿(mǎn)足。3836、拓寬提升通道，滿(mǎn)足其發(fā)展的需求在知識(shí)經(jīng)濟(jì)模式中，知識(shí)型員工對(duì)知識(shí)不斷學(xué)習(xí)、更新，對(duì)新技術(shù)不斷探索、追求，以期促進(jìn)自我完善的意識(shí)和自覺(jué)性。這種自愿“充電

27、”的動(dòng)力是自我發(fā)展欲望的自我暗示和激勵(lì)的結(jié)果。期望理論認(rèn)為人們總是被期望所激勵(lì)，他們總是用對(duì)未來(lái)某種良好結(jié)果的期望來(lái)激勵(lì)現(xiàn)在的行為。知識(shí)型員工受到較多的教育，他們對(duì)自身職業(yè)生涯的目標(biāo)有更高的定位，對(duì)職業(yè)生涯道路有自己的設(shè)計(jì)與規(guī)劃。與一般員工相比，他們更加重視目前工作與自己生涯目標(biāo)的關(guān)系，也更加渴望擁有一份有助于生涯目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的工作，這就決定了他們具有更強(qiáng)烈的“機(jī)會(huì)動(dòng)機(jī)”。在“機(jī)會(huì)動(dòng)機(jī)”的支配下，人們會(huì)更加主動(dòng)地發(fā)展自我，提高自我，貢獻(xiàn)自我

28、。知識(shí)型員工的職業(yè)發(fā)展能否如愿以?xún)敚粌H僅取決于個(gè)體在自我發(fā)展欲望驅(qū)動(dòng)下個(gè)人奮斗的程度，還與企業(yè)能否為員工提供合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃有關(guān)。所以，企業(yè)為知識(shí)型員工制定一套切實(shí)可行的職業(yè)發(fā)展體系就是對(duì)知識(shí)型員工自我發(fā)展欲望的外部激勵(lì)。職業(yè)發(fā)展體系的制定要求管理者對(duì)知識(shí)型員工從招聘到使用各環(huán)節(jié)，注意人員與崗位的匹配；在招聘前，管理者必須對(duì)企業(yè)的各崗位進(jìn)行詳細(xì)的崗位分析，了解崗位工作特點(diǎn)。在招聘過(guò)程中，應(yīng)該盡量采用科學(xué)的心理測(cè)試、素質(zhì)測(cè)試手段，更多

29、地了解員工；在招聘后，對(duì)員工進(jìn)行必要的培訓(xùn)與試用；在員工使用過(guò)程中，進(jìn)行崗位的動(dòng)態(tài)調(diào)整，做好職業(yè)生涯的輔導(dǎo)；在學(xué)習(xí)培訓(xùn)、職務(wù)晉升等方面，提供公平的機(jī)會(huì)。總之，知識(shí)型員工的激勵(lì)體系是多維立體的，各種激勵(lì)因素相互作用、有機(jī)滲透。由于知識(shí)型員工的個(gè)體差異性，種激勵(lì)因素對(duì)不同時(shí)期、不同情況、不同對(duì)象所起的激勵(lì)作用不盡相同，應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，采用靈活機(jī)動(dòng)的激勵(lì)手段，有效激活知識(shí)型員工的創(chuàng)造熱情和工作積極性(作者單位：中南民族大學(xué)管理學(xué)彤勖萬(wàn)方數(shù)據(jù)發(fā)

30、展空間。2、提供實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長(zhǎng)的激勵(lì)措施(1)知識(shí)型員工具有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的強(qiáng)烈愿望.知識(shí)型員工不愿意做事務(wù)性工作，熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務(wù)，并盡力追求完美的結(jié)果，渴望通過(guò)這一過(guò)程充分展現(xiàn)個(gè)人才智，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值.人力資源開(kāi)發(fā)者要給員工創(chuàng)造個(gè)體的發(fā)展空間，給員工更大的權(quán)利和責(zé)任，使他們清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前途，盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量，自愿與組織結(jié)成榮辱與共的長(zhǎng)期合作關(guān)系.(2)知識(shí)型員工具有可持續(xù)發(fā)展的強(qiáng)烈愿望。由于科技發(fā)展高

31、速化、多元化，大部分知識(shí)型員工發(fā)現(xiàn)，知識(shí)與財(cái)富成正比例增長(zhǎng)，知識(shí)更新加快，需要不斷地學(xué)習(xí)新知識(shí)，才可能獲得預(yù)期的收入.因此他們非?？粗仄髽I(yè)是否能為他們提供知識(shí)增長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。希望能通過(guò)培訓(xùn)鑄造過(guò)人的本領(lǐng)，使他們成為行業(yè)的精英，最大限度地貢獻(xiàn)自己的才華.在與企業(yè)共成長(zhǎng)中體現(xiàn)自己的人生價(jià)值.3、實(shí)施全面薪酬戰(zhàn)略，給知識(shí)型員工以充分的激勵(lì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工的薪酬不再是簡(jiǎn)單的收入分配問(wèn)題，而成為知識(shí)型人才價(jià)值實(shí)現(xiàn)的一種形式.為滿(mǎn)足知識(shí)型員工的薪酬需

32、求，目前發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)普遍推行一種稱(chēng)為“全面薪酬戰(zhàn)略“的薪酬支付方式。所謂“全面薪酬戰(zhàn)略即企業(yè)將支付給雇員的薪酬分為“內(nèi)在“的和“外在“的兩大類(lèi).“外在的薪酬“主要指為員工提供的可量化的貨幣價(jià)值?！皟?nèi)在的薪酬“則是指那些給員工提供的不能量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值.比如，為完成工作而提供的各種便利工具(如電腦)，培訓(xùn)機(jī)會(huì)，提高個(gè)人名望的機(jī)會(huì)，吸引人的企業(yè)文化，良好的人際關(guān)系，互相配合的工作環(huán)境，以及企業(yè)對(duì)個(gè)人的表彰、謝意等.實(shí)踐證明，

33、由于知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的期望和需求是全面的，其中包括物質(zhì)需求，更包括高度的精神需求。而新酬在精神需求上又占據(jù)了重要的位置，另外，實(shí)施“全面新酬戰(zhàn)略“是實(shí)現(xiàn)員工全面激勵(lì)的有效集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究2007.9月下旬干U(總第243期)模式。4、強(qiáng)化績(jī)效考核的反饋面談所謂績(jī)效面談，是指部門(mén)主管與下屬共同針對(duì)績(jī)效聘雇結(jié)果所做的檢視與討論。我們希望能夠通過(guò)績(jī)效面談，將下屬的績(jī)效表現(xiàn)回饋給下屬，使主管了解下屬在過(guò)去一個(gè)月上的得失，以作為下一個(gè)月做得更好或改進(jìn)

34、的依據(jù)e為下屬提供一個(gè)良好溝通的機(jī)會(huì)，籍以了解下屬工作的實(shí)際情形和困難并確定公司可以給予下屬的協(xié)助，共同研商下屬未來(lái)發(fā)展的規(guī)劃與目標(biāo)，確定公司、主管、員工個(gè)人對(duì)這些計(jì)劃如何去進(jìn)行，及提供必要的建議與協(xié)助。績(jī)效結(jié)果的反饋面談不但可以使績(jī)效好的知識(shí)型員工得到鼓勵(lì)和獎(jiǎng)賞，從而進(jìn)一步調(diào)動(dòng)他們工作的積極性，而且可以給績(jī)效不好的知識(shí)型員工提供向領(lǐng)導(dǎo)者詳細(xì)解釋自己工作的機(jī)會(huì)，有利于共同分析績(jī)效不好的結(jié)癥，為今后改進(jìn)提高工作業(yè)績(jī)奠定基礎(chǔ)。卓有成效地反饋

35、面談是充滿(mǎn)藝術(shù)性的，公司在實(shí)施績(jī)效反饋面談管理前，必須有針對(duì)地對(duì)有關(guān)參與面談的管理者進(jìn)行培訓(xùn)。讓他們掌握好面談技巧，控制好面談氣氛1從福利方面對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)(1)強(qiáng)制性福利。它是為了保障員工的合法權(quán)利，而由政府統(tǒng)一規(guī)定必須提供的福利，包括社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等。強(qiáng)制性福利是基本工作福利，對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)作用不大，但卻是必不可少的。(2)菜單式福利。企業(yè)福利形式多種多樣，但企業(yè)不可能對(duì)知識(shí)型員工實(shí)行所有的福利項(xiàng)目。鑒于知

36、識(shí)型員工的獨(dú)立性和差別性的特點(diǎn)，對(duì)其實(shí)施福利激勵(lì)可采取菜單式，即由企業(yè)設(shè)計(jì)出一系列合適的福利項(xiàng)目，然后自知識(shí)型員工根據(jù)自己的需要進(jìn)行選擇，增強(qiáng)福利項(xiàng)目的激勵(lì)作用。(3)特殊性福利.特殊群體的福利項(xiàng)目包括提供寬敞住房、提供專(zhuān)車(chē)接送、發(fā)放特殊津貼、享受全家度假等.特殊性福利通過(guò)差異化的方式便知識(shí)型員工在得額外利益，為員工帶來(lái)了心理上的自豪與滿(mǎn)足。3836、拓寬提升通道，滿(mǎn)足其發(fā)展的需求在知識(shí)經(jīng)濟(jì)模式中，知識(shí)型員工對(duì)知識(shí)不斷學(xué)習(xí)、更新，對(duì)新技

37、術(shù)不斷探索、追求，以期促進(jìn)自我完善的意識(shí)和自覺(jué)性。這種自愿“充電“的動(dòng)力是自我發(fā)展欲望的自我暗示和激勵(lì)的結(jié)果.期望理論認(rèn)為人們總是被期望所激勵(lì)，他們總是用對(duì)未來(lái)某種良好結(jié)果的期望來(lái)激勵(lì)現(xiàn)在的行為.知識(shí)型員工受到較多的教育，他們對(duì)自身職業(yè)生涯的目標(biāo)有更高的定位，對(duì)職業(yè)生涯道路有自己的設(shè)計(jì)與規(guī)劃.與一般員工相比，他們更加重視目前工作與自己生涯目標(biāo)的關(guān)系，也更加渴望擁有一份有助于生渥目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的工作，這就決定了他們具有更強(qiáng)烈的“機(jī)會(huì)動(dòng)機(jī)“。在“

38、機(jī)會(huì)動(dòng)機(jī)“的支配下，人們會(huì)更加主動(dòng)地發(fā)展自我，提高自我，貢獻(xiàn)自我。知識(shí)型員工的職業(yè)發(fā)展能否如愿以?xún)敚粌H僅取決于個(gè)體在自我發(fā)展欲望驅(qū)動(dòng)下個(gè)人奮斗的程度，還與企業(yè)能否為員工提供合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃有關(guān)。所以，企業(yè)為知識(shí)型員工制定一套切實(shí)可行的職業(yè)發(fā)展體系就是對(duì)知識(shí)型員工自我發(fā)展欲望的外部激勵(lì)。職業(yè)發(fā)展體系的制定要求管理者對(duì)知識(shí)型員工從招聘到使用各環(huán)節(jié)，注意人員與崗位的匹配，在招聘前，管理者必須對(duì)企業(yè)的各崗位進(jìn)行詳細(xì)的崗位分析，了解崗位工作特

39、點(diǎn)E在招聘過(guò)程中，應(yīng)該盡量采用科學(xué)的心理測(cè)試、素質(zhì)測(cè)試手段，更多地了解員工$在招聘后，對(duì)員工進(jìn)行必要的培訓(xùn)與試用，在員工使用過(guò)程中，進(jìn)行崗位的動(dòng)態(tài)調(diào)整，做好職業(yè)生涯的輔導(dǎo)，在學(xué)習(xí)培訓(xùn)iI、職務(wù)晉升等方面，提供公平的機(jī)會(huì).總之，知識(shí)型員工的激勵(lì)體系是多維立體的，各種激勵(lì)因素相互作用、有機(jī)滲透.由于知識(shí)型員工的個(gè)體差異性，種激勵(lì)因素對(duì)不同時(shí)期、不同情況、不同對(duì)象所起的激勵(lì)作用不盡相同，應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，采用靈活機(jī)動(dòng)的激勵(lì)手段，有效激活知識(shí)型員