用人單位單方變更勞動者工作崗位和勞動報酬的法律探析.pdf

1、基于企業(yè)管理與生產經營的需要，用人單位有調整勞動者的工作崗位和勞動報酬的客觀需求。此種調整是用人單位內部的一種正常管理機制，本質上屬于用人單位的用工自主行為?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第十七條規(guī)定，工作內容和勞動報酬是勞動合同的必備條款，對其變更將被視為對勞動合同內容的變更。因此，調崗調薪一方面是用人單位用工自主權的行使，另一方面是用人單位與勞動者勞動合同履行內容的變更。
　　 我國《勞動合同法》第三十五條與第四十條規(guī)定了用人

2、單位可以變更勞動者工作崗位的情形。一方面，用人單位經與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。另一方面，在下列三種情形下，用人單位得調整勞動者的工作崗位：(1)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，用人單位得另行安排勞動者工作；(2)勞動者不能勝任工作，用人單位得調整其工作崗位；(3)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位得與勞動者協(xié)商調崗調薪。目前，我國關于用人單位調整勞動

3、者工作崗位的法律規(guī)定無法調和用人單位用工自主權與勞動者職業(yè)穩(wěn)定權間的沖突，更引發(fā)了實踐中的一些難題。
　　 本文通過對用人單位調崗命令權性質的分析來探討用人單位得對勞動者進行調崗之依據(jù)，并著重分析用人單位行使調崗命令權的約束，即如何評價用人單位調崗決定的合法性與合理性。尤其在金融危機環(huán)境下，用人單位承擔了更多的社會責任，往往采取調崗調薪的方法以替代解除勞動合同之激烈手段。在此情形下若用人單位與勞動者無法達成一致意見，雙方應如何正