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文檔簡介
1、基層公務(wù)員活躍在服務(wù)人民群眾的第一線,平時的工作就是直接跟人民群眾打交道,因而他們工作績效的高低、工作質(zhì)量的好壞直接影響到基層政府的績效水平、政府的形象好壞和公信力的高低,所以提高基層公務(wù)員的工作效率和工作積極性顯得非常重要。提高基層公務(wù)員工作績效的激勵方法有多種,而薪酬激勵仍然是最主要的手段。長久以來,薪酬激勵對于提高基層公務(wù)員工作績效的作用被忽視了,導(dǎo)致經(jīng)常有基層公務(wù)員作風(fēng)懶散、工作懈怠、服務(wù)群眾不夠用心的情況出現(xiàn),對政府的公信力和
2、整體形象產(chǎn)生了嚴重的負面影響。由此可見,研究基層公務(wù)員薪酬激勵機制,具有非常重要的價值和現(xiàn)實意義。
本論文在界定基層公務(wù)員、薪酬、公務(wù)員薪酬、薪酬激勵等相關(guān)概念的基礎(chǔ)上,分析了需求層次理論、期望理論、公平理論、強化理論和雙因素理論對建立基層公務(wù)員薪酬激勵機制的啟示。通過訪談和問卷調(diào)查得知,L縣基層公務(wù)員的薪酬激勵主要有以下問題:薪酬激勵目標(biāo)異化、薪酬激勵結(jié)構(gòu)不合理、薪酬考核評估不科學(xué)、片面強調(diào)“正強化”,忽視懲戒作用等。完善L
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