基于人力資本產(chǎn)權(quán)的高層次人才股權(quán)化激勵(lì)效果研究.pdf

1、自上世紀(jì)中葉起，股權(quán)化激勵(lì)在西方發(fā)達(dá)國(guó)家的上市公司中開始被廣泛接受并推廣。股權(quán)化激勵(lì)作為一種中長(zhǎng)期激勵(lì)手段，解決了上市公司委托代理情況下的所有者和經(jīng)營(yíng)者目標(biāo)不一致的問(wèn)題，有利于激勵(lì)和約束公司高層次人才，減少人力資本的“道德風(fēng)險(xiǎn)”，充分發(fā)掘高層次人才的人力資本價(jià)值。隨著我國(guó)改革開放步伐的加快和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，先進(jìn)的現(xiàn)代企業(yè)制度逐漸被引入國(guó)內(nèi)的企業(yè)，高層次人才股權(quán)化激勵(lì)越來(lái)越受到重視。雖然從理論上來(lái)說(shuō)，高層次人才股權(quán)化激勵(lì)可以有效降低上市公

2、司的代理成本，提高公司的管理效率，改善公司業(yè)績(jī)。但是，由于高層次人才股權(quán)化激勵(lì)的復(fù)雜性和國(guó)內(nèi)現(xiàn)實(shí)條件的約束，使得我國(guó)的股權(quán)化激勵(lì)與西方發(fā)達(dá)國(guó)家相比有很多自己的特點(diǎn)，并且國(guó)內(nèi)的股權(quán)化激勵(lì)效果和發(fā)達(dá)國(guó)家的上市公司實(shí)施的效果相比還存在一定的差距。因此，對(duì)我國(guó)上市公司實(shí)施高層次人才股權(quán)化激勵(lì)的效果進(jìn)行研究，有利于分析股權(quán)化激勵(lì)在我國(guó)存在的不足，具有較強(qiáng)的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義。
　　本文從委托代理理論和要素理論、人力資本產(chǎn)權(quán)理論以及股權(quán)化激勵(lì)

3、理論出發(fā)，對(duì)高層次人才股權(quán)化激勵(lì)的相關(guān)概念進(jìn)行了界定；通過(guò)把高層次人才股權(quán)化激勵(lì)與傳統(tǒng)的年薪制、員工持股計(jì)劃和管理層收購(gòu)進(jìn)行比較分析，得出股權(quán)化激勵(lì)的優(yōu)越性并分析其運(yùn)作的內(nèi)在機(jī)理；接著，通過(guò)主成分分析法構(gòu)建上市公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，并利用配對(duì)t檢驗(yàn)從橫向比較和縱向比較兩個(gè)角度對(duì)我國(guó)上市公司高層次人才股權(quán)化激勵(lì)的效果作了實(shí)證分析；以此為基礎(chǔ)，分別從外部和內(nèi)部?jī)蓚€(gè)視角對(duì)我國(guó)高層次人才股權(quán)化激勵(lì)的不足之處進(jìn)行了分析并提出了合理化建議，希望能夠?qū)ξ?/p>