某電子公司績效考核制度[doc]

1、某電子有限公司績效考核制度（部份） 某電子有限公司績效考核制度（部份）績效考核體系 績效考核體系第一章 第一章 總則 總則第一條 第一條 為了促進公司管理現(xiàn)代化，建立科學的管理制度，充分發(fā)揮公司每位員工的積極性和創(chuàng)造性， 為了促進公司管理現(xiàn)代化，建立科學的管理制度，充分發(fā)揮公司每位員工的積極性和創(chuàng)造性，公司決定在全公司范圍內(nèi)實行績效考核體系。 公司決定在全公司范圍內(nèi)實行績效考核體系。第二條 第二條 推行績效考核的原則

2、推行績效考核的原則1．建立全員參與、全員負責的管理模式； ．建立全員參與、全員負責的管理模式；2．通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作； ．通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；3．績效考核中工作業(yè)績考核的核心是目標考核，以協(xié)商的方式訂立各級責任人目標，實行分級負責； ．績效考核中工作業(yè)績考核的核心是目標考核，以協(xié)商的方式訂立各級責任人目標，實行分級負責；4．以正激勵為主，負激勵為輔。 ．以正激勵為主，負激勵為輔。第

3、三條 第三條 績效考核的目的 績效考核的目的1．考核結果為績效工資與項目獎勵的核算及發(fā)放提供依據(jù)； ．考核結果為績效工資與項目獎勵的核算及發(fā)放提供依據(jù)；2．為員工晉級、升遷、獎懲等提供依據(jù)； ．為員工晉級、升遷、獎懲等提供依據(jù)；3．考核結果為員工教育培訓工作提供支持。 ．考核結果為員工教育培訓工作提供支持。第四條 第四條 績效考核對象為公司全體在崗員工。 績效考核對象為公司全體在崗員工。第五條 第五條 績效考核要

4、素包括工作績效、工作態(tài)度、工作能力。 績效考核要素包括工作績效、工作態(tài)度、工作能力。第六條 第六條 績效考核過程采用橫向評價、上下級評價相結合，定量考核與定性考核相結合的方式進行。 績效考核過程采用橫向評價、上下級評價相結合，定量考核與定性考核相結合的方式進行。第七條績效考核時間 第七條績效考核時間非項目組人員每季度進行一次績效考核，一年 非項目組人員每季度進行一次績效考核，一年4次。項目組人員參加項目考核，項目考核是在項目結束

5、后 次。項目組人員參加項目考核，項目考核是在項目結束后進行。 進行。一般每季度績效考核時間安排如下： 一般每季度績效考核時間安排如下：（一）第一季度績效考核： （一）第一季度績效考核：4月1日—7日； 日；（二）第二季度績效考核： （二）第二季度績效考核：7月1日—7日； 日；（三）第三季度績效考核： （三）第三季度績效考核：10月1日—7日； 日；（四）第四季度績效考核： （四）第四季度績效考核：1月1日—7日。 日。第八條績效考核的

6、組織管理 第八條績效考核的組織管理考核工作由人力資源部負責組織實施?？己私Y果由各部門匯總后交至人力資源部存檔，考核結果對被考核 考核工作由人力資源部負責組織實施?？己私Y果由各部門匯總后交至人力資源部存檔，考核結果對被考核者本人公開。 者本人公開。2．橫向考評：根據(jù)崗位職責，選擇相關部門或同事進行考評，考評重點是協(xié)調(diào)能力和服務質(zhì)量。部門負 ．橫向考評：根據(jù)崗位職責，選擇相關部門或同事進行考評，考評重點是協(xié)調(diào)能力和服務質(zhì)量。部門負責人的橫向

7、考核由其他部門負責人參與考評，員工的橫向考核由其同部門的同事參與考評。 責人的橫向考核由其他部門負責人參與考評，員工的橫向考核由其同部門的同事參與考評。3．下級考評：由全部直接下級對上級進行考評，考核要素是工作能力，重 ．下級考評：由全部直接下級對上級進行考評，考核要素是工作能力，重點是溝通能力、監(jiān)督能力和幫助指導能力。 點是溝通能力、監(jiān)督能力和幫助指導能力。4．工作績效的考評參見《工作績效考核實施細則表》 ．工作績效的考評參見《工作績

8、效考核實施細則表》 。5．工作能力和態(tài)度的考評參見《績效考評因素定義表》和《考核指標 ．工作能力和態(tài)度的考評參見《績效考評因素定義表》和《考核指標權重表》 權重表》 。6．考評結果送交人力資源部審核備案。 ．考評結果送交人力資源部審核備案。第十五條各績效考核人權重比例的調(diào)整 第十五條各績效考核人權重比例的調(diào)整根據(jù)公司各部門職責以及年度考核目標側重的差異，各考核人權重的不同比例應定期調(diào)整，即上級、下 根據(jù)公司各部門職責以及年度考核目標側重

9、的差異，各考核人權重的不同比例應定期調(diào)整，即上級、下級、橫向考核者權重的調(diào)整。具體見《考核指標權重表》 級、橫向考核者權重的調(diào)整。具體見《考核指標權重表》 。第十六條績效考核要素權重比例的調(diào)整 第十六條績效考核要素權重比例的調(diào)整根據(jù)崗位的不同、公司的發(fā)展要求，績效考核要素的權重比例應定期調(diào)整，即確定各崗位工作業(yè)績考核指 根據(jù)崗位的不同、公司的發(fā)展要求，績效考核要素的權重比例應定期調(diào)整，即確定各崗位工作業(yè)績考核指標、工作態(tài)度考核指標和工作

10、能力考核指標所占比例。 標、工作態(tài)度考核指標和工作能力考核指標所占比例。第十七條績效考核等級 第十七條績效考核等級考核等級分為： 考核等級分為：S、A、B、C 四個等級。 四個等級。85分以上為 分以上為 S（優(yōu)） （優(yōu)） ，70—85分為 分為 A（良） （良） ，60分—70分為 分為 B（合格） （合格） ，60分以下為 分以下為 C（不合格） （不合格） 。根據(jù)考評總分所對應檔次決定評價等級和相應的系數(shù)。 根據(jù)考評總分所對應檔次

11、決定評價等級和相應的系數(shù)?？己朔謹?shù)的等級比例可根據(jù)公司的不同情況進行調(diào)整。 考核分數(shù)的等級比例可根據(jù)公司的不同情況進行調(diào)整。第十八條績效考核中的工作績效目標執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，應視該項問題的嚴重程度與影響大 第十八條績效考核中的工作績效目標執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，應視該項問題的嚴重程度與影響大小，按下列情況酌情處理： 小，按下列情況酌情處理：1． 該問題僅屬個別問題，與其它工作關聯(lián)度不大，由績效目標執(zhí)行人與其直接負責

12、人商定解決。 該問題僅屬個別問題，與其它工作關聯(lián)度不大，由績效目標執(zhí)行人與其直接負責人商定解決。2． 該問題將影響其他工作績效目標的完成時，由直接負責人協(xié)調(diào)有關單位商定解決或上報公司經(jīng)理辦 該問題將影響其他工作績效目標的完成時，由直接負責人協(xié)調(diào)有關單位商定解決或上報公司經(jīng)理辦公會 公會/總經(jīng)理協(xié)商解決。 總經(jīng)理協(xié)商解決。3． 由于客觀環(huán)境因素影響而使工作績效目標執(zhí)行發(fā)生困難，無法解決時，可由工作績效目標執(zhí)行人提 由于客觀環(huán)境

13、因素影響而使工作績效目標執(zhí)行發(fā)生困難，無法解決時，可由工作績效目標執(zhí)行人提出修訂申請，經(jīng)由上級負責人批準后，對原目標進行修改，報人力資源部備案。 出修訂申請，經(jīng)由上級負責人批準后，對原目標進行修改，報人力資源部備案。第四章 第四章 績效考核的評價 績效考核的評價第十九條評價步驟采取定量考核和定性考核相結合的方式進行。 第十九條評價步驟采取定量考核和定性考核相結合的方式進行。（一）評定工作績效 （一）評定工作績效工作業(yè)績中的“目標完成率