高管薪酬制度國(guó)際比較

1、陰財(cái)會(huì)月刊全國(guó)優(yōu)秀經(jīng)濟(jì)期刊一、美國(guó)和日本薪酬制度的比較根據(jù)莫蘭德的二分法，世界各國(guó)的公司治理模式可以大致分為兩類(lèi)：市場(chǎng)導(dǎo)向的英美模式；銀行與企業(yè)關(guān)系導(dǎo)向的德日模式。由于公司制企業(yè)中高管薪酬是由董事會(huì)中的薪酬委員會(huì)制定的，因此可以預(yù)期在不同公司治理模式下企業(yè)目標(biāo)會(huì)存在一定的差異，不同治理模式下的薪酬政策會(huì)存在一定的差異。但是，當(dāng)我們從不同角度對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行剖析時(shí)，就會(huì)發(fā)現(xiàn)不同國(guó)家企業(yè)之間的薪酬結(jié)構(gòu)存在許多相似性。1.美國(guó)的公司治理結(jié)構(gòu)。美

2、國(guó)資本市場(chǎng)的特點(diǎn)是流動(dòng)性強(qiáng)、股權(quán)高度分散，因此就形成了以市場(chǎng)導(dǎo)向?yàn)橹饕卣鞯墓局卫砟Ｊ?。在這種公司治理模式下，企業(yè)主要依靠外部的控制權(quán)市場(chǎng)來(lái)對(duì)管理者進(jìn)行監(jiān)督。就內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制而言，美國(guó)企業(yè)董事經(jīng)由股東大會(huì)選舉產(chǎn)生，任期1耀3年。董事會(huì)由13耀14名成員組成，其中，大約13為內(nèi)部董事，23為外部董事。可以看出，外部董事在董事會(huì)中占有控制地位。外部董事的獨(dú)立性要高于內(nèi)部董事，當(dāng)管理者與股東的利益發(fā)生沖突時(shí)其更有可能站在股東的立場(chǎng)上進(jìn)行決策。

3、但是，最有權(quán)勢(shì)的管理者和董事則是CEO。因此，Lsch和Maciver（1989）認(rèn)為，美國(guó)企業(yè)的董事會(huì)要受到CEO的控制。2.日本的公司治理結(jié)構(gòu)。日本的公司治理結(jié)構(gòu)與美國(guó)的截然不同。日本資本市場(chǎng)的流動(dòng)性相對(duì)較弱，外部的控制權(quán)市場(chǎng)所發(fā)揮的監(jiān)督作用有限。在日本，董事被授予了管理公司的法定權(quán)力，在董事會(huì)中等級(jí)最高或權(quán)力最大的董事是社長(zhǎng)，大多數(shù)公司同時(shí)還設(shè)有會(huì)長(zhǎng)這一職務(wù)，而且會(huì)長(zhǎng)常常由前任社長(zhǎng)來(lái)?yè)?dān)任。如果將日本與美國(guó)的企業(yè)高管進(jìn)行對(duì)比，則日本

4、的社長(zhǎng)相當(dāng)于美國(guó)的CEO。但是這種比較也不完全適宜，因?yàn)槿毡镜臅?huì)長(zhǎng)還擁有類(lèi)似CEO的某些權(quán)力。Fukao（1995）認(rèn)為，日本大公司的股東對(duì)企業(yè)高管的約束十分有限，如董事會(huì)、年度股東大會(huì)以及資本市場(chǎng)等都無(wú)法有效地監(jiān)督管理者，股東大會(huì)常常被管理者所控制。日本企業(yè)之間交叉持股的現(xiàn)象比較普遍，因此一般不會(huì)出現(xiàn)敵意收購(gòu)的現(xiàn)象。那么，在日本對(duì)高管的監(jiān)督是通過(guò)什么機(jī)制來(lái)實(shí)現(xiàn)的呢？目前，大家比較熟悉的是Akio所提出的主銀行制。債權(quán)人通過(guò)相機(jī)控制機(jī)制

5、對(duì)公司高管進(jìn)行監(jiān)督，這種相機(jī)控制權(quán)只有在經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)變差的情況下才會(huì)發(fā)生轉(zhuǎn)移。但是這種機(jī)制存在一個(gè)當(dāng)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)好轉(zhuǎn)以后，相機(jī)控制權(quán)再如何轉(zhuǎn)換回去的問(wèn)題。在日本還有一種監(jiān)督機(jī)制———工資的遞延和共同決定。這種監(jiān)督機(jī)制相當(dāng)于員工在年輕的時(shí)候?qū)具M(jìn)行了隱性投資，當(dāng)其年齡和資歷增長(zhǎng)到一定階段，工資超過(guò)其對(duì)公司所做貢獻(xiàn)的部分就相當(dāng)于獲得了隱性投資所帶來(lái)的收益。自然，公司經(jīng)營(yíng)狀況好，這種隱性投資所帶來(lái)的收益就高；如果公司經(jīng)營(yíng)失敗，員工就會(huì)遭受投資損失。

6、因此，員工出于自身利益的考慮，會(huì)有很強(qiáng)的動(dòng)機(jī)來(lái)監(jiān)督管理者的行為，關(guān)心公司的運(yùn)營(yíng)狀況。3.美國(guó)企業(yè)與日本企業(yè)高管的薪酬。在薪酬問(wèn)題的國(guó)際比較研究中，人們常常過(guò)多地關(guān)注不同國(guó)家之間薪酬水平以及薪酬各組成部分所占比重的差異，而忽視了表象后所隱藏的經(jīng)濟(jì)含義。Abowd和Bognanno（1993）運(yùn)用薪酬顧問(wèn)公司所提供的信息對(duì)美、日兩國(guó)之間的薪酬水平進(jìn)行了比較，發(fā)現(xiàn)美國(guó)CEO所獲得的貨幣薪酬是日本類(lèi)似規(guī)模企業(yè)社長(zhǎng)的兩倍。但是，Kaplan（19

7、94）認(rèn)為，現(xiàn)金薪酬水平上的差異并不能準(zhǔn)確地反映出兩國(guó)企業(yè)高管薪酬設(shè)計(jì)中的差異，其原因在于：淤日本企業(yè)的規(guī)模相對(duì)于美國(guó)企業(yè)較小，銷(xiāo)售收入較低，因此支付的現(xiàn)金薪酬較少。于日本高管可能獲得更多的非現(xiàn)金收益。Abowd和Bognanno（1993）報(bào)告這種非現(xiàn)金收益大致相當(dāng)于日本社長(zhǎng)現(xiàn)金薪酬的50豫，而在美國(guó)該比例只占15豫。盂美國(guó)企業(yè)中普遍使用股票期權(quán)激勵(lì)，這部分薪酬所占的比重要遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)日本企業(yè)。因此，Kaplan指出，現(xiàn)金薪酬水平是關(guān)于兩

8、國(guó)高管薪酬的一個(gè)不完全計(jì)量，而現(xiàn)金薪酬的改變量則是關(guān)于實(shí)際薪酬改變的一個(gè)比較精確的計(jì)量，特別是在現(xiàn)金薪酬與非現(xiàn)金薪酬的變化相關(guān)聯(lián)的情況下。即便是非現(xiàn)金薪酬固定不變，現(xiàn)金薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)之間的關(guān)系仍然與董事會(huì)所設(shè)定的企業(yè)目標(biāo)相關(guān)?；谶@種看法，Kaplan（1994）檢驗(yàn)了美國(guó)企業(yè)與日本企業(yè)在現(xiàn)金薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)之間的關(guān)系上是否存在差異。研究結(jié)果表明，日本企業(yè)的高管薪酬與其所采用的業(yè)績(jī)計(jì)量方式存在聯(lián)系，美國(guó)企業(yè)與之類(lèi)似。在很多情況下，兩國(guó)企業(yè)

9、的現(xiàn)金薪酬對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的敏感系數(shù)不存在統(tǒng)計(jì)意義上的差異。除高管薪酬制度國(guó)際比較李粟淵貴州財(cái)經(jīng)學(xué)院貴陽(yáng)550004冤【摘要】目前，理論界與實(shí)務(wù)界普遍認(rèn)為我國(guó)企業(yè)在高管人員的薪酬設(shè)計(jì)中存在許多問(wèn)題，沒(méi)有充分發(fā)揮薪酬制度對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)效應(yīng)。本文試圖通過(guò)薪酬制度的國(guó)際比較來(lái)尋找一些對(duì)我國(guó)企業(yè)高管薪酬設(shè)計(jì)有價(jià)值的信息?！娟P(guān)鍵詞】高管薪酬治理結(jié)構(gòu)薪酬制度比較陰窯98窯援下旬全國(guó)中文核心期刊財(cái)會(huì)月刊陰了敏感系數(shù)以外，Kaplan還參照了Jesen和Mu

10、rphy（1990）的做法，采用水平變量進(jìn)行回歸。研究結(jié)果仍然表明，日、美兩國(guó)企業(yè)高管薪酬結(jié)構(gòu)存在相似性。二、英國(guó)與德國(guó)的薪酬制度比較英國(guó)的公司治理結(jié)構(gòu)類(lèi)似于美國(guó)，而德國(guó)的公司治理結(jié)構(gòu)又類(lèi)似于日本。因此，人們自然會(huì)想到在這兩個(gè)國(guó)家中企業(yè)高管薪酬結(jié)構(gòu)是否也存在前文所述的相似性呢？1.英國(guó)的公司治理結(jié)構(gòu)。英國(guó)的公司治理結(jié)構(gòu)與美國(guó)的公司治理結(jié)構(gòu)具有很大的相似性。董事會(huì)是由執(zhí)行董事和非執(zhí)行董事所構(gòu)成的，它們分別相當(dāng)于美國(guó)的內(nèi)部董事和外部董事。英

11、國(guó)董事會(huì)的平均規(guī)模為11人，其中，非執(zhí)行董事占董事會(huì)的比重在40%左右。自上世紀(jì)90年代以來(lái)，英國(guó)公司治理結(jié)構(gòu)的一個(gè)重要變化就是許多公司都建立了各種職能委員會(huì)，而且非執(zhí)行董事在董事會(huì)中所占的比重一直在增加。另外，許多英國(guó)大公司都設(shè)立了薪酬委員會(huì)。由于非執(zhí)行董事獨(dú)立于公司現(xiàn)任的管理者團(tuán)隊(duì)，具有為股東的利益而監(jiān)督管理者的職責(zé)，因此薪酬委員會(huì)成員主要由非執(zhí)行董事構(gòu)成。1988年，有54%的英國(guó)大公司設(shè)立了薪酬委員會(huì)，而到了1992年這個(gè)比率則

12、上升為94豫。對(duì)于外部治理機(jī)制而言，敵意收購(gòu)也是約束管理者的一個(gè)重要機(jī)制。Prowse（1994）的研究表明，1985耀1989年間，37.1%的潛在兼并與收購(gòu)均是敵意收購(gòu)。這說(shuō)明英國(guó)企業(yè)的高管的確處于資本市場(chǎng)的高壓之下。2.德國(guó)的公司治理結(jié)構(gòu)。德國(guó)大公司的董事會(huì)分為監(jiān)督董事會(huì)和管理董事會(huì)。管理董事會(huì)是公司制度決策的核心機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)公司戰(zhàn)略規(guī)劃的制定以及日常運(yùn)營(yíng)工作的組織實(shí)施。管理董事會(huì)一般由7耀8名高級(jí)管理人員構(gòu)成，其中包括董事長(zhǎng)，董事

13、長(zhǎng)的職權(quán)相當(dāng)于美國(guó)的CEO。而監(jiān)督董事會(huì)的職責(zé)是對(duì)管理董事會(huì)的活動(dòng)進(jìn)行監(jiān)督。監(jiān)督董事會(huì)至少由3名委員組成。根據(jù)1976年的共同決定法案，監(jiān)督董事會(huì)的半數(shù)成員由選舉出來(lái)的員工代表組成，另一半成員由股東選舉產(chǎn)生。與日本類(lèi)似，德國(guó)大公司的治理結(jié)構(gòu)具有一個(gè)明顯特征，即企業(yè)與金融機(jī)構(gòu)存在緊密聯(lián)系，而且企業(yè)之間交叉持股以及董事會(huì)相互控制現(xiàn)象比較普遍。3.英國(guó)企業(yè)與德國(guó)企業(yè)高管的薪酬。Conyon等（2000）的研究表明了英國(guó)企業(yè)和德國(guó)企業(yè)之間的薪酬

14、變化趨勢(shì)及政策的異同。從其提供的數(shù)據(jù)可以看出，英國(guó)企業(yè)的高管薪酬從1969年的157160英鎊上升到了1994年的391900英鎊，年平均增長(zhǎng)速度為7.5豫。而德國(guó)企業(yè)的高管薪酬從1968年的452000德國(guó)馬克上升到了1994年的613000德國(guó)馬克，年平均增長(zhǎng)速度為1.36%?？梢?jiàn)，英國(guó)企業(yè)的高管薪酬增長(zhǎng)更快。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，盡管兩國(guó)的公司治理結(jié)構(gòu)截然不同，但是兩國(guó)在薪酬的變化趨勢(shì)上表現(xiàn)出了較高的相似性。如Kaplan（1994）所言

15、，在對(duì)不同國(guó)家的薪酬?duì)顩r進(jìn)行比較時(shí)不能僅看薪酬水平，一個(gè)重要的方面是觀察薪酬與業(yè)績(jī)之間的關(guān)系。Conyon所估計(jì)的英國(guó)企業(yè)的薪酬對(duì)業(yè)績(jī)的彈性為0.67，這一結(jié)果與其他關(guān)于英國(guó)薪酬問(wèn)題研究的結(jié)果是一致的，而其所估計(jì)的德國(guó)企業(yè)的薪酬對(duì)業(yè)績(jī)的彈性為0.071。雖然兩國(guó)的薪酬對(duì)業(yè)績(jī)的彈性在數(shù)值上有明顯差異，但是仍然可以看出兩國(guó)企業(yè)的薪酬與業(yè)績(jī)之間存在正相關(guān)關(guān)系。三、不同治理模式下薪酬政策之間存在相似性的解釋那么，不同治理模式下所開(kāi)展的研究為什么

16、會(huì)得出相似的結(jié)果呢？為了回答這個(gè)問(wèn)題，Kaplan（1994）從兩個(gè)維度進(jìn)行了分析。第一，當(dāng)企業(yè)不追求利潤(rùn)最大化就無(wú)法生存的時(shí)候，公司治理結(jié)構(gòu)的差異就不是十分重要。特別是當(dāng)產(chǎn)品市場(chǎng)是競(jìng)爭(zhēng)性的、政府補(bǔ)貼較少以及經(jīng)濟(jì)租金較少的時(shí)候。在這種環(huán)境下，管理者將面臨兩種選擇：追求利潤(rùn)最大化或者破產(chǎn)。第二，在行業(yè)處于高速增長(zhǎng)時(shí)期，企業(yè)對(duì)資本的迫切要求使得公司治理結(jié)構(gòu)的差異變得不是那么重要了，因?yàn)榇藭r(shí)企業(yè)很難獲得追求過(guò)快增長(zhǎng)所需要的融資。換句話說(shuō)，如果

17、企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)允許管理者浪費(fèi)資源，企業(yè)將很難獲得融資。競(jìng)爭(zhēng)性產(chǎn)品市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)性資本市場(chǎng)控制著行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)，這樣不同治理模式下產(chǎn)生相同的結(jié)果就不足為奇了。相反，在非成熟行業(yè)或非競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)中，當(dāng)企業(yè)不以追求利潤(rùn)最大化為目標(biāo)時(shí)，公司治理結(jié)構(gòu)的差異就顯得十分重要了。四、啟示第一，不應(yīng)該簡(jiǎn)單地根據(jù)薪酬水平的高低來(lái)判斷薪酬政策是否合理。與日本企業(yè)類(lèi)似，我國(guó)企業(yè)的高管薪酬與美國(guó)同行業(yè)相比差距也十分大。因此，有些研究者就認(rèn)為薪酬水平過(guò)低是我國(guó)企業(yè)薪酬制

18、度中存在的一個(gè)明顯缺陷。由前述分析可知，這種論斷是經(jīng)不起推敲的。第二，從研究?jī)?nèi)容上來(lái)看，不同治理模式下的高管薪酬設(shè)計(jì)的相似性促使我們思考：“在我國(guó)的治理模式中，國(guó)有股的比重或者說(shuō)最終控制權(quán)的經(jīng)濟(jì)屬性，對(duì)企業(yè)薪酬政策會(huì)產(chǎn)生什么樣的影響？”這是國(guó)內(nèi)許多研究者比較關(guān)注的問(wèn)題。通過(guò)高管薪酬制度的國(guó)際比較可以看出，薪酬機(jī)制應(yīng)該是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中一種最基本和必備的機(jī)制，不同的治理環(huán)境并沒(méi)有造成薪酬政策的顯著差異。因此，我們?cè)趯ふ疑鲜鰡?wèn)題的現(xiàn)實(shí)證據(jù)時(shí)一定要

19、對(duì)結(jié)果的穩(wěn)健性保持一定的警惕。第三，既然我們將這種薪酬政策在不同治理模式下的相似性歸結(jié)為市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)性，那么，在完善我國(guó)企業(yè)高管薪酬制度過(guò)程中一定不要忘記：必須建立一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)性的市場(chǎng)體制。競(jìng)爭(zhēng)性的市場(chǎng)體制是促使薪酬機(jī)制充分發(fā)揮激勵(lì)效應(yīng)的最基本的制度基礎(chǔ)。主要參考文獻(xiàn)1.李春琦袁黃群慧.現(xiàn)代企業(yè)高層經(jīng)理的選擇與激勵(lì)問(wèn)題.福建論壇淵人文社會(huì)科學(xué)版冤袁2002曰32.崔宏.國(guó)外經(jīng)理激勵(lì)報(bào)酬實(shí)務(wù)進(jìn)展及經(jīng)驗(yàn)借鑒.山西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)袁2006曰13.TK