上市公司高管激勵國際比較與借鑒.pdf

1、現(xiàn)代企業(yè)的兩權(quán)分離導(dǎo)致了所有者和經(jīng)營者的利益不一致問題，高管激勵與約束機(jī)制的設(shè)計是解決這些問題的有效手段，因此不同情境下高管激勵契約的配置與協(xié)同成為了近年來公司治理研究的焦點和難點問題。高層管理者作為企業(yè)最重要的人力資本，對于企業(yè)的興衰存亡起著決定性作用。近年來各國企業(yè)低迷的經(jīng)營績效與高管“天價薪酬”之間的巨大反差更是引發(fā)了社會各界的普遍關(guān)注。
　　本文運用比較研究、理論演繹、案例研究等方法，從理論、法律制度、實踐模式三個方面對各

2、國高管激勵機(jī)制進(jìn)行比較分析。管理層與股東權(quán)力配置決定了高管激勵契約的制定與實施，組織內(nèi)外部的薪酬特征引發(fā)高管動機(jī)，在高管個人特征的調(diào)節(jié)作用下影響高管行為，進(jìn)而影響公司績效。比較各國關(guān)于高管激勵的法律制度，美國的信息披露制度、日本的新股預(yù)約權(quán)制度、德國的雙層委員會制度等均對我國上市公司有所裨益。通過對比索尼與西門子公司可以發(fā)現(xiàn)，公司治理結(jié)構(gòu)受外部宏觀環(huán)境影響，共同影響管理層與股東的權(quán)力配置，進(jìn)而決定高管薪酬。而蘋果、沃達(dá)豐公司的案例則表明

3、，高管個人特征調(diào)節(jié)高管動機(jī)對高管行為的影響，而高管行為是高管動機(jī)和公司績效的中介變量。
　　我國上市公司的高管激勵大致可分為三種模式:基本薪金和在職消費水平較高的“福利型”模式、設(shè)置了大額年度績效獎金的“業(yè)績型”模式和注重對高管進(jìn)行中長期激勵的“激勵型模式”。但我國上市公司的高管激勵體系中，貨幣薪酬等短期激勵機(jī)制占總薪酬的主要部分，而基于股票和期權(quán)的長期激勵機(jī)制缺失，上市公司管理者“零持股”的現(xiàn)象嚴(yán)重?；贓VA視角的高管激勵體系