論企業(yè)員工培訓(xùn)效果的評(píng)估分析

1、訊企業(yè)家天地理論版／∞。7／7論企業(yè)員工培訓(xùn)效果的評(píng)估分析扶凡尹賢文摘要：人力資源的開(kāi)發(fā)與管理是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要構(gòu)成部分。如何對(duì)員工培訓(xùn)的效果進(jìn)行評(píng)估，如何計(jì)算人力資本投資的成本與收益，已成為人力資源管理的一個(gè)重要課題。本文從定性和定量?jī)蓚€(gè)方面對(duì)企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估的方法進(jìn)行了探索，初步建立了人力資源培訓(xùn)效果評(píng)估的模型。關(guān)鍵詞：培訓(xùn)；人力資源管理；培訓(xùn)評(píng)估中圖分類號(hào)：F270文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：CN43—1027／F(20cr7)7—

2、064—02作者：袁隆平農(nóng)業(yè)高科技股份有限公司；湖南一i)。Ol員工培訓(xùn)作為一項(xiàng)管理活動(dòng)，不僅能提高員工技能和工作績(jī)效，改變員工的行為模式和態(tài)度，而且能提高員工適應(yīng)外部環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部環(huán)境變化的能力。因而加強(qiáng)員工培訓(xùn)對(duì)企業(yè)的人力資本積累和長(zhǎng)期發(fā)展尤為重要。以本公司為例，自成立以來(lái)已舉辦內(nèi)訓(xùn)200多場(chǎng)，外派員工參加相關(guān)機(jī)構(gòu)舉辦的專業(yè)知識(shí)等培訓(xùn)500余次。然而，如何去評(píng)估培訓(xùn)的效果以及培訓(xùn)的價(jià)值始終是培訓(xùn)組織者較為關(guān)心和頭痛的問(wèn)題。一、培訓(xùn)效

3、果定性評(píng)估的四個(gè)層面現(xiàn)代培訓(xùn)不僅僅是上一堂課或手把手地教給員工一項(xiàng)技能，它是一個(gè)系統(tǒng)的流程，包括四個(gè)步驟：培訓(xùn)需求分析；課程設(shè)計(jì)、培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程，最后對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行評(píng)估。員工培訓(xùn)效果評(píng)估是指企業(yè)在培訓(xùn)之后，通過(guò)一定的方法對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行分析。主要包括四個(gè)層面：第一，反應(yīng)(Reac婦)，即課程剛結(jié)束時(shí)，觀察學(xué)員的反應(yīng)；第二，學(xué)習(xí)(搬ng)，檢查學(xué)員的學(xué)習(xí)結(jié)果，即學(xué)員在知識(shí)、技能或態(tài)度等方面學(xué)到了什么；第三，行為(蝴or)，衡量培訓(xùn)前后的工作

4、表現(xiàn)，即學(xué)員的工作行為方式有多大程度的改變；第四，結(jié)果(R圍一】Is)，衡量公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的變化，即通過(guò)諸如質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤(rùn)、投資回報(bào)率等可以量度的指標(biāo)來(lái)考查，看最終產(chǎn)生了什么結(jié)果。(一)反應(yīng)層面的評(píng)估一級(jí)評(píng)估需要注意學(xué)員的反應(yīng)。因?yàn)闊o(wú)論教師怎樣認(rèn)真細(xì)致地備課，只要學(xué)員對(duì)某些課題不感興趣，他們就不會(huì)認(rèn)真地進(jìn)行學(xué)習(xí)；反應(yīng)層評(píng)估是指受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的看法，包括對(duì)材料、老師、設(shè)施、方法和內(nèi)容等等的看法。反應(yīng)層評(píng)估的主要方法

5、是問(wèn)卷調(diào)查。問(wèn)卷調(diào)查是在培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束時(shí)，收集受訓(xùn)人員對(duì)于培訓(xùn)項(xiàng)目的效果和有用性的反應(yīng)，受訓(xùn)人員的反應(yīng)對(duì)于重新設(shè)計(jì)或繼續(xù)培訓(xùn)項(xiàng)目至關(guān)重要。反應(yīng)問(wèn)卷調(diào)查易于實(shí)施，也很容易分析、制表和總結(jié)。問(wèn)卷調(diào)查的缺點(diǎn)是其數(shù)據(jù)較為主觀。個(gè)人意見(jiàn)的偏差有可能影響評(píng)定分?jǐn)?shù)的準(zhǔn)確性，而且，在培訓(xùn)課程結(jié)束前的最后一節(jié)課，受訓(xùn)人員對(duì)課程的判斷很容易受到經(jīng)驗(yàn)豐富的培訓(xùn)協(xié)調(diào)員或培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)者富有鼓動(dòng)性的總結(jié)發(fā)言的影響，加之有些受訓(xùn)人員為了照顧情面，所有這一切均可能在評(píng)

6、估時(shí)減弱受訓(xùn)人員原先對(duì)該課程的客觀印象，從而影響評(píng)估結(jié)果的緊i。。：(二)掌、要委的評(píng)估二級(jí)評(píng)信需要檢查學(xué)員的學(xué)習(xí)成果。這種檢查可能以考卷形式進(jìn)行，也可能是實(shí)際操作；學(xué)習(xí)層評(píng)估是目前最常見(jiàn)、也是最常用到的一程r評(píng)價(jià)方式。它用于測(cè)量受訓(xùn)人員對(duì)原理、事實(shí)、技術(shù)和技能的掌握程度。學(xué)習(xí)層評(píng)估的方法包括筆試、技能操練和工作模摻簍。培訓(xùn)組織者可以通過(guò)筆試、績(jī)效考核等方法來(lái)了解受訓(xùn)人員在培訓(xùn)前后，知識(shí)以及技能的提升程度。筆試是了解知識(shí)掌握程度的最直接

7、的方法，而對(duì)一些技術(shù)工作，例如工廠里面的車工、鉗工等，則可以通過(guò)績(jī)效考核來(lái)掌握他們技術(shù)的提高。另外，強(qiáng)調(diào)對(duì)學(xué)習(xí)效果的評(píng)價(jià)，也有利于增強(qiáng)受訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)。(三)行為層面的評(píng)估三級(jí)評(píng)估試圖衡量學(xué)員工作表現(xiàn)的變化。這是為了記錄學(xué)員是否真正掌握了課程內(nèi)容并運(yùn)用到了工作中去，如果他們沒(méi)有深究學(xué)以致用，那么就說(shuō)明培訓(xùn)對(duì)每個(gè)參加的人而言都是一種浪費(fèi)；行為層的評(píng)估往往發(fā)生在培訓(xùn)結(jié)束后的一段時(shí)問(wèn)，由上級(jí)、同事或客戶觀察受訓(xùn)人員的行為在培訓(xùn)前后是否有差別

8、，他們是否在工作中運(yùn)用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)。這個(gè)層次的評(píng)估可以包括受訓(xùn)人員的主觀感覺(jué)、下屬和同事對(duì)其培訓(xùn)前后行為變化的對(duì)比，以及受訓(xùn)人員本人的自評(píng)。這種評(píng)價(jià)方法要求人力資源部門(mén)建立與職能部門(mén)的良好關(guān)系，以便不斷獲得員工的行為信息。培訓(xùn)的目的，就是要改變員工工作中的不正確操作或提高他們的工作效果，因此，如果培訓(xùn)的結(jié)果是員工的行為并沒(méi)有發(fā)生太大的變化，這也說(shuō)明過(guò)去的培訓(xùn)是無(wú)效的。(四)結(jié)果層面的評(píng)估四級(jí)評(píng)估要衡量培訓(xùn)是否有助于公司業(yè)績(jī)的提高。

9、如果一門(mén)課程達(dá)到了讓員工改變工作態(tài)度的目的，那么就需要考察這種改變是否對(duì)提高公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)起到了應(yīng)有的作用。結(jié)果層的評(píng)估上升到組織的高度，即組織是否因?yàn)榕嘤?xùn)而經(jīng)營(yíng)得更好了這可以通過(guò)一些指標(biāo)來(lái)衡量，如事故率、生產(chǎn)率、員工流動(dòng)率、質(zhì)量、員工士氣以及企業(yè)對(duì)客戶的服務(wù)等。通過(guò)對(duì)這樣一些組織指標(biāo)的分析，企業(yè)能夠了解培訓(xùn)帶來(lái)的收益。例如人力資源開(kāi)發(fā)人員可以分析比較事故率，以及事故率的下降有多大程度歸因于培訓(xùn)，從而確定培訓(xùn)對(duì)組織整體的貢獻(xiàn)。萬(wàn)方數(shù)據(jù)6

10、4Jt.if$~.穢.JJlit.應(yīng)元以77論企業(yè)員工商訓(xùn)頸果的評(píng)岱份衍扶凡尹賢文摘要:人力資源的開(kāi)發(fā)與管理是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要構(gòu)成部分。如何對(duì)員工培訓(xùn)11的效果進(jìn)行評(píng)估，如何計(jì)算人力資本投資的成本與收益，已成為人力資源管理的一個(gè)重要課題。本文從定性和定量?jī)蓚€(gè)方面對(duì)企業(yè)培訓(xùn)效果許估的方法進(jìn)行了探索，初步建立了人力資源培訓(xùn)|效果評(píng)估的模型。關(guān)鍵詞:培訓(xùn)1人力資源管理培訓(xùn)評(píng)估中圖分類號(hào):自70文獻(xiàn)標(biāo)iR碼:A文章編號(hào):CN431的IF(加7

11、)7(X)4但作者:袁隆平農(nóng)業(yè)高科技股份有限公司湖南llxxn員工培訓(xùn)作為一項(xiàng)管理活動(dòng)，不僅能提高員工技能和工作績(jī)效，改變員工的行為模式和態(tài)度，而且能提高員工適應(yīng)外部環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部環(huán)境變化的能力。因而加強(qiáng)員工培訓(xùn)對(duì)企業(yè)的人力資本積累和長(zhǎng)期發(fā)展尤為重要。以本公司為例，自成立以來(lái)己舉辦內(nèi)訓(xùn)m多場(chǎng)，外派員工參加相關(guān)機(jī)構(gòu)舉辦的專業(yè)知識(shí)等培訓(xùn)11則余次。然而，如何去評(píng)估培訓(xùn)的效果以及培訓(xùn)|的價(jià)值始終是培訓(xùn)組織者較為關(guān)心和頭痛的問(wèn)題。一、培訓(xùn)效果定

12、性評(píng)估的四個(gè)層面現(xiàn)代培訓(xùn)不僅僅是上一堂課或手把手地教給員工一項(xiàng)技能，它是一個(gè)系統(tǒng)的流程，包括四個(gè)步驟:培訓(xùn)需求分析課程設(shè)計(jì)、培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程，最后對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行評(píng)估。員工培訓(xùn)效果評(píng)估是指企業(yè)在培訓(xùn)之后，通過(guò)一定的方法對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行分析。主要包括四個(gè)層面:第一，反應(yīng)(Reaction)，RP課程剛結(jié)束時(shí)，觀察學(xué)員的反應(yīng)第二，學(xué)習(xí)(Learr鳴)檢查學(xué)員的學(xué)習(xí)結(jié)果，即學(xué)員在知識(shí)、技能或態(tài)度等方面學(xué)到了什么第三，行為(劇m時(shí)，衡量培訓(xùn)前后的工作

13、表現(xiàn)，即學(xué)員的工作行為方式有多大程度的改變第四，結(jié)果(R，酬115)，衡量公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的變化，即通過(guò)諸如質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、戚本、利潤(rùn)、投資回報(bào)率等可以量度的指標(biāo)來(lái)考查，看最終產(chǎn)生了什么結(jié)果。()反應(yīng)層面的評(píng)估一級(jí)評(píng)估需要注意學(xué)員的反應(yīng)。因?yàn)闊o(wú)論教師怎樣認(rèn)真細(xì)致地備課，只要學(xué)員對(duì)某些課題不感興趣，他們就不會(huì)認(rèn)真地進(jìn)行學(xué)習(xí)反應(yīng)層評(píng)估是指受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的看法，包括對(duì)材料、老師、設(shè)施、方法和內(nèi)容等等的看法。反應(yīng)層評(píng)估的主要方法是問(wèn)卷

14、調(diào)查。問(wèn)卷調(diào)查是在培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束時(shí)，收集受訓(xùn)人員對(duì)于培訓(xùn)項(xiàng)目的效果和有用性的反應(yīng)，受訓(xùn)人員的反應(yīng)對(duì)于重新設(shè)計(jì)或繼續(xù)培訓(xùn)項(xiàng)目至關(guān)重要。反應(yīng)問(wèn)卷調(diào)查易于實(shí)施，也很容易分析、制表和總結(jié)。問(wèn)卷調(diào)查的缺點(diǎn)是其數(shù)據(jù)較為主觀。個(gè)人意見(jiàn)的偏差有可能影響評(píng)定分?jǐn)?shù)的準(zhǔn)確性，而且，在培訓(xùn)課程結(jié)束前的最后一節(jié)課，受訓(xùn)人員對(duì)課程的判斷很容易受到經(jīng)驗(yàn)豐富的培訓(xùn)協(xié)調(diào)員或培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)者富有鼓動(dòng)性的總結(jié)發(fā)言的影響，加之有些受訓(xùn)人員為了照顧情面，所有這一切均可能在評(píng)估時(shí)減

15、弱受訓(xùn)人員原先對(duì)該課程的客觀印象，從而影響評(píng)估結(jié)果的1~t(二)學(xué)、5升竹評(píng)估二級(jí)評(píng)口需要檢查學(xué)員的學(xué)習(xí)成果。這種檢查可能以考卷形式進(jìn)行，也可能是實(shí)際操作學(xué)習(xí)層評(píng)估是目前最常見(jiàn)、也是最常用到的一和t評(píng)價(jià)方式。它用于測(cè)量受訓(xùn)人員對(duì)原理、事實(shí)、技術(shù)和技能的掌握程度。學(xué)習(xí)層評(píng)估的方法包括筆試、技能操練和工作模r:!篤。培訓(xùn)組織者可以通過(guò)筆試、績(jī)效考核等方法來(lái)了解受訓(xùn)人員在培訓(xùn)前后，知識(shí)以及技能的提升程度。筆試是了解知識(shí)掌握程度的最直接的方法，

16、而對(duì)一些技術(shù)工作，例如工f里面的車工、鉗工等，則可以通過(guò)績(jī)效考核來(lái)掌握他們技術(shù)的提高。另外，強(qiáng)調(diào)對(duì)學(xué)習(xí)效果的評(píng)價(jià)，也有利于增強(qiáng)受訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)。(三)行為層面的評(píng)估三級(jí)評(píng)估試圖衡量學(xué)員工作表現(xiàn)的變化。這是為了記錄學(xué)員是否真正掌握了課程內(nèi)容井運(yùn)用到了工作中去，如果他們沒(méi)有探究學(xué)以致用，那么就說(shuō)明培訓(xùn)對(duì)每個(gè)參加的人而言都是一種浪費(fèi)行為層的評(píng)估往往發(fā)生在培訓(xùn)結(jié)束后的一段時(shí)間，由上級(jí)、同事或客戶觀察受訓(xùn)人員的行為在培訓(xùn)前后是否有差別，他們是否

17、在工作中運(yùn)用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)。這個(gè)層次的評(píng)估可以包括受訓(xùn)人員的主觀感覺(jué)、下屬和同事對(duì)其培訓(xùn)前后行為變化的對(duì)比，以及受訓(xùn)人員本人的自評(píng)。這種評(píng)價(jià)方法要求人力資源部門(mén)建立與職能部門(mén)的良好關(guān)系，以便不斷獲得員工的行為信息。培訓(xùn)的目的，就是要改變員工工作中的不正確操作或提高他們的工作效果，因此，如果培訓(xùn)的結(jié)果是員工的行為井沒(méi)有發(fā)生太大的變化，這也說(shuō)明過(guò)去的培訓(xùn)是無(wú)效的。(四)結(jié)果層面的評(píng)估四級(jí)評(píng)估要衡量培訓(xùn)是否有助于公司業(yè)績(jī)的提高。如果一門(mén)課

18、程達(dá)到了讓員工改變工作態(tài)度的目的，那么就需要考察這種改變是否對(duì)提高公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)起到了應(yīng)有的作用。結(jié)果層的評(píng)估上升到組織的高度，即組織是否因?yàn)榕嘤?xùn)而經(jīng)營(yíng)得更好了這可以通過(guò)一些指標(biāo)來(lái)衡量，如事故率、生產(chǎn)率、員工流動(dòng)率、質(zhì)量、員工士氣以及企業(yè)對(duì)客戶的服務(wù)等。通過(guò)對(duì)這樣一些組織指標(biāo)的分析，企業(yè)能夠了解培訓(xùn)帶來(lái)的收益。例如人力資源開(kāi)發(fā)人員可以分析比較事故率，以及事故率的下降有多大程度歸因于培訓(xùn)，從而確定培訓(xùn)對(duì)組織整體的貢獻(xiàn)。二、培訓(xùn)的成本——收

19、益分析成本一收益分析是指對(duì)培訓(xùn)的成本和收益進(jìn)行分析和比較，從而量化培訓(xùn)的效果。(一)培訓(xùn)成本分析培訓(xùn)成本可分為直接成本、問(wèn)接成本和機(jī)會(huì)成本三類?？偝杀?(培訓(xùn)人員平均工資受訓(xùn)人員平均工資)培訓(xùn)時(shí)間培訓(xùn)教材設(shè)備等費(fèi)用培訓(xùn)管理費(fèi)用培訓(xùn)間接費(fèi)用培訓(xùn)機(jī)會(huì)成本表1培訓(xùn)成本構(gòu)成員工團(tuán)體總數(shù)據(jù)受訓(xùn)者人數(shù)培訓(xùn)方法包括工作時(shí)間在內(nèi)的每小時(shí)增加的費(fèi)用受訓(xùn)者生產(chǎn)率的損失正式的——領(lǐng)導(dǎo)和準(zhǔn)備課程每小時(shí)增加的費(fèi)用或外部培訓(xùn)者培訓(xùn)者的費(fèi)用非正式的——通過(guò)時(shí)問(wèn)損失每

20、小時(shí)增加費(fèi)用建立課程的費(fèi)用修正課程的費(fèi)用課程材料費(fèi)用課程管理費(fèi)用——時(shí)間、材料等設(shè)備(電腦、電教設(shè)備、錄相設(shè)備等)地點(diǎn)膳食交通準(zhǔn)備評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)完威評(píng)價(jià)分析結(jié)果A全部培訓(xùn)成本=上述各種費(fèi)用總計(jì)B受訓(xùn)者的平均成本=全部課程成本／受訓(xùn)者人數(shù)C每小時(shí)受訓(xùn)成本=每個(gè)受訓(xùn)者的成本／工作小時(shí)數(shù)(二)培訓(xùn)的收益分析培訓(xùn)的收益是指培訓(xùn)給企業(yè)帶來(lái)的收益。員工培訓(xùn)的收益可歸納為以下幾個(gè)方面：第一，員工工作效率提高，產(chǎn)出水平提高。第二，員工培訓(xùn)提高了顧客滿意度，企

21、業(yè)形象上升，有利于企業(yè)長(zhǎng)期收益的增加。第三，群體合力收益，即培訓(xùn)提高了團(tuán)隊(duì)的工作績(jī)效，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)優(yōu)勢(shì)，產(chǎn)生“l(fā)l2”的效果。(三)培訓(xùn)的成本一收益分析培訓(xùn)效用采用間接計(jì)算法計(jì)算，其公式如下：△U=TNdlslD)r—NC式中：△I卜_一培訓(xùn)方案的收益；個(gè)一培訓(xùn)對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生影響的時(shí)間(年)；N—一受訓(xùn)者數(shù)量；d卜_一以標(biāo)準(zhǔn)z為單位的已受訓(xùn)員工和未受訓(xùn)員工之間實(shí)際工作績(jī)效的平均差值，又稱效用尺度；SDy—一未受訓(xùn)員工工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)差；C一人

22、均培訓(xùn)成本。效用尺度df計(jì)算公式如下：i尋dI=：言去式中：_已受訓(xùn)員工(實(shí)驗(yàn)組)的平均企業(yè)管理／6S工作績(jī)效；Y二一未受訓(xùn)員工(對(duì)比組)的平均工作績(jī)效；S腳一未受訓(xùn)員工工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)差r一工作績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程的可靠性上述培訓(xùn)成本——收益分析方法采用了完全定量的分析方法，將培訓(xùn)的成本和收益分析得細(xì)微、深入，有很強(qiáng)的科學(xué)性和參考性，但在實(shí)際操作中，上述數(shù)據(jù)的采集有很大難度。三、培訓(xùn)的基準(zhǔn)化測(cè)量越來(lái)越多的擁有先進(jìn)培訓(xùn)系統(tǒng)的公司已把培訓(xùn)看作是一種

23、“超前性投資”，將提供知識(shí)與技能的培訓(xùn)看作是能夠營(yíng)造市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和不斷變革文化的一種手段，期望培訓(xùn)能支持其長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略和變革，而不僅僅期望從培訓(xùn)這種人力資本投資中尋求短期的資金回報(bào)。因此，他們除采用成本——收益法對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估外，還日益重視對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行基準(zhǔn)化測(cè)量。實(shí)施測(cè)量的領(lǐng)域主要包括培訓(xùn)活動(dòng)、培訓(xùn)后果和培訓(xùn)效率(如表2所示)。表2人力資源培訓(xùn)基準(zhǔn)化測(cè)量方案測(cè)量的項(xiàng)目測(cè)量的計(jì)算培訓(xùn)支出占員工工資額的百分比總培訓(xùn)支出總工資額1∞％員

24、工平均培訓(xùn)費(fèi)用支出總培訓(xùn)支出員工人數(shù)員工平均培訓(xùn)時(shí)數(shù)培訓(xùn)總時(shí)數(shù)(時(shí)致參與者)員工人數(shù)。每年受訓(xùn)員工占總員工百分比受訓(xùn)員工總數(shù)員工人數(shù)xl∞％每千人中的人力資源開(kāi)發(fā)人員人力資源開(kāi)發(fā)人員數(shù)員工人數(shù)l咖節(jié)約費(fèi)用與培訓(xùn)費(fèi)用之比節(jié)約費(fèi)用的和培訓(xùn)總費(fèi)用員工平均創(chuàng)造的年利潤(rùn)年和j潤(rùn)員工人數(shù)每學(xué)時(shí)培訓(xùn)費(fèi)用培訓(xùn)總費(fèi)用培訓(xùn)總時(shí)數(shù)企業(yè)人力資源管理者和培訓(xùn)人員可采用圖表中的方法對(duì)企業(yè)人力資源培訓(xùn)現(xiàn)狀進(jìn)行測(cè)試，然后將測(cè)試的結(jié)果和公認(rèn)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，就可以客觀地評(píng)

25、價(jià)企業(yè)當(dāng)前的人力資源培訓(xùn)狀況，以明確需要改進(jìn)的領(lǐng)域。例如，培訓(xùn)上的支出占員工總工資額的百分比的平均水平為14％，每位員工每年平均培訓(xùn)時(shí)數(shù)33小時(shí)，每千人中的人力資源開(kāi)發(fā)人員為4人，若企業(yè)的實(shí)際數(shù)據(jù)相應(yīng)地低于這些數(shù)字，則說(shuō)明企業(yè)在培訓(xùn)上的投入不足，應(yīng)加大人員培訓(xùn)力度。比較的結(jié)果不僅可以幫助管理者和培訓(xùn)人員客觀地評(píng)價(jià)企業(yè)培訓(xùn)項(xiàng)目，找出差距與存在的問(wèn)題，而且還可以作為一個(gè)反饋環(huán)路用來(lái)強(qiáng)化對(duì)培訓(xùn)需求的評(píng)估和未來(lái)培訓(xùn)計(jì)劃的制訂。因此，企業(yè)在重視員

26、工培訓(xùn)的同時(shí)還要對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行全面評(píng)估，以完善培訓(xùn)職能本身，使其真正成為一種創(chuàng)造價(jià)值的管理活動(dòng)，為企業(yè)發(fā)展不斷提升人力資本，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。參考文獻(xiàn)，江衛(wèi)東，陳麗芬論培訓(xùn)效果的評(píng)估中國(guó)培訓(xùn)，1999，6(6)：25—26(責(zé)任編輯：柳玉華)萬(wàn)方數(shù)據(jù)二、培訓(xùn)的成本一收益分析成本一收益分析是指對(duì)培訓(xùn)的成本和收益進(jìn)行分析和比較，從而量化培訓(xùn)的效果。()培訓(xùn)11成本分析培訓(xùn)11成本可分為直接成本、間接成本和機(jī)會(huì)成本三類?？偝杀?(培訓(xùn)人員平

27、均工資受訓(xùn)人員平均工資)x培訓(xùn)時(shí)間培訓(xùn)教材設(shè)備等費(fèi)用培訓(xùn)管理費(fèi)用培訓(xùn)間接費(fèi)用培訓(xùn)機(jī)會(huì)成本表l培訓(xùn)成本構(gòu)成|員工團(tuán)體總數(shù)據(jù)|受訓(xùn)者人數(shù)培訓(xùn)方法包括工作時(shí)間在內(nèi)的每小時(shí)增加的費(fèi)用受制11者|生產(chǎn)率的損失正式的一一領(lǐng)導(dǎo)和準(zhǔn)備課程每小時(shí)增加的費(fèi)用或外部培訓(xùn)11者|縮訓(xùn)者的費(fèi)用非正式的一一通過(guò)時(shí)間損失每小時(shí)增加費(fèi)用建立課程的費(fèi)用修正課程的費(fèi)用課程|材料費(fèi)用課程管理費(fèi)用一一時(shí)間、材料等設(shè)備(電腦、電教設(shè)備、錄相設(shè)備等)地點(diǎn)|膳食交通準(zhǔn)備評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)i完

28、成評(píng)價(jià)分析結(jié)果A全部培訓(xùn)成本=上述各種費(fèi)用總計(jì)B受制11者的平均成本=全部課程成本受訓(xùn)者人數(shù)C每小時(shí)受訓(xùn)成本=每個(gè)受訓(xùn)者的成本工作小時(shí)數(shù)(二)培訓(xùn)的收益分析培訓(xùn)的收益是指培訓(xùn)給企業(yè)帶來(lái)的收益。員工培訓(xùn)的收益可歸納為以下幾個(gè)方面:第一，員工工作效率提高，產(chǎn)出水平提高。第二，員工培訓(xùn)提高了顧客滿意度，企業(yè)形象上升，有利于企業(yè)長(zhǎng)期收益的增如。第三，群體合力收益，即培訓(xùn)提高了團(tuán)隊(duì)的工作績(jī)效，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)優(yōu)勢(shì)，產(chǎn)生“112“的效果。(三)培訓(xùn)的成本一

29、收益分析培訓(xùn)效用采用間接計(jì)算法計(jì)算，其公式如下:.6U=TxNxdtxSDyNxC式中:.6扣一培訓(xùn)方案的收益T一一培訓(xùn)對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生影響的時(shí)間(年)N一一受訓(xùn)者數(shù)量id←一以標(biāo)準(zhǔn)Z為單位的己受訓(xùn)員工和未受訓(xùn)員工之間實(shí)際工作績(jī)效的平均差值，又稱效用尺度iSDy一未受訓(xùn)員工工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)差C一一人均培訓(xùn)成本。效用尺度也計(jì)算公式如下:Xydt=一一一式中:X:一一已受訓(xùn)員工(實(shí)驗(yàn)組)的平均SI可[岳]Z舌.ilU65工作績(jī)效Y一一未受訓(xùn)11

30、1員工(對(duì)比組)的平均工作績(jī)效SDy一未受訓(xùn)員工工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)差「一工作績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程的可靠性上述培訓(xùn)成本1&益分析方法采用了完全定量的分析方法，將培訓(xùn)的成本和收益分析得細(xì)微、深人，有很強(qiáng)的科學(xué)性和參考性，但在實(shí)際操作中，上述數(shù)據(jù)的采集有很大難度。三、培訓(xùn)的基準(zhǔn)化測(cè)量越來(lái)越多的擁有先進(jìn)培訓(xùn)系統(tǒng)的公司已把培訓(xùn)看作是一種“超前性投資將提供知識(shí)與技能的培訓(xùn)看作是能夠營(yíng)造市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和不斷變革文化的一種手段，期望培訓(xùn)能支持其長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略和變革，而

31、不僅僅期望從培訓(xùn)這種人力資本投資中尋求短期的資金回報(bào)。因此，他們除采用成本一一收益法對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估外，還日益重視對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行基準(zhǔn)化測(cè)量。實(shí)施測(cè)量的領(lǐng)域主要包括培訓(xùn)活動(dòng)、培訓(xùn)后果和培訓(xùn)效率(如表2所示)。表2人力資源培訓(xùn)基準(zhǔn)化測(cè)量方案測(cè)量的項(xiàng)目測(cè)量的計(jì)算編制11支出占員工工資額的百分比總編訓(xùn)11支出舍總工資額x1ω%員工平均培訓(xùn)|費(fèi)用支出總培訓(xùn)11支出員工人數(shù)員工平均培訓(xùn)11時(shí)數(shù)培訓(xùn)|總時(shí)數(shù)(時(shí)數(shù)x參與者)員工人數(shù)每年受訓(xùn)員工占總員

32、工百分比受訓(xùn)11員工總數(shù)員工人數(shù)x1∞%每千人中的人力資源開(kāi)發(fā)人員人力資源開(kāi)發(fā)人員數(shù)員工人數(shù)x100:節(jié)約費(fèi)用與培訓(xùn)費(fèi)用之比節(jié)約費(fèi)用的和培訓(xùn)11總費(fèi)用員工平均創(chuàng)造的年利潤(rùn)年利潤(rùn)員工人數(shù)每學(xué)時(shí)縮丑11費(fèi)用培訓(xùn)總費(fèi)用培訓(xùn)總時(shí)數(shù)企業(yè)人力資源管理者和培訓(xùn)人員可采用圖表中的方法對(duì)企業(yè)人力資源培訓(xùn)現(xiàn)狀進(jìn)行測(cè)試，然后將測(cè)試的結(jié)果和公認(rèn)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，就可以客觀地評(píng)價(jià)企業(yè)當(dāng)前的人力資源培訓(xùn)狀況，以明確需要改進(jìn)的領(lǐng)域。例如，培訓(xùn)上的支出占員工，總工資額的

33、百分比的平均水平為1.4%，每位員工每年平均培訓(xùn)時(shí)數(shù)33小時(shí)，每千人中的人力資源開(kāi)發(fā)人員為4人，若企業(yè)的實(shí)際數(shù)據(jù)相應(yīng)地低于這些數(shù)字，則說(shuō)明企業(yè)在培訓(xùn)上的投人不足，應(yīng)加大人員培訓(xùn)“力度。比較的結(jié)果不僅可以幫助管理者和培訓(xùn)人員客觀地評(píng)價(jià)企業(yè)培訓(xùn)項(xiàng)目，找出差距與存在的問(wèn)題，而且還可以作為一個(gè)反饋環(huán)路用來(lái)強(qiáng)化對(duì)培訓(xùn)需求的評(píng)估和未來(lái)培訓(xùn)計(jì)劃的制訂。因此，企業(yè)在重視員工培訓(xùn)的同時(shí)還要對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行全面評(píng)估，以完善培訓(xùn)職能本身，使其真正成為一種創(chuàng)造