企業(yè)員工培訓(xùn)評估分析

1、企業(yè)文化企業(yè)員工培訓(xùn)評估分析劉東生(燕山大學(xué)，河j匕秦皇島066000)【摘要】本文針對企業(yè)員工培訓(xùn)效果評估在整個(gè)培訓(xùn)過程中的作用、意義和評估方法進(jìn)行闡述，指出培訓(xùn)效果評估是培訓(xùn)工作修正、完善和提高的重要手段。本文通過建立柯克帕特里模型，制作培訓(xùn)效果評估表，從反應(yīng)層面、行為層面、知識層面、結(jié)果層面進(jìn)行分類評估，對企業(yè)開展人力資源開發(fā)與培訓(xùn)具有重要指導(dǎo)意義。【關(guān)鍵詞】培訓(xùn)；效果評估；柯克帕特里模型在經(jīng)濟(jì)發(fā)展日趨全球化的背景下，隨著知識經(jīng)濟(jì)

2、的快速發(fā)展，人力資源成為企業(yè)關(guān)鍵的競爭優(yōu)勢，而員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開發(fā)和管理非常重要的內(nèi)容。在培訓(xùn)體系框架中，隱含著一個(gè)完整的員工培訓(xùn)流程所要經(jīng)過的一系列程序或步驟，這幾個(gè)環(huán)節(jié)分別是：員工培訓(xùn)需求分析、員工培訓(xùn)計(jì)劃制定、員工培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施以及員工培訓(xùn)效果評估。系統(tǒng)的培訓(xùn)體系使得員工培訓(xùn)工作步入了系統(tǒng)化、規(guī)范化的軌道。本文就員工培訓(xùn)流程中的培訓(xùn)效果評估進(jìn)行探討：培訓(xùn)效果評估是培訓(xùn)流程中最后一個(gè)環(huán)節(jié)，它是組織管理中對培訓(xùn)工作修正、完善和提高

3、的重要手段，培訓(xùn)效果評估既能對培訓(xùn)組織部門業(yè)績做出評價(jià)，也能了解接受培訓(xùn)的人員培訓(xùn)效果：培訓(xùn)效果評估還可以作為對培訓(xùn)投入產(chǎn)出的收益進(jìn)行定性的統(tǒng)計(jì)分析的基礎(chǔ)，為企業(yè)人力資本投資和管理提供依據(jù)，培訓(xùn)評估能夠幫助決策者做出科學(xué)的決策，在不同的培訓(xùn)項(xiàng)目之間做出科學(xué)的選擇，確保培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)現(xiàn)所確定的目標(biāo)。培訓(xùn)評估是指運(yùn)用科學(xué)的理論、方法和程序?qū)ε嘀黧w和培訓(xùn)過程及其實(shí)際效果的系統(tǒng)考察。在培訓(xùn)效果評估中，應(yīng)用比較廣泛的是柯克帕特里模型，各企業(yè)可以針對自

4、己的實(shí)際情況對評估內(nèi)容作出相應(yīng)的調(diào)整，制作出培訓(xùn)效果評估表(見下表)。評估層面評估內(nèi)容評估方式評估時(shí)間實(shí)施條件員工對培訓(xùn)項(xiàng)問卷調(diào)查、訪談、反應(yīng)層面員工對培訓(xùn)的參培訓(xùn)過程中員工的支持目的反映與程度員工所學(xué)應(yīng)用于由領(lǐng)導(dǎo)、同事、下培訓(xùn)結(jié)束后，一培訓(xùn)內(nèi)容的行為層面工作情況，員工屬、進(jìn)行的績效個(gè)或幾個(gè)績效針對性與實(shí)的行為改進(jìn)情況考核考核周期內(nèi)用性員工的知識、測驗(yàn)、實(shí)地操作、培訓(xùn)結(jié)束時(shí)、培測評人員的知識層面態(tài)度、技能的工作模擬、角色訓(xùn)結(jié)束后一個(gè)測評

5、工作科提高程度扮演、討論月內(nèi)學(xué)、公正培訓(xùn)為公司帶事故率、出勤率、年度／半年，視培訓(xùn)評估數(shù)結(jié)果層面來效益、效率利潤率數(shù)據(jù)采集周期的提高而定據(jù)庫的完善表中對幾個(gè)層面的內(nèi)容根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行細(xì)化和變動，然后分類進(jìn)行評估。第一，反應(yīng)層面：要了解員工對培訓(xùn)項(xiàng)目的真實(shí)反映，通過員工的情緒、態(tài)度、意見、互動情況等來總結(jié)他們對培訓(xùn)設(shè)施、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)教師的看法。這個(gè)過程中我們一般采用問卷調(diào)查方法，譬如要求員工填寫200企業(yè)導(dǎo)報(bào)2011年第

6、12期《培訓(xùn)課程評估調(diào)查表》或《員工滿意度調(diào)查表》，以此準(zhǔn)確掌握員工對培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感受。第二，行為層面：這個(gè)層面評估的是員工所學(xué)應(yīng)用于工作的情況和員工的行為改進(jìn)的情況，評估中可以通過跟蹤調(diào)查，由員工的上下級和同事判斷其在工作中對所學(xué)知識的應(yīng)用情況，包括工作態(tài)度、工作表現(xiàn)和分析解決實(shí)際問題的能力。第三，知識層面：這個(gè)層面評估主要是針對員工在知識、技能、態(tài)度的學(xué)習(xí)情況，通過卷面或?qū)嶋H操作，了解員工在學(xué)習(xí)前后，對于在培訓(xùn)中涉及到的一些理論知

7、識和實(shí)際技能有多大程度的提高，這種對員工實(shí)際學(xué)到知識的評價(jià)可以直接檢驗(yàn)這個(gè)層面的培訓(xùn)效果。第四，結(jié)果層面：評價(jià)的是培訓(xùn)為公司帶來多大程度的效益和效率的提高，它要從兩個(gè)角度入手，一是員工個(gè)人績效的提高；二是組織績效的提高，綜合兩方面來總結(jié)員工培訓(xùn)對員工和企業(yè)的影響，具體地可以通過事故率、出勤率、銷售額、利潤率、單位電量能耗、安全生產(chǎn)周期等指標(biāo)來進(jìn)行考查。培訓(xùn)評估的開展一定要遵循科學(xué)的程序，否則得出的評估結(jié)果很可能失去客觀性。首先培訓(xùn)評估培

8、訓(xùn)應(yīng)與戰(zhàn)略目標(biāo)、年度目標(biāo)相一致，甚至應(yīng)是戰(zhàn)略目標(biāo)的組成部分。其次應(yīng)盡可能多地把評估放到培訓(xùn)過程中去進(jìn)行，這樣可適當(dāng)降低事后評估的重復(fù)性，重復(fù)的評估會使成本成倍增加。最后應(yīng)按照培訓(xùn)內(nèi)容對實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)的重要程度來確定評估的優(yōu)先次序。、綜上所述，這四個(gè)層面的評估分析往往只是定性的，而對員工培訓(xùn)的經(jīng)濟(jì)效益做出定量的評價(jià)盡管有一些計(jì)算公式，但研究中發(fā)現(xiàn)，這些定量分析方法中的參數(shù)有很大的波動性，有些數(shù)據(jù)不穩(wěn)定，難以采集和固定，實(shí)際操作中還存在一定問

9、題，也就是說，員工培訓(xùn)投資的投入產(chǎn)出衡量具有特殊性，培訓(xùn)投資成本不僅包括可以明確計(jì)算出來的會計(jì)成本，還應(yīng)將機(jī)會成本納入進(jìn)去。培訓(xùn)產(chǎn)出不能純粹以傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)核算方式來評價(jià)，它包括潛在的或發(fā)展的因素，另外還有社會因素，所以要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，把定量分析與定性分析相結(jié)合，才能對整個(gè)員工培訓(xùn)的效果得出科學(xué)的評估結(jié)論。總之，建立一套科學(xué)完善的培訓(xùn)效果評估系統(tǒng)，能夠及時(shí)了解員工思想上轉(zhuǎn)變，提高績效，使培訓(xùn)計(jì)劃的制定和實(shí)施與員工的培訓(xùn)需求更加契合，對

10、培訓(xùn)對象在反應(yīng)層、行為層、學(xué)習(xí)層、結(jié)果層的效果進(jìn)行全方位評估才能真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的戰(zhàn)略目標(biāo)。萬方數(shù)據(jù)企業(yè)文化企業(yè)員工培訓(xùn)評估分析劉東生(燕山大學(xué)，河j匕秦皇島066000)【摘要】本文針對企業(yè)員工培訓(xùn)效果評估在整個(gè)培訓(xùn)過程中的作用、意義和評估方法進(jìn)行闡述，指出培訓(xùn)效果評估是培訓(xùn)工作修正、完善和提高的重要手段。本文通過建立柯克帕特里模型，制作培訓(xùn)效果評估表，從反應(yīng)層面、行為層面、知識層面、結(jié)果層面進(jìn)行分類評估，對企業(yè)開展人力

11、資源開發(fā)與培訓(xùn)具有重要指導(dǎo)意義?！娟P(guān)鍵詞】培訓(xùn)；效果評估；柯克帕特里模型在經(jīng)濟(jì)發(fā)展日趨全球化的背景下，隨著知識經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人力資源成為企業(yè)關(guān)鍵的競爭優(yōu)勢，而員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開發(fā)和管理非常重要的內(nèi)容。在培訓(xùn)體系框架中，隱含著一個(gè)完整的員工培訓(xùn)流程所要經(jīng)過的一系列程序或步驟，這幾個(gè)環(huán)節(jié)分別是：員工培訓(xùn)需求分析、員工培訓(xùn)計(jì)劃制定、員工培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施以及員工培訓(xùn)效果評估。系統(tǒng)的培訓(xùn)體系使得員工培訓(xùn)工作步入了系統(tǒng)化、規(guī)范化的軌道。本文就員

12、工培訓(xùn)流程中的培訓(xùn)效果評估進(jìn)行探討：培訓(xùn)效果評估是培訓(xùn)流程中最后一個(gè)環(huán)節(jié)，它是組織管理中對培訓(xùn)工作修正、完善和提高的重要手段，培訓(xùn)效果評估既能對培訓(xùn)組織部門業(yè)績做出評價(jià)，也能了解接受培訓(xùn)的人員培訓(xùn)效果：培訓(xùn)效果評估還可以作為對培訓(xùn)投入產(chǎn)出的收益進(jìn)行定性的統(tǒng)計(jì)分析的基礎(chǔ)，為企業(yè)人力資本投資和管理提供依據(jù)，培訓(xùn)評估能夠幫助決策者做出科學(xué)的決策，在不同的培訓(xùn)項(xiàng)目之間做出科學(xué)的選擇，確保培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)現(xiàn)所確定的目標(biāo)。培訓(xùn)評估是指運(yùn)用科學(xué)的理論、方法

13、和程序?qū)ε嘀黧w和培訓(xùn)過程及其實(shí)際效果的系統(tǒng)考察。在培訓(xùn)效果評估中，應(yīng)用比較廣泛的是柯克帕特里模型，各企業(yè)可以針對自己的實(shí)際情況對評估內(nèi)容作出相應(yīng)的調(diào)整，制作出培訓(xùn)效果評估表(見下表)。評估層面評估內(nèi)容評估方式評估時(shí)間實(shí)施條件員工對培訓(xùn)項(xiàng)問卷調(diào)查、訪談、反應(yīng)層面員工對培訓(xùn)的參培訓(xùn)過程中員工的支持目的反映與程度員工所學(xué)應(yīng)用于由領(lǐng)導(dǎo)、同事、下培訓(xùn)結(jié)束后，一培訓(xùn)內(nèi)容的行為層面工作情況，員工屬、進(jìn)行的績效個(gè)或幾個(gè)績效針對性與實(shí)的行為改進(jìn)情況考核考

14、核周期內(nèi)用性員工的知識、測驗(yàn)、實(shí)地操作、培訓(xùn)結(jié)束時(shí)、培測評人員的知識層面態(tài)度、技能的工作模擬、角色訓(xùn)結(jié)束后一個(gè)測評工作科提高程度扮演、討論月內(nèi)學(xué)、公正培訓(xùn)為公司帶事故率、出勤率、年度／半年，視培訓(xùn)評估數(shù)結(jié)果層面來效益、效率利潤率數(shù)據(jù)采集周期的提高而定據(jù)庫的完善表中對幾個(gè)層面的內(nèi)容根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行細(xì)化和變動，然后分類進(jìn)行評估。第一，反應(yīng)層面：要了解員工對培訓(xùn)項(xiàng)目的真實(shí)反映，通過員工的情緒、態(tài)度、意見、互動情況等來總結(jié)他們對培訓(xùn)設(shè)施、

15、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)教師的看法。這個(gè)過程中我們一般采用問卷調(diào)查方法，譬如要求員工填寫200企業(yè)導(dǎo)報(bào)2011年第12期《培訓(xùn)課程評估調(diào)查表》或《員工滿意度調(diào)查表》，以此準(zhǔn)確掌握員工對培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感受。第二，行為層面：這個(gè)層面評估的是員工所學(xué)應(yīng)用于工作的情況和員工的行為改進(jìn)的情況，評估中可以通過跟蹤調(diào)查，由員工的上下級和同事判斷其在工作中對所學(xué)知識的應(yīng)用情況，包括工作態(tài)度、工作表現(xiàn)和分析解決實(shí)際問題的能力。第三，知識層面：這個(gè)層面評估

16、主要是針對員工在知識、技能、態(tài)度的學(xué)習(xí)情況，通過卷面或?qū)嶋H操作，了解員工在學(xué)習(xí)前后，對于在培訓(xùn)中涉及到的一些理論知識和實(shí)際技能有多大程度的提高，這種對員工實(shí)際學(xué)到知識的評價(jià)可以直接檢驗(yàn)這個(gè)層面的培訓(xùn)效果。第四，結(jié)果層面：評價(jià)的是培訓(xùn)為公司帶來多大程度的效益和效率的提高，它要從兩個(gè)角度入手，一是員工個(gè)人績效的提高；二是組織績效的提高，綜合兩方面來總結(jié)員工培訓(xùn)對員工和企業(yè)的影響，具體地可以通過事故率、出勤率、銷售額、利潤率、單位電量能耗、安

17、全生產(chǎn)周期等指標(biāo)來進(jìn)行考查。培訓(xùn)評估的開展一定要遵循科學(xué)的程序，否則得出的評估結(jié)果很可能失去客觀性。首先培訓(xùn)評估培訓(xùn)應(yīng)與戰(zhàn)略目標(biāo)、年度目標(biāo)相一致，甚至應(yīng)是戰(zhàn)略目標(biāo)的組成部分。其次應(yīng)盡可能多地把評估放到培訓(xùn)過程中去進(jìn)行，這樣可適當(dāng)降低事后評估的重復(fù)性，重復(fù)的評估會使成本成倍增加。最后應(yīng)按照培訓(xùn)內(nèi)容對實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)的重要程度來確定評估的優(yōu)先次序。、綜上所述，這四個(gè)層面的評估分析往往只是定性的，而對員工培訓(xùn)的經(jīng)濟(jì)效益做出定量的評價(jià)盡管有一些計(jì)算

18、公式，但研究中發(fā)現(xiàn)，這些定量分析方法中的參數(shù)有很大的波動性，有些數(shù)據(jù)不穩(wěn)定，難以采集和固定，實(shí)際操作中還存在一定問題，也就是說，員工培訓(xùn)投資的投入產(chǎn)出衡量具有特殊性，培訓(xùn)投資成本不僅包括可以明確計(jì)算出來的會計(jì)成本，還應(yīng)將機(jī)會成本納入進(jìn)去。培訓(xùn)產(chǎn)出不能純粹以傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)核算方式來評價(jià)，它包括潛在的或發(fā)展的因素，另外還有社會因素，所以要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，把定量分析與定性分析相結(jié)合，才能對整個(gè)員工培訓(xùn)的效果得出科學(xué)的評估結(jié)論?？傊?，建立一套科