施工企業(yè)人力資源如何向人力資本轉(zhuǎn)換

1、MODERN人才戰(zhàn)略理論研究咀ENTERPRISECULTURE施工企業(yè)人力資源如何向人力資本轉(zhuǎn)換樊志強(天津域建集團工程總承包公司，天津300211)摘要:人力資源向人力資本轉(zhuǎn)換已經(jīng)成為各個行業(yè)關(guān)注的焦點，由于施工企業(yè)面臨的形勢日益嚴峻，如何由人力資源向人力資本轉(zhuǎn)換成為迫切需要解決的問題c文章對施工企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀進行了分析，并對施工企業(yè)如何由人力資源向人力資本轉(zhuǎn)換進行了探討。關(guān)鍵詞:施工企業(yè)人力資源人力資本經(jīng)濟的發(fā)展以及人力資

2、源理論的發(fā)展，使得人力在生產(chǎn)要素的重要地位得到了廣泛地認同，在當今的知識經(jīng)濟時代，人自身的全面發(fā)展成為一種需求和時代的要求。新經(jīng)濟時代所帶來的市場競爭的全球化，經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的網(wǎng)絡(luò)化，使得生產(chǎn)要素中最具有能動作用的人力資本，成為企業(yè)甚至是國家經(jīng)濟發(fā)展的源泉和重要動力。隨著我國宏觀經(jīng)濟環(huán)境的改善，施工企業(yè)面臨著巨大的發(fā)展機遇，但機遇通常是伴隨著挑戰(zhàn)而來的，隨著經(jīng)濟開放程度的提高，施工企業(yè)面臨的競爭也迅速加劇，人力資本成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者所關(guān)心的問題。

3、一、人力資源與人力資本辨析人力資源是指一定時間、一定空間以及一定地域內(nèi)的人口總體所具有的勞動能力的總和。人力資源不等于人力資本，人力資源只有通過多方的努力才能最終轉(zhuǎn)化成人力資本。人力資源包括兩種勞動能力，分別是智力勞動能力和體力勞動能力，同時還包括人的現(xiàn)實的勞動能力和潛在的勞動能力。人力資本則是指人們花費在人力保健、培訓(xùn)|、教育等方面的開支所形成的資本，人力資本的體現(xiàn)是一個間接的途徑，它是通過技資于人力資源，從而形成和凝結(jié)于人力資源個體

4、之中，并同時帶來價值增值的智力、知識、技能及體能的總和。人力資本可以看作能使價值不斷增值的“資本是一種資本性資源。人力資源和人力資本二者是不同的概念范疇，首先二者的理論視角是不同的，人力資本是人力資源投資所形成的，人力資本強調(diào)的是以某種代價獲得的勞動能力，而這種代價卻能通過人力資本的作用形成積極的回報。另外，人力資源和人力資本二者的外延也是不同的，人力資本是對自然人資源投資的體現(xiàn)，是一種知識和技術(shù)的格化，人力資本強調(diào)的是一個宏觀的范疇。

5、二、施工企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析施工企業(yè)由于項目可能遍及全國各地，而且項目資金和人員占用巨大，所以施工企業(yè)對人才的需求相比其他行業(yè)更具多樣性和復(fù)雜性，有的項目位于中小城市、城鎮(zhèn)，還有的項目甚至地處偏僻的地方，施工環(huán)境艱苦，很難吸引人才。而且，施工企業(yè)的人力資源管理者普遍缺乏現(xiàn)代人力資源管理的理念以及相關(guān)的知識和方法，管理中存在著管理方法簡單以及隨意性大等缺陷，在人力資源管理中大多是將人作為一種工具，來完成施工工程，更多的強調(diào)是對人的控制

6、和利用。另外，在人力資源的考核中缺乏有效的激勵機制，雖然有些施工企業(yè)才采用了績效考核的工具，但是更多的是做一種表面工作，并沒有將績效考核在施工過程中的作用充分發(fā)揮出來。在施工企業(yè)的績效考核中大量存在“暗箱“操作的現(xiàn)象，考核結(jié)果受管理者主觀意向的影響，缺乏科學(xué)性、公平性，嚴重挫傷了員工的積極性。三、施工企業(yè)人力資源向人力資本轉(zhuǎn)換的途徑探討(一)重視人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是人力資源向人力資本轉(zhuǎn)換的重要基礎(chǔ)，是人力資源管理的重要方面。通過對

7、人力資源進行合理的規(guī)劃，可以明確企業(yè)內(nèi)的人力資本要素，對達到企業(yè)管理目標所必須進行的工作有個清晰的構(gòu)思。人力資源的合理配置在人力資源向人力資本轉(zhuǎn)換中也具有重要地位，人力資源的合理配置，能夠健全崗位分析和流程設(shè)計，能夠讓企業(yè)中合適的人員處于合適的崗位中，充分發(fā)揮人才的作用，員工的積極性被充分調(diào)動起來，能夠為企業(yè)帶來更多的回報。(二)加強人力資源的開發(fā)施工企業(yè)由于施工項目規(guī)模比較大，而且施工環(huán)境復(fù)雜，涉及到的因素較多，更需要具有綜合素質(zhì)的復(fù)

8、合型人才，所以施工企業(yè)更應(yīng)該牢固樹立“尊重知識，尊重人才“的觀念。施工企業(yè)的人力資本投資就是要培養(yǎng)出企業(yè)所需要的人才，全面提高高質(zhì)量員工在整體員工中的比重，所以投資一定的人力、物力和資力用于員工的教育和培訓(xùn)能夠帶來更大的回報，比單純投入更多人力能夠帶來更長久的經(jīng)濟效益。在人力資源開發(fā)中，雖然是定性的分析，同時也可以考慮更多的定量關(guān)系，在人力投資、素質(zhì)投資以及教育投資和投資回報之間的關(guān)系同樣也可以被量化考慮。教育培訓(xùn)的投入是為了員工能夠帶

9、來更多的回報，提升員工的工作效力，而不是為了敷衍了事，所以在培訓(xùn)中必須把學(xué)習(xí)和實際工作相結(jié)合，讓教育培訓(xùn)從教室中走出來，融入到企業(yè)發(fā)展和事業(yè)中，將學(xué)習(xí)應(yīng)用到工作巾，取得更大的成就和更新的成果。在培訓(xùn)之前，要對企業(yè)員工的不足有一個普遍的調(diào)查，了解影響施工企業(yè)進一步發(fā)展的瓶頸所在，有的放矢地制定培訓(xùn)計劃，并且要對培訓(xùn)的結(jié)果有一個明確的預(yù)期，并對培訓(xùn)過程有一個明確的考核計劃并付諸實施。(三)重視企業(yè)文化的影響力企業(yè)文化的重要作用日益被企業(yè)管理

10、者所重視起來，企業(yè)文化的巨大力量在實踐中也不斷被驗證，可以說企業(yè)文化是企業(yè)員工和企業(yè)工作的強力粘合劑，是將企業(yè)形成巨大競爭力的保障。企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展必不可少的精神支撐，能夠使得員工人盡其才，物盡其用，也是企業(yè)制度和企業(yè)精神以及企業(yè)價值取向的體現(xiàn)，毫不夸張地說，企業(yè)文化就是一個企業(yè)的靈魂所在，國內(nèi)外成功的企業(yè)都有著自身獨特的企業(yè)文化。施工企業(yè)要利用各種宣傳手段，積極宣傳人才的先進事跡和重要貢獻，音造尊重人、關(guān)心人的整體企業(yè)環(huán)境，努力營造

11、出尊重“知識“注重“人才“的氛圍，營造寬松的學(xué)習(xí)、工作環(huán)境，用心留住人才，營造人才溫馨的工作家園和高尚的精神家園，激勵和調(diào)動人才的主動性、積極性和創(chuàng)造性。(轉(zhuǎn)上頁)MECI2010.09(第27期103MODERNENTERPRISEl曲理論研究人才戰(zhàn)略CULTURE企業(yè)績效管理人員從復(fù)雜的管理工作中解脫出來了，也讓工分制績效管理的新模式，幫助職工提升自身能力和工作效，激發(fā)了電力職工的工作積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)了電力企業(yè)與職工的共同發(fā)展。

12、二、電力行業(yè)班組工分制績效管理機制存在的不足及解決對策1.工分制較為注重考核結(jié)果，忽略了過程管理，對實際工作的復(fù)雜性問題重視不夠，應(yīng)該在細化、量化考評的過程中，充分考慮電力企業(yè)各項工作的復(fù)雜性程度，充分把握好技術(shù)性工作的各項實際情況?？冃Ч芾硎菍崿F(xiàn)總體戰(zhàn)略目標的工具，工分制績效管理對電力企業(yè)先確定好的目標規(guī)劃進行了非常細化的分度量化考評，并在不斷實踐中調(diào)整規(guī)劃和考核標準，以便更為準確地衡量員工績效，在一定意義上，確實簡化了電力企業(yè)績效管

13、理工作。但由于電力企業(yè)各單位部門工作的內(nèi)容的復(fù)雜性，只重視考核結(jié)果而忽略了考核的過程，如何對各項復(fù)雜的工作進行工分制考核，如何落實這個考核標準體系又是一個比較困難的問題。因此，工分制績效管理應(yīng)該充分體現(xiàn)電力系統(tǒng)各機構(gòu)績效崗位的實際，考慮各項工作的復(fù)雜性，根據(jù)各崗位的性質(zhì)建立全程性的工分制績效管理，在實際操作流程中，要全程溝通，不僅要考慮結(jié)果，還應(yīng)強調(diào)與設(shè)定的績效目標相比，在工分制績效結(jié)果的運用上，堅持將員工績效考核結(jié)果與薪酬分配、崗位調(diào)

14、整、職業(yè)發(fā)展等方面的結(jié)合起來綜合考慮。2.工分制有可能使得電力企業(yè)團隊目標難以實現(xiàn)，不利于團隊合作精神的培養(yǎng)。應(yīng)該建立科學(xué)系統(tǒng)的工分制績效考核體系，使得工分制績效管理走上有助于培養(yǎng)團隊精神，打造強有力企業(yè)文化的軌道上來。工分制績效管理注重個人或者以個體為單位形式為考核載體，將細化的考核結(jié)果和薪酬標準掛鉤，激勵和引導(dǎo)電力企業(yè)職工和各部門單位更好地發(fā)揮主觀能動性，努力實現(xiàn)自身的個人目標，如果過分的依賴工分制的績效考核結(jié)果，這樣有可能使得電力

15、企業(yè)相關(guān)管理層和基層職工處于相分離的狀態(tài)，不利于相互的長期合作關(guān)系的建立。另外，電力企業(yè)整體目標的實現(xiàn)是一個團隊共同合作完成的過程，過分追求個人或個體單位的績效工分管理，團體目標比較難實現(xiàn)，尤其是需要許多職工同時完成的工作，不利于團隊合作精神的培養(yǎng)。沒有形成強有(接下頁)施工企業(yè)要大力改善人才環(huán)境，并通過體制機制創(chuàng)新和扎實的工作，建設(shè)出一支數(shù)量充足、素質(zhì)較高、作風端正、奉獻進取、結(jié)構(gòu)合理的人才隊伍，為企業(yè)的發(fā)展提供強而有力的人才保證，而

16、企業(yè)文化在其中的作用不容小覷。四、結(jié)論經(jīng)濟的全球化發(fā)展使企業(yè)之間的競爭范圍更加廣闊，創(chuàng)新人才投資機制和人才積累機制，使人才資本持續(xù)增值，是最有價值的雙贏投資?！盀檎?，要在得人“、“國以人興，政以才治人才也已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關(guān)鍵。我國必須促進人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)化，將人力資源優(yōu)勢轉(zhuǎn)化成為人力資本優(yōu)勢。施工企業(yè)面臨著日益嚴峻的挑戰(zhàn)和競爭壓力，如果不思改變還沿用傳統(tǒng)的方法，勢必會被社會所淘汰。人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)換

17、是施工企業(yè)人力資源管理工作的一次質(zhì)102MECI2010.09(第27期)力的團隊，不利于市場競爭力的形成。由此，應(yīng)該建立有利于團隊合作精神培養(yǎng)的科學(xué)工分制績效管理考評體系，將工分制考核反映在電力企業(yè)單位職工個人能力、素養(yǎng)差異的客觀性基礎(chǔ)上，建立完整工分制考核體系，滿足整個團隊的工作目標實現(xiàn)上，以便形成合力，讓電力企業(yè)各單位職工和管理層明確各個崗位的標準，并與其他績效管理考核相關(guān)結(jié)合，使整個電力企業(yè)職工隊伍保持旺盛的團隊精神和競爭優(yōu)勢。

18、3.工分制績效管理存在勵機制運用時機和尺度分寸把握問題，處理不當，有可能產(chǎn)生“負激勵“的影響，因此要有針對性地加強個體和共體的考核，遵循公正、公平實效的原則，合理運用，滿足不同層次的員工需求。工分制績效管理將考核結(jié)果和薪酬獎勵掛鉤，激勵個體，但現(xiàn)實中，物質(zhì)激勵對上層管理人員或者愿意獲取進步的空間和良好工作環(huán)境的人來說非常有限，因此，合理掌握工分制激勵機制運用時機和尺度分寸也很重要c應(yīng)該考慮每個職工的需求差異，把握好時機，在目標任務(wù)需要完

19、成時，要提及做好工分制績效管理激勵，并構(gòu)造好各個職工的合理考核的合理落差，對一些知識型人才崗位的職工，工分制考核在注重物質(zhì)激勵的同時，還應(yīng)該著重考慮他們的精神激勵需求，為他們提供更好地工作環(huán)境和發(fā)展機會，做到物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合，對電力職工涉及在在晉級、評獎、評優(yōu)等涉及職工切身利益的熱點問題上，務(wù)求做到公平、公正、公開。使得工分制的考核做到量才適用，各得其所。綜上所述，電力企業(yè)工分制績效管理還處于一個探索發(fā)展的初始階段，電力企業(yè)應(yīng)該

20、不斷完善和探索企業(yè)工分制績效管理的新辦法和新方式，在實際中不斷改進、摸索，符合當前電力改革發(fā)展新形勢的需求，克服現(xiàn)實發(fā)展中存在的諸多問題，窮實電力企業(yè)績效管理基礎(chǔ)，更好地為電力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展和電力職工發(fā)展服務(wù)。參考文獻[1]劉博淺析電力企業(yè)績效管理中存在的問題日]中國電力教育，2006，(S2)[2]張江華.工分制下的勞動激勵與集體行動的效率日].社會學(xué)研究，2007，(5)的轉(zhuǎn)換，是提升企業(yè)競爭力的重要途徑。參考文獻[1]宋承先.人力

21、資本價值論[M].上海財經(jīng)大學(xué)出版社，2003.[2]吳日貴建筑施工企業(yè)人力資本管理存在問題及策略的探討囚.廣東科技，2007，(10).[3]屠建華促進人力資源向人力資本轉(zhuǎn)化日]武漢電力職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2006，(3).[4]范亞文.企業(yè)人力資源向人力資本轉(zhuǎn)化的路徑探討囚山西師大學(xué)報(社會科學(xué)版)2010(3).[5]朱清.淺談人力資源及其資本化田江蘇現(xiàn)代計量，2008，(3).作者簡介:樊志強(1974)，男，天津人，天津域建集團