人力資源績(jī)效考核淺析

1、人力資源績(jī)效考核淺新口李星衛(wèi)一、人力資源考核的內(nèi)涵及原則績(jī)效考核迎合了組織與職員兩方面需求，不僅對(duì)職員有很大的激勵(lì)作用，而且在分配和人力選拔上有重要的指導(dǎo)意義。人力資源績(jī)效考核通常應(yīng)遵循以下原則：首先，公開(kāi)化原則。組織對(duì)其人事考核標(biāo)準(zhǔn)、程序及考核責(zé)任都應(yīng)有明確的規(guī)定，并嚴(yán)格執(zhí)行這些規(guī)定同時(shí)，這些規(guī)定應(yīng)向職員公開(kāi)、透明，使他們對(duì)考核工作產(chǎn)生信任感。其次，客觀(guān)性原則。整個(gè)考核過(guò)程應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，通過(guò)員工的客觀(guān)表現(xiàn)及組織的客觀(guān)條件

2、和要求，盡可能地避免摻入主觀(guān)感情色彩。再次，直接性考核。直接上級(jí)最了解職員的工作能力及工作成果、工作態(tài)度，也最可能反映真實(shí)情況，因此，直接上級(jí)應(yīng)該客觀(guān)公正的評(píng)價(jià)其下級(jí)的工作表現(xiàn)。最后，差別性原則?？己说燃?jí)之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，針對(duì)不同的考核評(píng)語(yǔ)在工資、晉升、獎(jiǎng)金等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，充分體現(xiàn)考核工作的激勵(lì)作用二、人力資源績(jī)效考核的誤區(qū)(一)暈輪效應(yīng)。暈輪效應(yīng)是指在考察職員業(yè)績(jī)時(shí)，由于一些特別的突出的特征，而掩蓋了被考核人其他方面的表

3、現(xiàn)和品質(zhì)。在考核中將被考核者的某一優(yōu)點(diǎn)擴(kuò)大化，以偏概全，通常表現(xiàn)為一好百好，或一無(wú)是處，要么全面肯定，要么全面否定，因而影響考核結(jié)果。例如，某領(lǐng)導(dǎo)看到某員工經(jīng)常加班、忙忙碌碌，對(duì)他的工作態(tài)度很有好感，在年終考核時(shí)對(duì)他的評(píng)價(jià)就較高，從而忽略了對(duì)他的工作效率和經(jīng)濟(jì)效益等綜合表現(xiàn)的考察。(二)極端效應(yīng)。極端效應(yīng)指組織在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)只規(guī)定了“寬松”和“嚴(yán)格”兩個(gè)方面，這就使得組織在考核中所做出的評(píng)價(jià)或者過(guò)高或者過(guò)低。這兩類(lèi)考核誤差的原因主要是

4、缺乏明確、嚴(yán)格、一致的判斷標(biāo)準(zhǔn)，考核者往往根據(jù)自己的人生觀(guān)和過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行判斷，在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)上主觀(guān)性很強(qiáng)，因此缺少了客觀(guān)性。(三)中庸效應(yīng)。中庸效應(yīng)也稱(chēng)調(diào)和傾向或居中趨勢(shì)，是指給大多數(shù)職員的考核得分在“平均水平”的同一檔次，并往往是中等水平或良好水平，這也是考核結(jié)果具有統(tǒng)計(jì)意義上的集中傾向的體現(xiàn)。無(wú)論職員的實(shí)際表現(xiàn)如何，統(tǒng)統(tǒng)給中間或平均水平的評(píng)價(jià)。產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因首先是利益驅(qū)動(dòng)，管理者給自己下屬普遍高評(píng)價(jià)，有助于在本部門(mén)薪酬預(yù)箅時(shí)得利；

5、其次是對(duì)績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作缺乏自信，缺乏進(jìn)行績(jī)效考核的相關(guān)事實(shí)和依據(jù)；再次是有些主考入信奉中庸之道，不愿做反面考核，認(rèn)為皺評(píng)為劣等表現(xiàn)會(huì)對(duì)職員造成負(fù)面影響，挫傷工作信心和士氣(四)成見(jiàn)效應(yīng)。成見(jiàn)效應(yīng)也稱(chēng)定型作用，是指考核者由于經(jīng)驗(yàn)、教育、世界觀(guān)、個(gè)人背景以至人際關(guān)系等因素而形成的固定思維對(duì)考核評(píng)價(jià)結(jié)果的刻板化影響，通俗的說(shuō)法是“偏見(jiàn)”、“頑固”等。憑個(gè)人好惡判斷是非，是絕大多數(shù)人難以察覺(jué)、不愿承認(rèn)的弱點(diǎn)，甚至是一種本能。個(gè)人的價(jià)值觀(guān)和偏見(jiàn)

6、可能會(huì)代替組織已制定的考核標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)個(gè)人意愿和個(gè)人的理解隨意地考核。在考核他人時(shí)，很多人都會(huì)受到“個(gè)人好惡”的影響。成見(jiàn)效應(yīng)是績(jī)效考核中的常見(jiàn)問(wèn)題，因此，考核者在考核工作時(shí)應(yīng)時(shí)刻注意自己的每一個(gè)判斷是否因個(gè)人好惡而導(dǎo)致不公的結(jié)論。(五)失真效應(yīng)?？己说膬?nèi)容不夠完整，尤其是不能涵蓋全部的工作內(nèi)容，或以偏概全，如關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有缺失等，因此，無(wú)法正確評(píng)價(jià)人的真實(shí)工作績(jī)效。許多組織的考核內(nèi)容大多千篇～律，不同類(lèi)型部門(mén)考核內(nèi)容差別不大，針對(duì)性不強(qiáng)

7、，這在很大程度影響了考核結(jié)果的客觀(guān)性、真實(shí)性和準(zhǔn)確性。多數(shù)企業(yè)在考核內(nèi)容上主要集中在兩方面：一方面是員工的德、能、勤、績(jī)；另一方面是員工為企業(yè)創(chuàng)造多少經(jīng)濟(jì)效益。這兩方面內(nèi)容的考核并不能全面地包括員工工作績(jī)效的所有方面。另外，德、能、勤、績(jī)這類(lèi)考核指標(biāo)基本上是屬于定性化的指標(biāo)，過(guò)多定性化指標(biāo)的存在自然無(wú)法避免會(huì)造成考核者判斷的主觀(guān)隨意性，在一定程度上失去了績(jī)效考核的公正性與有效性。三、人力資源績(jī)效考核的對(duì)策選擇(一)制定客觀(guān)標(biāo)準(zhǔn)。在績(jī)效考

8、核中，應(yīng)保證向所有的考核對(duì)象提供明確的工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，完善組織的工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)把員工能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來(lái)，建立客觀(guān)而明確的管理標(biāo)準(zhǔn)，定量考核?？?jī)效考核內(nèi)容要素必須根據(jù)工作分析而設(shè)，即由崗位職責(zé)及崗位對(duì)職員的素質(zhì)要求確定哪些是完成工作所必須的績(jī)效要素。同時(shí)在“素質(zhì)”與“業(yè)績(jī)”間安排好恰當(dāng)?shù)谋壤c權(quán)重，在突出業(yè)績(jī)的前提下兼顧對(duì)素質(zhì)的要求。(二)考核與薪酬結(jié)合?？?jī)效改進(jìn)是考核的目標(biāo)，但單純的考核是不能達(dá)到這個(gè)目標(biāo)的。考核只有

9、與職員的個(gè)人利益掛鉤，才能充分調(diào)動(dòng)員工積極性。通過(guò)建立合理的薪酬制度，讓考核結(jié)果直接在員工的薪酬中體現(xiàn)出來(lái)，真正實(shí)現(xiàn)薪酬管理的績(jī)效報(bào)酬公平原則，就會(huì)理順組織和員工的利益關(guān)系，把員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)結(jié)合在一起，進(jìn)而發(fā)揮績(jī)效考核應(yīng)有的作用。人力資源管理的各項(xiàng)職能是有機(jī)結(jié)合在一起的，績(jī)效考核不能脫離其他各項(xiàng)職能而單獨(dú)存在。(三)注重績(jī)效反饋。建立績(jī)效面談制度績(jī)效反饋主要的目的是為了改進(jìn)和提高績(jī)效。通過(guò)反饋，饅被考評(píng)者知道自己在過(guò)去的工作中

10、取得何種進(jìn)步，尚有哪些方面存在不足，有待在今后的工作中加以改進(jìn)和提高。為了有效進(jìn)行考評(píng)結(jié)果的反饋，應(yīng)建立與員工面談的制度。績(jī)效面談為主管與下屬討論工作業(yè)績(jī)。挖掘其潛能，拓展新的發(fā)展空間，提供了良好的機(jī)會(huì)。同時(shí)上下級(jí)之間進(jìn)行面談，能夠全面了解員工的態(tài)度和感受，從而加深雙方的溝通和了解。口(作者單?。汉颖笔「咚俟返摪l(fā)實(shí)業(yè)總公司玉田服務(wù)區(qū))參考文獻(xiàn)：【II姚裕群人力資源開(kāi)發(fā)與管理中國(guó)人民大學(xué)出版社2003年版【2JNickols。FwCon

11、cerninglxrfonnanccandperformanccstandards：AnopinionNSPIJumal，1977決策髓且2011年第6期總第78期萬(wàn)方數(shù)據(jù)人力資額續(xù)支支吾阪注師口李星衛(wèi)》摘要要所謂人力資源的績(jī)效考核，就是考受職員對(duì)崗位規(guī)定職責(zé)的執(zhí)行程度，從而坪價(jià)$，.工作成績(jī)和效采.每個(gè)職員都希望他的努力2l努力的結(jié)采能得到認(rèn)可并得到合您的經(jīng)濟(jì):其次是對(duì)績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作缺乏自信，缺乏雄行績(jī)效考核的相關(guān)事實(shí)和依據(jù)再次是有

12、些主考入信奉中庸之i鼠不愿做反面考核，認(rèn)為被評(píng)為劣等表現(xiàn)會(huì)對(duì)職員造成負(fù)面影響，挫傷工作信心和土氣.(四)成見(jiàn)效應(yīng)。成見(jiàn)效應(yīng)也稱(chēng)定型作用，是指考核者由于經(jīng)驗(yàn)、教育、世界觀(guān)、個(gè)人背景以蠻人際關(guān)系等因素而形成的固定思維對(duì)考核評(píng)價(jià)結(jié)果的刻板化影響，通俗的說(shuō)法是“偏見(jiàn)“、“頑固“等.憑個(gè)人好怨判斷是非，是絕大多數(shù)人難以察覺(jué)、不愿承認(rèn)的弱點(diǎn)，甚至是一種本能。個(gè)人的價(jià)值觀(guān)和偏見(jiàn)可能會(huì)代替組織己制定的考核標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)個(gè)人意愿和個(gè)人的理解隨意地考核。在考核

13、他人時(shí)，恨多人都會(huì)受到“個(gè)人好藤“的影響。成見(jiàn)嗷應(yīng)是績(jī)效考核中的常見(jiàn)問(wèn)題，因此，考核者在考核工作時(shí)應(yīng)時(shí)刻垃意自己的每一個(gè)判斷是否四個(gè)人好都陽(yáng)導(dǎo)礎(chǔ)不公的紡論.(..)失真效應(yīng)?？己说膬?nèi)容不夠完攘，尤其是不能涌蓋全部的工作內(nèi)容，或以偏概全，如關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有缺失等，因此，無(wú)法正確評(píng)價(jià)人的真實(shí)工作鎖效.許多組織的考核內(nèi)容大多千篇…律，不同類(lèi)型部門(mén)考核內(nèi)容楚別不大，針對(duì)性不娟，這在很大程度影響了考核結(jié)果的客觀(guān)性、真實(shí)性和準(zhǔn)確性.多數(shù)企業(yè)在考核內(nèi)容

14、上主要集中在兩方面:…方面是員工的德、能、勤、績(jī)另…方面是員工為企業(yè)創(chuàng)邊多少經(jīng)濟(jì)娘益。這兩方麗內(nèi)容的考核并不能全麗地包括員工工作績(jī)效的所荷方面。另外，德、能、勤、績(jī)這類(lèi)考核指標(biāo)基本上是屬于定性化的指標(biāo)，過(guò)多定性化指標(biāo)的存在自然無(wú)拮腥免會(huì)植ff.考核者判斷的主觀(guān)隨意性，在…定程度上失去了鎖效考核的公正性與有效性.二三、人力資源贛效考核的對(duì)策選擇()制定客觀(guān)標(biāo)準(zhǔn)。在績(jī)放考核中，應(yīng)保證向所有的考核對(duì)象提供明確的工作績(jī)突t標(biāo)準(zhǔn)，完善組織的工作績(jī)

15、效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合跑來(lái)，建立客觀(guān)陽(yáng)明確的管理標(biāo)準(zhǔn)，定量考核.績(jī)效考核內(nèi)容要索必須根據(jù)工作分析而設(shè)，即由崗位職責(zé)及崗位對(duì)職員的紫質(zhì)要求確定哪些是究成工作所必須的績(jī)效要素。問(wèn)時(shí)在“素質(zhì)“與“業(yè)績(jī)“間安排好恰當(dāng)?shù)谋壤c權(quán)棠，在突出業(yè)績(jī)的前提下兼顧對(duì)紫質(zhì)的事5求.(二)考核與薪酬結(jié)合。鎖效改進(jìn)是考核的目標(biāo)，目單純的考核是不能潔到這個(gè)目標(biāo)的.考核只有與職員的個(gè)人利益掛鉤，才能充分調(diào)動(dòng)員工積極性。通過(guò)建立合理的薪酬

16、制度，讓考核結(jié)果贏(yíng)按在員工的薪酬中體現(xiàn)出來(lái)，真正實(shí)現(xiàn)薪酬管理的績(jī)效報(bào)酬公平原則，就會(huì)現(xiàn)jl院組織和員工的利益關(guān)系，把員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)結(jié)合在…起，進(jìn)而發(fā)揮績(jī)效考核應(yīng)有的作用.人力資源管理的各項(xiàng)目只能是有機(jī)結(jié)合在…鵡的，鎖效考核不能脫離其他各項(xiàng)目只能而單獨(dú)存在.(三)注才在績(jī)效反債。建立績(jī)效麗談制度績(jī)敢反饋主要的目的是為了改進(jìn)和提商績(jī)散。i醒過(guò)反饋，便被考評(píng)者知道自己在過(guò)去的工作中取得何種進(jìn)步，尚有哪費(fèi)方面存在不足，有待在今眉的工作

17、中加以改址和提高.為了有放進(jìn)行考評(píng)結(jié)果的反饋，應(yīng)建立與員工回饒的制度.績(jī)姓商談為主管與下屬討論工作業(yè)錨，挖掘其潛能，拓展新的發(fā)展空間，提供了良好的機(jī)會(huì).問(wèn)時(shí)上下級(jí)之間進(jìn)行商談，能夠全面了解員工的事度和感受，從而加深雙方的溝通和了解.口(作者單位:河北省高士在公蔣祿發(fā)實(shí)~總公司總回服務(wù)區(qū))參考文獻(xiàn):[1]姚豁群.人力資源開(kāi)發(fā)與管理中回人民大學(xué)出版社2∞3年版.(2NckolsF.W.Co附mngperfonnanc陽(yáng)dpe巾m飽lcesl

18、llD陽(yáng)ds:Anopin.ion.NSPlJurnal1977.決策崎銷(xiāo)息12532011幸在第6期總第78期l人力資源績(jī)效考核淺新口李星衛(wèi)一、人力資源考核的內(nèi)涵及原則績(jī)效考核迎合了組織與職員兩方面需求，不僅對(duì)職員有很大的激勵(lì)作用，而且在分配和人力選拔上有重要的指導(dǎo)意義。人力資源績(jī)效考核通常應(yīng)遵循以下原則：首先，公開(kāi)化原則。組織對(duì)其人事考核標(biāo)準(zhǔn)、程序及考核責(zé)任都應(yīng)有明確的規(guī)定，并嚴(yán)格執(zhí)行這些規(guī)定同時(shí)，這些規(guī)定應(yīng)向職員公開(kāi)、透明，使他們

19、對(duì)考核工作產(chǎn)生信任感。其次，客觀(guān)性原則。整個(gè)考核過(guò)程應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，通過(guò)員工的客觀(guān)表現(xiàn)及組織的客觀(guān)條件和要求，盡可能地避免摻入主觀(guān)感情色彩。再次，直接性考核。直接上級(jí)最了解職員的工作能力及工作成果、工作態(tài)度，也最可能反映真實(shí)情況，因此，直接上級(jí)應(yīng)該客觀(guān)公正的評(píng)價(jià)其下級(jí)的工作表現(xiàn)。最后，差別性原則?？己说燃?jí)之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，針對(duì)不同的考核評(píng)語(yǔ)在工資、晉升、獎(jiǎng)金等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，充分體現(xiàn)考核工作的激勵(lì)作用二、人力資源

20、績(jī)效考核的誤區(qū)(一)暈輪效應(yīng)。暈輪效應(yīng)是指在考察職員業(yè)績(jī)時(shí)，由于一些特別的突出的特征，而掩蓋了被考核人其他方面的表現(xiàn)和品質(zhì)。在考核中將被考核者的某一優(yōu)點(diǎn)擴(kuò)大化，以偏概全，通常表現(xiàn)為一好百好，或一無(wú)是處，要么全面肯定，要么全面否定，因而影響考核結(jié)果。例如，某領(lǐng)導(dǎo)看到某員工經(jīng)常加班、忙忙碌碌，對(duì)他的工作態(tài)度很有好感，在年終考核時(shí)對(duì)他的評(píng)價(jià)就較高，從而忽略了對(duì)他的工作效率和經(jīng)濟(jì)效益等綜合表現(xiàn)的考察。(二)極端效應(yīng)。極端效應(yīng)指組織在進(jìn)行績(jī)效考核

21、時(shí)只規(guī)定了“寬松”和“嚴(yán)格”兩個(gè)方面，這就使得組織在考核中所做出的評(píng)價(jià)或者過(guò)高或者過(guò)低。這兩類(lèi)考核誤差的原因主要是缺乏明確、嚴(yán)格、一致的判斷標(biāo)準(zhǔn)，考核者往往根據(jù)自己的人生觀(guān)和過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行判斷，在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)上主觀(guān)性很強(qiáng)，因此缺少了客觀(guān)性。(三)中庸效應(yīng)。中庸效應(yīng)也稱(chēng)調(diào)和傾向或居中趨勢(shì)，是指給大多數(shù)職員的考核得分在“平均水平”的同一檔次，并往往是中等水平或良好水平，這也是考核結(jié)果具有統(tǒng)計(jì)意義上的集中傾向的體現(xiàn)。無(wú)論職員的實(shí)際表現(xiàn)如何，統(tǒng)統(tǒng)給

22、中間或平均水平的評(píng)價(jià)。產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因首先是利益驅(qū)動(dòng)，管理者給自己下屬普遍高評(píng)價(jià)，有助于在本部門(mén)薪酬預(yù)箅時(shí)得利；其次是對(duì)績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作缺乏自信，缺乏進(jìn)行績(jī)效考核的相關(guān)事實(shí)和依據(jù)；再次是有些主考入信奉中庸之道，不愿做反面考核，認(rèn)為皺評(píng)為劣等表現(xiàn)會(huì)對(duì)職員造成負(fù)面影響，挫傷工作信心和士氣(四)成見(jiàn)效應(yīng)。成見(jiàn)效應(yīng)也稱(chēng)定型作用，是指考核者由于經(jīng)驗(yàn)、教育、世界觀(guān)、個(gè)人背景以至人際關(guān)系等因素而形成的固定思維對(duì)考核評(píng)價(jià)結(jié)果的刻板化影響，通俗的說(shuō)法是

23、“偏見(jiàn)”、“頑固”等。憑個(gè)人好惡判斷是非，是絕大多數(shù)人難以察覺(jué)、不愿承認(rèn)的弱點(diǎn)，甚至是一種本能。個(gè)人的價(jià)值觀(guān)和偏見(jiàn)可能會(huì)代替組織已制定的考核標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)個(gè)人意愿和個(gè)人的理解隨意地考核。在考核他人時(shí)，很多人都會(huì)受到“個(gè)人好惡”的影響。成見(jiàn)效應(yīng)是績(jī)效考核中的常見(jiàn)問(wèn)題，因此，考核者在考核工作時(shí)應(yīng)時(shí)刻注意自己的每一個(gè)判斷是否因個(gè)人好惡而導(dǎo)致不公的結(jié)論。(五)失真效應(yīng)。考核的內(nèi)容不夠完整，尤其是不能涵蓋全部的工作內(nèi)容，或以偏概全，如關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有缺

24、失等，因此，無(wú)法正確評(píng)價(jià)人的真實(shí)工作績(jī)效。許多組織的考核內(nèi)容大多千篇～律，不同類(lèi)型部門(mén)考核內(nèi)容差別不大，針對(duì)性不強(qiáng)，這在很大程度影響了考核結(jié)果的客觀(guān)性、真實(shí)性和準(zhǔn)確性。多數(shù)企業(yè)在考核內(nèi)容上主要集中在兩方面：一方面是員工的德、能、勤、績(jī)；另一方面是員工為企業(yè)創(chuàng)造多少經(jīng)濟(jì)效益。這兩方面內(nèi)容的考核并不能全面地包括員工工作績(jī)效的所有方面。另外，德、能、勤、績(jī)這類(lèi)考核指標(biāo)基本上是屬于定性化的指標(biāo)，過(guò)多定性化指標(biāo)的存在自然無(wú)法避免會(huì)造成考核者判斷的

25、主觀(guān)隨意性，在一定程度上失去了績(jī)效考核的公正性與有效性。三、人力資源績(jī)效考核的對(duì)策選擇(一)制定客觀(guān)標(biāo)準(zhǔn)。在績(jī)效考核中，應(yīng)保證向所有的考核對(duì)象提供明確的工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，完善組織的工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)把員工能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來(lái)，建立客觀(guān)而明確的管理標(biāo)準(zhǔn)，定量考核?？?jī)效考核內(nèi)容要素必須根據(jù)工作分析而設(shè)，即由崗位職責(zé)及崗位對(duì)職員的素質(zhì)要求確定哪些是完成工作所必須的績(jī)效要素。同時(shí)在“素質(zhì)”與“業(yè)績(jī)”間安排好恰當(dāng)?shù)谋壤c權(quán)重，在突出業(yè)

26、績(jī)的前提下兼顧對(duì)素質(zhì)的要求。(二)考核與薪酬結(jié)合?？?jī)效改進(jìn)是考核的目標(biāo)，但單純的考核是不能達(dá)到這個(gè)目標(biāo)的?？己酥挥信c職員的個(gè)人利益掛鉤，才能充分調(diào)動(dòng)員工積極性。通過(guò)建立合理的薪酬制度，讓考核結(jié)果直接在員工的薪酬中體現(xiàn)出來(lái)，真正實(shí)現(xiàn)薪酬管理的績(jī)效報(bào)酬公平原則，就會(huì)理順組織和員工的利益關(guān)系，把員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)結(jié)合在一起，進(jìn)而發(fā)揮績(jī)效考核應(yīng)有的作用。人力資源管理的各項(xiàng)職能是有機(jī)結(jié)合在一起的，績(jī)效考核不能脫離其他各項(xiàng)職能而單獨(dú)存在。(三

27、)注重績(jī)效反饋。建立績(jī)效面談制度績(jī)效反饋主要的目的是為了改進(jìn)和提高績(jī)效。通過(guò)反饋，饅被考評(píng)者知道自己在過(guò)去的工作中取得何種進(jìn)步，尚有哪些方面存在不足，有待在今后的工作中加以改進(jìn)和提高。為了有效進(jìn)行考評(píng)結(jié)果的反饋，應(yīng)建立與員工面談的制度?？?jī)效面談為主管與下屬討論工作業(yè)績(jī)。挖掘其潛能，拓展新的發(fā)展空間，提供了良好的機(jī)會(huì)。同時(shí)上下級(jí)之間進(jìn)行面談，能夠全面了解員工的態(tài)度和感受，從而加深雙方的溝通和了解。口(作者單?。汉颖笔「咚俟返摪l(fā)實(shí)業(yè)總公司

28、玉田服務(wù)區(qū))參考文獻(xiàn)：【II姚裕群人力資源開(kāi)發(fā)與管理中國(guó)人民大學(xué)出版社2003年版【2JNickols。FwConcerninglxrfonnanccandperformanccstandards：AnopinionNSPIJumal，1977決策髓且2011年第6期總第78期萬(wàn)方數(shù)據(jù)人力資額續(xù)支支吾阪注師口李星衛(wèi)》摘要要所謂人力資源的績(jī)效考核，就是考受職員對(duì)崗位規(guī)定職責(zé)的執(zhí)行程度，從而坪價(jià)$，.工作成績(jī)和效采.每個(gè)職員都希望他的努力2

29、l努力的結(jié)采能得到認(rèn)可并得到合您的經(jīng)濟(jì):其次是對(duì)績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作缺乏自信，缺乏雄行績(jī)效考核的相關(guān)事實(shí)和依據(jù)再次是有些主考入信奉中庸之i鼠不愿做反面考核，認(rèn)為被評(píng)為劣等表現(xiàn)會(huì)對(duì)職員造成負(fù)面影響，挫傷工作信心和土氣.(四)成見(jiàn)效應(yīng)。成見(jiàn)效應(yīng)也稱(chēng)定型作用，是指考核者由于經(jīng)驗(yàn)、教育、世界觀(guān)、個(gè)人背景以蠻人際關(guān)系等因素而形成的固定思維對(duì)考核評(píng)價(jià)結(jié)果的刻板化影響，通俗的說(shuō)法是“偏見(jiàn)“、“頑固“等.憑個(gè)人好怨判斷是非，是絕大多數(shù)人難以察覺(jué)、不愿承認(rèn)的

30、弱點(diǎn)，甚至是一種本能。個(gè)人的價(jià)值觀(guān)和偏見(jiàn)可能會(huì)代替組織己制定的考核標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)個(gè)人意愿和個(gè)人的理解隨意地考核。在考核他人時(shí)，恨多人都會(huì)受到“個(gè)人好藤“的影響。成見(jiàn)嗷應(yīng)是績(jī)效考核中的常見(jiàn)問(wèn)題，因此，考核者在考核工作時(shí)應(yīng)時(shí)刻垃意自己的每一個(gè)判斷是否四個(gè)人好都陽(yáng)導(dǎo)礎(chǔ)不公的紡論.(..)失真效應(yīng)?？己说膬?nèi)容不夠完攘，尤其是不能涌蓋全部的工作內(nèi)容，或以偏概全，如關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有缺失等，因此，無(wú)法正確評(píng)價(jià)人的真實(shí)工作鎖效.許多組織的考核內(nèi)容大多千篇…律

31、，不同類(lèi)型部門(mén)考核內(nèi)容楚別不大，針對(duì)性不娟，這在很大程度影響了考核結(jié)果的客觀(guān)性、真實(shí)性和準(zhǔn)確性.多數(shù)企業(yè)在考核內(nèi)容上主要集中在兩方面:…方面是員工的德、能、勤、績(jī)另…方面是員工為企業(yè)創(chuàng)邊多少經(jīng)濟(jì)娘益。這兩方麗內(nèi)容的考核并不能全麗地包括員工工作績(jī)效的所荷方面。另外，德、能、勤、績(jī)這類(lèi)考核指標(biāo)基本上是屬于定性化的指標(biāo)，過(guò)多定性化指標(biāo)的存在自然無(wú)拮腥免會(huì)植ff.考核者判斷的主觀(guān)隨意性，在…定程度上失去了鎖效考核的公正性與有效性.二三、人力資源

32、贛效考核的對(duì)策選擇()制定客觀(guān)標(biāo)準(zhǔn)。在績(jī)放考核中，應(yīng)保證向所有的考核對(duì)象提供明確的工作績(jī)突t標(biāo)準(zhǔn)，完善組織的工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合跑來(lái)，建立客觀(guān)陽(yáng)明確的管理標(biāo)準(zhǔn)，定量考核.績(jī)效考核內(nèi)容要索必須根據(jù)工作分析而設(shè)，即由崗位職責(zé)及崗位對(duì)職員的紫質(zhì)要求確定哪些是究成工作所必須的績(jī)效要素。問(wèn)時(shí)在“素質(zhì)“與“業(yè)績(jī)“間安排好恰當(dāng)?shù)谋壤c權(quán)棠，在突出業(yè)績(jī)的前提下兼顧對(duì)紫質(zhì)的事5求.(二)考核與薪酬結(jié)合。鎖效改進(jìn)是考核

33、的目標(biāo)，目單純的考核是不能潔到這個(gè)目標(biāo)的.考核只有與職員的個(gè)人利益掛鉤，才能充分調(diào)動(dòng)員工積極性。通過(guò)建立合理的薪酬制度，讓考核結(jié)果贏(yíng)按在員工的薪酬中體現(xiàn)出來(lái)，真正實(shí)現(xiàn)薪酬管理的績(jī)效報(bào)酬公平原則，就會(huì)現(xiàn)jl院組織和員工的利益關(guān)系，把員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)結(jié)合在…起，進(jìn)而發(fā)揮績(jī)效考核應(yīng)有的作用.人力資源管理的各項(xiàng)目只能是有機(jī)結(jié)合在…鵡的，鎖效考核不能脫離其他各項(xiàng)目只能而單獨(dú)存在.(三)注才在績(jī)效反債。建立績(jī)效麗談制度績(jī)敢反饋主要的目的是為

34、了改進(jìn)和提商績(jī)散。i醒過(guò)反饋，便被考評(píng)者知道自己在過(guò)去的工作中取得何種進(jìn)步，尚有哪費(fèi)方面存在不足，有待在今眉的工作中加以改址和提高.為了有放進(jìn)行考評(píng)結(jié)果的反饋，應(yīng)建立與員工回饒的制度.績(jī)姓商談為主管與下屬討論工作業(yè)錨，挖掘其潛能，拓展新的發(fā)展空間，提供了良好的機(jī)會(huì).問(wèn)時(shí)上下級(jí)之間進(jìn)行商談，能夠全面了解員工的事度和感受，從而加深雙方的溝通和了解.口(作者單位:河北省高士在公蔣祿發(fā)實(shí)~總公司總回服務(wù)區(qū))參考文獻(xiàn):[1]姚豁群.人力資源開(kāi)發(fā)與