國際人力資源的績效考核

1、國際人力資源管理,尚從永Email:shangcongyong@163.comMobile: 15256006538,2,第八章 國際人力資源的績效考核,第一節(jié) 國際人力資源的績效考核與管理第二節(jié) 國際人力資源績效考核的操作,3,一、什么是績效考核二、國際人力資源績效考核的特點,4,（一）含義 對員工在一個既定時期內(nèi)對組織的貢獻做出評價的過程。一般需要明確5個問題：考核目的、考核標準、考核方法、評價者和考核周期。（二）考

2、核目的改進組織與員工個人績效為薪酬與激勵管理提供依據(jù)為組織的人事決策提供依據(jù),一、什么是績效考核,4,5,（三）績效考核方法的類型：1、員工特征導向衡量員工個人特性，主要考察員工這個“人”怎么樣。2、員工行為導向衡量員工的行為表現(xiàn)，主要考察員工“怎么做”的。依據(jù)評價基礎的不同，分為主觀評價（相對比較）和客觀評價（絕對比較）。3、員工工作結(jié)果導向衡量員工的結(jié)果表現(xiàn)，主要考察員工“做成了什么”。,溫馨提醒： 績效考核

3、正過渡為績效管理?？冃Ч芾聿皇莾H關(guān)注事后考核，而是事前計劃、事中管理和事后考核的系統(tǒng)。,7,（一）思想上非常重視（二）強調(diào)員工努力方向與企業(yè)目標的一致性（三）強調(diào)以人為本（四）強調(diào)指標的全面性（五）重視客觀性、定量化（六）強調(diào)考核相關(guān)制度的建設（七）強調(diào)要在一個穩(wěn)定的管理基礎上進行（八）重視科技信息系統(tǒng)的導入與應用。,二、國際人力資源績效考核的特點,7,8,美國、日本和德國企業(yè)在績效管理上的差異,溫馨提醒:雖然特征是普遍性

4、的，但主要國家的企業(yè)在績效管理上有差別。,9,第八章 國際人力資源的績效考核,第一節(jié) 國際人力資源的績效考核與管理第二節(jié) 國際人力資源績效考核的操作,10,一、績效考核的一般方法二、國際人力資源績效考核的特殊方法,結(jié)果型考核方法,綜合型考核方法,關(guān)鍵事件法行為定位評分法多人比較法個體排序法配對比較法分組排序法,目標管理法KPI,評分表法書面描述法,行為型考核方法,一、績效考核的一般方法,對一名保險公司的推銷員考評

5、 有利的關(guān)鍵事件 “以最快的速度和熱誠的 方式反映客戶的不滿”,關(guān)鍵事件法舉例,“當獲得保險定單之后，對客戶的反映置之不理，甚至有欺騙行為”,,,優(yōu),差,不利的關(guān)鍵事件,又稱行為錨定等級評價法，將關(guān)鍵事件與等級評價有效結(jié)合，通過一張行為等級評價表將每一績效維度中存在的一系列行為進行打分，每種行為表示這一維度中一種特定的績效水平。,行為定位評分法的含義,行為錨定等級評

6、價法表舉例,個體排序法,多人比較法舉例,配對比較法,多人比較法舉例,分組排序法,多人比較法舉例,KPI績效考評方法主要目的：績效改進、價值評價KPI強調(diào)用工作結(jié)果來證實工作能力，通過被考評者在自然穩(wěn)定的工作表現(xiàn)證明其實際能力。,KPI舉例,評分表法舉例,二、國際人力資源績效考核的特殊方法,以案例說法：摩托羅拉注重實效的績效評估系統(tǒng),（一）摩托羅拉給績效管理的定義,,績效管理是一個不斷進行的溝通過程，在這個過程中員工和主管以合作伙伴的形

7、式就下列問題達成一致：(1) 員工應該完成的工作；(2) 員工所做的工作如何為組織的目標實現(xiàn)做貢獻；(3) 用具體的內(nèi)容描述怎樣才算把工作做好；(4) 員工和主管怎樣才能共同努力幫助員工改進績效；(5) 如何衡量績效；(6) 確定影響績效的障礙并將其克服。,,對定義的把握：1、關(guān)注員工績效提高-組織目標實現(xiàn)；2、員工與主管是合作伙伴關(guān)系，關(guān)系會和諧，互動、互補、共同提高；3、強調(diào)溝通的重要性；3、強調(diào)績效管理是一個過

8、程，是一個系統(tǒng)。,（二）績效管理系統(tǒng),,溫馨提醒：要“留痕”，要有文字記錄、簽字。,摩托羅拉公司認為，績效管理的質(zhì)量如何與管理者關(guān)系很大，可以說管理者的素質(zhì)是關(guān)鍵。比如對副總裁候選人的素質(zhì)要求有四點，不可偏廢：1、個人的道德素質(zhì)高；2、能夠有效管理自己的人員；3、在執(zhí)行總體業(yè)務目標時，能夠執(zhí)行的很好；4、能夠創(chuàng)新，理解客戶，大膽推動一些項目，進行創(chuàng)新改革。,（三）對管理者在考核系統(tǒng)中的認識,案例研究：GE（中國）公司的考核制度P