如何實現(xiàn)員工有效激勵

1、如何實現(xiàn)員工有效激勵孫少甫中鐵七局集團有限公司人力資源部摘要：企業(yè)的生存和發(fā)展離不開員工努力工作，如何有效的激勵員工，讓他們?nèi)牡臑槠髽I(yè)工作，已經(jīng)成為當代人力資源管理的重要內(nèi)容。激勵的方法是多種多樣的，企業(yè)在實施激勵的過程中，應(yīng)該是激勵手段多樣化。激勵也不是盲目的，不是越多越好，是有邊際效用的。企業(yè)應(yīng)根據(jù)具體的情況分別實施不同的激勵，通過有效的激勵員工，充分的調(diào)動員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性，來不斷的推動企業(yè)的發(fā)展。關(guān)鍵詞：有效激勵；邊

2、際效用；負激勵；需求層次企業(yè)的生存和發(fā)展離不開員工努力工作和員工的支持，要取得員工的支持，就必須對員工進行激勵。每個員工都有不同的特質(zhì)，而每個企業(yè)在不同的發(fā)展階段又有不同的特點，所以要想很好的、有效的激勵員工，就要針對不同的情況采取不同的激勵方法。一激勵概述I薪酬激勵雖然在知識經(jīng)濟時代的今天，人們生活水平已經(jīng)顯著提高，金錢與激勵之間的關(guān)系漸呈弱化趨勢，然而，物質(zhì)需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，薪酬激勵仍

3、是激勵的主要形式。如采取工資的形式或任何其他鼓勵性報酬、獎金、優(yōu)先認股權(quán)、公司支付的保險金，或在做出成績時給予獎勵。只有員工的薪酬維持在一個較高的水平上，才能達到良好的激勵效果。但在實施金錢激勵的過程中，需要注意以下幾個方面：一是，金錢的價得良好的效果，歸其原因在于績效考核制度不健全、不規(guī)范，導(dǎo)致績效考核結(jié)果難以準確全面揭示出現(xiàn)代企業(yè)職工實際績效狀況。為解決這一問題，需要現(xiàn)代企業(yè)構(gòu)建健全的績效考核制度，依托于績效考核制度結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)人力

4、資本工作績效與現(xiàn)代企業(yè)業(yè)績對現(xiàn)代企業(yè)人力資本的薪酬水平予以客觀公正確定。特別注意的是健全的績效考核制度主要包括兩方面內(nèi)容：(1)財務(wù)指標內(nèi)容，如資本回報率、利潤率等；(2)非財務(wù)指標內(nèi)容，如現(xiàn)代企業(yè)市場占有率、內(nèi)部管理水平及內(nèi)部環(huán)境等。實踐表明，健全的績效考核制度為現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵體系的構(gòu)建與執(zhí)行奠定了堅實的基礎(chǔ)。3健全現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵與約束機制現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)依據(jù)《人力資源管理制度))，結(jié)合各機構(gòu)經(jīng)營特點與需求科學(xué)合理配置人力資源，進一步規(guī)

5、范人力資源招聘、內(nèi)部調(diào)配及培訓(xùn)等多項行為。同時，現(xiàn)代企業(yè)立于員工薪酬管理暫行辦法之上構(gòu)建與執(zhí)行健全的薪酬激勵與約束機制，以此確保人力資源高效性使用價值得以充分發(fā)揮?，F(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該以培訓(xùn)教育、考核激勵等方式實現(xiàn)這一目標；現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)結(jié)合價值鏈制定與執(zhí)行薪酬戰(zhàn)略、薪酬政策，以此確保員工的薪酬與對價值鏈的貢獻度呈現(xiàn)正比例關(guān)系，即員工對價值鏈的貢獻度越大，其薪酬數(shù)額越多，反之亦然，以此才能夠起到激發(fā)員工工作積極性、能動性的作用。通常情況下，現(xiàn)代企業(yè)

6、常以值不一。相同的金錢，對不同收入的員工有不同的價值；同時對于某些人來說，金錢總是極端重要的，而對另外一些人可從來就不那么看重。二，金錢激勵必須公正。一個人對他所得的報酬是否滿意不是只看其絕對值，而要進行社會比較或歷史比較，通過相對比較，判斷自己是否受到了公平對待，從而影響自己的情緒和工作態(tài)度。三，金錢激勵必須反對平均主義，平均分配等于無激勵。除非員工的獎金主要是根據(jù)個人業(yè)績來發(fā)給，否則企業(yè)盡管支付了獎金，對他們也不會有很大的激勵。2目

7、標激勵所謂目標激勵，就是確定適當?shù)哪繕耍T發(fā)人的動機和行為’，達到調(diào)動人的積極性的目的。目標作為一種誘引，具有引發(fā)、導(dǎo)向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發(fā)對高目標的追求，也才能啟發(fā)其奮而向上的內(nèi)在動力。每個人實際上除了金錢目標外，還有如權(quán)力目標或成就目標等。管理者就績效管理的方式實現(xiàn)這一目標；價值分配是保證價值創(chuàng)造持續(xù)發(fā)生的關(guān)鍵，即現(xiàn)代企業(yè)通過科學(xué)合理價值分配，以滿足現(xiàn)代企業(yè)員工利益需求，激勵著員工更加努力積極參與到價值創(chuàng)造過程中，促進現(xiàn)

8、代企業(yè)得以可持續(xù)發(fā)展。三結(jié)論總之薪酬激勵機制是按照不同的工作性質(zhì)分類構(gòu)建的，因此，在運行薪酬激勵機制時一定要特別注意不同工作性質(zhì)員工對于薪酬激勵機制公平性的滿意度。隨著現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，現(xiàn)代企業(yè)的薪酬激勵也會是一個動態(tài)變化的過程，因此，所設(shè)計的這一薪酬體系以及薪酬激勵機制只是符合當前現(xiàn)代企業(yè)實際，在現(xiàn)代企業(yè)未來的發(fā)展中還有待進一步調(diào)整和重構(gòu)。參考文獻：【1】左晶晶唐躍軍：高管薪酬激勵過度了嗎——基于邊際遞減效應(yīng)與中國民營上市公司

9、的研究【J】商業(yè)經(jīng)濟與管理2O1o(o1)[2】徐寧：上市公司股權(quán)激勵方式及其傾向性選擇——基于中國上市公司的實證研究【J]山西財經(jīng)大學(xué)學(xué)報2010(03)【3】徐義群石水平：股權(quán)激勵真的改善了企業(yè)績效嗎——來自我國上市公司的經(jīng)驗證據(jù)[J】山西財經(jīng)大學(xué)學(xué)報2010(04)a乩se篳麟_“／575中國經(jīng)貿(mào)_?！且獙⒚總€人內(nèi)心深處的這種或隱或現(xiàn)的目標挖掘出來，并協(xié)助他們制定詳細的實施步驟，在隨后的工作中引導(dǎo)和幫助他們努力實現(xiàn)目標。當每個人

10、的目標強烈和迫切地需要實現(xiàn)時，他們就對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生熱切的關(guān)注，對工作產(chǎn)生強大的責任感，平時不用別人監(jiān)督就能自覺地把工作搞好。這種目標激勵會產(chǎn)生強大的效果。3尊重激勵馬斯諾的需求層次理論告訴我們，當人的生存需要和安全需要滿足后，人開始關(guān)注自己是否得到尊重，這就是人的尊重需要。尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助于企業(yè)員工之間的和諧，有助于企業(yè)團隊精神和凝聚力的形成

11、。如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。這時，懶惰和不負責任等情況將隨之發(fā)生。管理者如果能很好的尊重員工，就會給員工充分的信心，信心引發(fā)動力，從而產(chǎn)生高得驚人的生產(chǎn)力和創(chuàng)造力。4參與激勵現(xiàn)代人力資源管理的實踐經(jīng)驗和研究表明，現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機會讓員工參與管理是調(diào)動他們積極性的有效方法。毫無疑問，很少有人參與商討和自己有關(guān)的行為而不

12、受激勵的。因此，讓職工恰當?shù)貐⑴c管理，既能激勵職工，又能為企業(yè)的成功獲得有價值的知識。通過參與，形成職工對企業(yè)的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。5培訓(xùn)和發(fā)展機會激勵隨著知識經(jīng)濟的撲面而來，當今世界日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化。知識更新速度的不斷加快，使員工知識結(jié)構(gòu)不合理和知識老化現(xiàn)象日益突出。他們雖然在實踐中不斷豐富和積累知識，但仍需要對他們采取等級證書學(xué)習、進高校深造、出國培訓(xùn)等激勵措施，通過這種培訓(xùn)充實他們的知識，

13、培養(yǎng)他們的能力，給他們提供進一步發(fā)展的機會，滿足他們自我實現(xiàn)的需要，從而達到激勵的效果。6榮譽和提升激勵榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進取的重要手段。從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。對于一些工作表現(xiàn)比較突出、具有代表性的先進員工，給予必要的榮譽獎勵，不但對先進的員工達到了激勵效果，而且也激勵了那些不先進的，促使他們努力工作。榮譽激勵成本低廉，但效果很好。7負激勵激勵并不全

14、是鼓勵，它也包括許多負激勵措施，如淘汰激勵、罰款、降職和開除激勵。淘汰激勵是一種懲罰性控制手段。按照激勵中的強化理論，激勵可采用處罰方式，即利用帶有強制性、威脅性的控制技術(shù)，如批評、降級、罰款、降薪、淘汰等來創(chuàng)造一種令人不快或帶有壓力的條件，以否定某些不符合要求的行為。從而促使員工改正不符和要求的行為，來達到激勵的效果。但是企業(yè)在實施負激勵的過程中，應(yīng)該掌握好尺度，因為負激勵會給員工造成壓力，如果壓力過大，超出了他們的承受能力，他們就會

15、擔心自己的工作從而跳槽到壓力小的企業(yè)，這種過度的激勵就會造成激勵作用76_C中h國ina經(jīng)b貿(mào)ussupdate的喪失。二、企業(yè)如何實施恰當激勵激勵的措施是多種多樣的，而激勵有存在邊際效用遞減規(guī)律，那我們究竟應(yīng)當怎樣實施激勵呢在激勵的過程中我們應(yīng)該通過怎樣的措施來避免邊際效用遞減的產(chǎn)生呢首先，企業(yè)的激勵要遵守激勵的原則：原則之一：激勵要因人而異由于不同員工的需求不同，所以，相同的激勵政策起到的激勵效果也會不盡相同。即便是同一位員工，在不

16、同的時間或環(huán)境下，也會有不同的需求。由于激勵取決于內(nèi)因，是員工的主觀感受，所以，激勵要因人而異。在制定和實施激勵政策時，首先要調(diào)查清楚每個員工真正需要的是什么。將這些需要整理，歸類，然后來制定相應(yīng)的激勵政策幫助員工滿足這些需求。原則之二：獎懲適度獎勵和懲罰不適度都會影響激勵效果，同時增加激勵成本。獎勵過重會使員工產(chǎn)生驕傲和滿足的情緒，失去進一步提高自己的欲望；獎勵過輕會起不到激勵效果，或者讓員工產(chǎn)生不被重視的感覺。懲罰過重會讓員工感到不

17、公，或者失去對公司的認同，甚至產(chǎn)生怠工或破壞的情緒；懲罰過輕會讓員工輕視錯誤的嚴重性，從而可能還會犯同樣的錯誤。原則之三：公平性公平性是員工管理中一個很重要的原則，員工感到的任何不公的待遇都會影響他的工作效率和工作情緒，并且影響激勵效果。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎勵；同理，犯同等錯誤的員工，也應(yīng)受到同等層次的處罰。如果做不到這一點，管理者寧可不獎勵或者不處罰。管理者在處理員工問題時，一定要有一種公平的心態(tài)，不應(yīng)有任何的偏

18、見和喜好。雖然某些員工可能讓你喜歡，有些你不太喜歡，但在工作中，一定要一視同仁，不能有任何不公的言語和行為。原則之四：獎勵正確的事情如果我們獎勵錯誤的事情，錯誤的事情就會經(jīng)常發(fā)生。這個問題雖然看起來很簡單，但在具體實施激勵時就會被管理者所忽略。管理學(xué)家米切爾拉伯夫經(jīng)過多年的研究，發(fā)現(xiàn)一些管理者常常在獎勵不合理的工作行為。他根據(jù)這些常犯的錯誤，歸結(jié)出應(yīng)獎勵和避免獎勵的十個方面的工作行為：(1)獎勵徹底解決問題，而不是只圖眼前利益的行動；(

19、2)獎勵承擔風險而不是回避風險的行為；(3)獎勵善用創(chuàng)造力而不是愚蠢的盲從行為；(4)獎勵果斷的行動而不是光說不練的行為；(5)獎勵多動腦筋而不是獎勵一味苦干；(6)獎勵使事情簡化而不是使事情不必要地復(fù)雜化；(7)獎勵沉默而有效率的人，而不是喋喋不休者；(8)獎勵有質(zhì)量的工作，而不是匆忙草率的工作；(9)獎勵忠誠者而不是跳槽者；(1o)獎勵團結(jié)合作而不是互相對抗。三、結(jié)束語激勵是一個復(fù)雜而系統(tǒng)的工作。激勵方法多種多樣，激勵的度很難把握，