企業(yè)人力資源績效評(píng)價(jià)研究

1、萬方數(shù)據(jù)“勘趣回文王國新劉愛華一、蜻效評(píng)價(jià)的必要性績效評(píng)價(jià)從表面上看是制定出量化指標(biāo)對員工的工作業(yè)績進(jìn)行科學(xué)考評(píng)以激勵(lì)員工創(chuàng)新。實(shí)質(zhì)上，它在企業(yè)的人力資額開發(fā)與管理上居于舉足輕重的地位，可以這樣說，現(xiàn)代化的人力資源開發(fā)與管理是管理者與被管理者之間的雙向溝通，績效評(píng)價(jià)并不僅僅單純是管理者通過規(guī)則來判斷員工是否接企業(yè)要求的單方行為?？兏以u(píng)價(jià)最終的目的就是讓員工的工作充滿主動(dòng)性和創(chuàng)造性，而不是讓員工被動(dòng)的去應(yīng)付他們的績效評(píng)價(jià)。簡言之，就是讓員

2、工從績效評(píng)價(jià)的“反應(yīng)者“轉(zhuǎn)變?yōu)椤皡⑴c者“從而更好的激勵(lì)他們?yōu)槠髽I(yè)獻(xiàn)身?？冃гu(píng)價(jià)在全企業(yè)管理中作為獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的主要依據(jù)，為具體全面的了解員工提供了依據(jù)，因此績效評(píng)價(jià)不僅是必要的也是必需的。二、編敢評(píng)價(jià)存在的問題1、考核目的不明確。從理論上說，績效考核的目的應(yīng)該是多元的，考核結(jié)果不僅是薪酬獎(jiǎng)金、職務(wù)晉升的可靠依據(jù)，更應(yīng)成為雇員發(fā)展的指導(dǎo)標(biāo)桿。然而，當(dāng)前我國企業(yè)所實(shí)施的人力資源績效評(píng)價(jià)體系，基本上是企業(yè)人力資源部門對員工進(jìn)行績效評(píng)價(jià)的一個(gè)工具

3、，實(shí)際上績效考核只成為評(píng)定及判斷的方法，而少于后續(xù)的人力資源改進(jìn)，能做到依據(jù)績效考核結(jié)果協(xié)助企業(yè)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃與培養(yǎng)更不多見。2、評(píng)價(jià)制度的技術(shù)支持尚不完善。絕大多數(shù)企業(yè)當(dāng)前使用的評(píng)級(jí)體系功能簡單，基本上是一系列靜態(tài)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，系統(tǒng)的自動(dòng)分析及輔助決策功能尚未開發(fā)，對決策的數(shù)據(jù)支持主要依賴于人力的脫機(jī)運(yùn)算，效率低，其自動(dòng)運(yùn)算體系僅能支持一些表面層次的記錄、查詢、導(dǎo)出等功能，不具備自動(dòng)分析生成系統(tǒng)，無法通過該體系大量的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和挖掘技

4、術(shù)，對企業(yè)的人力資源管理狀況進(jìn)行詳細(xì)的自動(dòng)分析。3、考核方式的偏頗?？己四繕?biāo)不明確，指標(biāo)偏離實(shí)際?？己四繕?biāo)往往流于形式，目標(biāo)不具體或缺乏可行性，考核僅僅成為達(dá)到自身目標(biāo)的方式和手段。在實(shí)際工作中與下屬雇員共同確定目標(biāo)的過程有時(shí)候會(huì)演變成為一場舌戰(zhàn)，因?yàn)槟阆雽⒛繕?biāo)定得高一些.而下屬人員卻千方百計(jì)地要將目標(biāo)定得低一些。4、管理層對績效評(píng)價(jià)重視不夠。一些企業(yè)的決策層主要關(guān)注對經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況的考核，而不注重使用先進(jìn)的考核方法對企業(yè)經(jīng)營進(jìn)行科學(xué)

5、績效評(píng)價(jià)。缺少對企業(yè)員工的素質(zhì)能力的考核，績效評(píng)價(jià)產(chǎn)生的人力資源管理水平提高的效果未能顯現(xiàn)出來，又影響了企業(yè)管理層對績效評(píng)價(jià)的正確認(rèn)識(shí)，因此企業(yè)的管理水平不能得到有效提高。5、考核方法誤用。對我國的各個(gè)組織來說，考核評(píng)價(jià)從自上而下的單向評(píng)價(jià)發(fā)展到全方位評(píng)價(jià)，可以說是方法上的一大進(jìn)步。然而，現(xiàn)實(shí)中不少企業(yè)卻沒有很好地認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)。不少企業(yè)中職工的評(píng)估評(píng)語每層上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)都有權(quán)修改，這樣做的結(jié)果是各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)由于看問題的角度不同，掌握情況多少不同對

6、職工的評(píng)語可能發(fā)生意見的分歧。實(shí)際上絕大多數(shù)企業(yè)更上一層領(lǐng)導(dǎo)人根本不可能對每個(gè)職工有詳細(xì)的了解。這樣做的后果等于把職工對評(píng)估結(jié)果的不滿轉(zhuǎn)嫁到了企業(yè)上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人身上，職工對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的不滿情緒大多數(shù)是這樣產(chǎn)生的。6、考核公平性難以保證。首先，績效考核沒有唯一科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)。管理人員的價(jià)值觀決定了考核評(píng)估的內(nèi)容，按什么標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估，不同的人有不同的標(biāo)準(zhǔn)。很多時(shí)候評(píng)估意圖才是影響評(píng)估準(zhǔn)確性的更重要的原因其次，評(píng)估者的能力有限，評(píng)估結(jié)果可能會(huì)有所偏頗

7、再次，員工往往有偏袒自我的傾向，他們往往高估自己的投入而低估他人的投入。三、發(fā)揮績效評(píng)價(jià)策略研究1、加強(qiáng)管理者對績放評(píng)價(jià)的認(rèn)識(shí)。人力資源管理績效評(píng)價(jià)制度是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，井非一朝一夕就能徹底解決所有問題，很大程度上涉及企業(yè)各層級(jí)、各職能模塊之間的協(xié)調(diào)，不能套用一種模式，要從企業(yè)自身實(shí)際出發(fā)，結(jié)合企業(yè)成長階段及所處的內(nèi)外部環(huán)境等發(fā)展要素，認(rèn)真制定切實(shí)可行的人力資源管理績效評(píng)價(jià)方案，真正把各項(xiàng)工作落到實(shí)處。2、設(shè)置合理的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。從“績放

8、評(píng)價(jià)“一詞的字面上看，應(yīng)以實(shí)際成效為考核中心，注重勞動(dòng)成果，但僅僅看最終的“績效“顯然是不夠的，還必須把員的工作態(tài)度和行為也作為考核的重點(diǎn)內(nèi)容。在實(shí)際操作中，應(yīng)將每個(gè)員工的工作根據(jù)其崗位做工作分析，在工作分析的基礎(chǔ)上將職位依據(jù)工作性質(zhì)、繁簡程度、責(zé)任輕重和所需資格條件做區(qū)分并加以分類，以此作為人力資瀕考核標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)置實(shí)際可用于考核的各項(xiàng)詳制1~在哈2011.3從青島睥灑看多品牌戰(zhàn)略在中國啤酒行業(yè)中的發(fā)展文／莊雪從啤酒消費(fèi)的發(fā)展趨勢來看，歐

9、洲、大洋洲市場已經(jīng)趨于飽和，中國啤酒市場擁有非常廣闊的前景，被國外行業(yè)觀察家譽(yù)為“世界啤酒產(chǎn)業(yè)最后的樂土”。中國啤酒市場的輝煌遠(yuǎn)景，使得國內(nèi)的啤酒市場不斷出現(xiàn)大規(guī)模的兼并、收購活動(dòng)，形成青島、燕京、華潤等百萬噸的大型企業(yè)。寶潔公司多品牌戰(zhàn)略實(shí)施的成功，使得國內(nèi)外國外企業(yè)認(rèn)識(shí)到多品牌策略的優(yōu)勢，中國的啤酒企業(yè)也不例外。青島啤酒作為中國啤酒業(yè)的龍頭老大，有青島、嶗山、漢斯、山水四大品牌，其多品牌戰(zhàn)略的發(fā)展完善，體現(xiàn)了我國啤酒行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀。

10、一、多品牌戰(zhàn)略優(yōu)勢與劣勢分析多品牌戰(zhàn)略是一個(gè)企業(yè)在做大到一定程度后，利用一個(gè)知名品牌延伸出多個(gè)知名品牌的戰(zhàn)略計(jì)劃，多個(gè)品牌相互獨(dú)立，但又存在一定關(guān)聯(lián)。多品牌戰(zhàn)略的實(shí)施有兩個(gè)特點(diǎn)：(1)不同品牌針對不同的市場；(2)品牌的經(jīng)營具有相對的獨(dú)立性。1、多品牌戰(zhàn)略的優(yōu)勢。運(yùn)用多品牌戰(zhàn)略有相當(dāng)?shù)膬?yōu)勢：可以避免株連效應(yīng)，即某一類產(chǎn)品出問題xl其他品類產(chǎn)品影響較小，市場風(fēng)險(xiǎn)相對較??；可以在產(chǎn)品分銷過程中占有更大的貨架空間，為獲得較高的市場占有率奠定基

11、礎(chǔ)；有利于做大細(xì)分市場規(guī)模，不同的品牌代表不同的產(chǎn)品特色，可吸引多種不同需求的顧客，提高市場占有率。2、多品牌戰(zhàn)略的劣勢。多品牌戰(zhàn)略在有諸多優(yōu)勢的同時(shí)也存在一定的劣勢：在實(shí)施多品牌戰(zhàn)略需要企業(yè)投入更多成本，需要xl多個(gè)不同的品牌進(jìn)行推廣和維護(hù)；分散企業(yè)有限的資源，每個(gè)品牌都需要投入同樣的運(yùn)作資金，并且不利于企業(yè)建立統(tǒng)一形象；企業(yè)需要有更強(qiáng)大的管理能力，應(yīng)付多品牌帶來的額#i工作量，還要配備更多的員工經(jīng)營不同品牌。二、啤酒行業(yè)實(shí)施多品牌戰(zhàn)

12、略的必要性1、多品牌戰(zhàn)略符合啤酒行業(yè)發(fā)展的規(guī)律。產(chǎn)業(yè)發(fā)展存在不同細(xì)分市場的事實(shí)為多品牌策略奠定了基礎(chǔ)。啤酒可以按原麥汁濃度、色度、成品是否進(jìn)行殺菌細(xì)指標(biāo)，將考核的各項(xiàng)指標(biāo)的具體分值、打分標(biāo)準(zhǔn)合理地進(jìn)行分配，以績效為考核中心?？冃Э己酥校M量采用客觀的、與工作密切相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核標(biāo)準(zhǔn)要明確，考核指標(biāo)應(yīng)以可實(shí)際觀察并可測量的量化指標(biāo)為主，量化、細(xì)化崗位職責(zé)和工作目標(biāo)，根據(jù)具體的工作崗位職責(zé)和工作目標(biāo)范疇制定出便于比較的科學(xué)合理的標(biāo)準(zhǔn)體

13、系，保證考核的客觀公正。3、應(yīng)用科學(xué)的評(píng)價(jià)方法。在實(shí)際的人力資源評(píng)價(jià)工作中，各企業(yè)應(yīng)選擇適合本企業(yè)的評(píng)價(jià)方法。在績效考核中應(yīng)根據(jù)考核的內(nèi)容和xl象、個(gè)體的情況選擇具體的考核辦法，采取定性考核和定量考核相結(jié)合的方式，并根據(jù)評(píng)價(jià)對象的特點(diǎn)和評(píng)價(jià)方法的優(yōu)缺點(diǎn)，選擇模糊綜合評(píng)價(jià)法、灰色關(guān)聯(lián)法和層次分析法等比較成熟的評(píng)價(jià)方法，這樣更好地保證評(píng)價(jià)工作的科學(xué)合理性。增強(qiáng)績效評(píng)價(jià)信息的對稱性與時(shí)效性。將評(píng)價(jià)制度所反饋的信息落到實(shí)處，并充分發(fā)揮人力資源管

14、理對績效評(píng)價(jià)的導(dǎo)向性作用，在企業(yè)內(nèi)部，與工資制度相結(jié)合，改革分配制度，實(shí)行優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，并通過制定相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，在評(píng)優(yōu)，評(píng)先、職稱晉升等方面向績效好的員工傾斜；制定能體現(xiàn)員工工作績效的定性指標(biāo)，讓他們在各種評(píng)價(jià)及待遇中找到相應(yīng)的位置，最大限度地調(diào)動(dòng)和2。3，訂參崔詢保護(hù)企業(yè)員工的積極性。4、保證評(píng)價(jià)能夠切實(shí)發(fā)揮作用。管理人員要對員工進(jìn)行經(jīng)常有效的績效溝通，讓員工真正理解自己在組織中應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，產(chǎn)生對績效產(chǎn)出的參與感。針對考核的結(jié)果幫助員

15、工改進(jìn)工作績效，制定適合員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)劃以及培訓(xùn)內(nèi)容。在企業(yè)考核結(jié)果的兌現(xiàn)方面，真正做到激勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)。重視評(píng)價(jià)結(jié)果與企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)聯(lián)度，加強(qiáng)規(guī)范化培養(yǎng)，嚴(yán)格落實(shí)考核激勵(lì)政策。重視考核結(jié)果對后續(xù)工作過程的指導(dǎo)，持續(xù)改進(jìn)。人力資源績效考核的價(jià)值在于考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用。只有使企業(yè)的人力資源人盡其才，才能使企業(yè)獲得最大程度的發(fā)展。同時(shí)，人力資源績效考核實(shí)施的一個(gè)重要環(huán)節(jié)就是要重視考核后與企業(yè)人力資源的良好溝通，使被考核者充

16、分認(rèn)識(shí)到自己的優(yōu)點(diǎn)和不足，發(fā)揮其優(yōu)點(diǎn)并改進(jìn)不足，使企業(yè)的人力資源和企業(yè)共同進(jìn)步和成長。同時(shí)，通過對人力資源進(jìn)行績效考核，管理者可以掌握企業(yè)人力資源的整體狀況，采取有效的激勵(lì)方法，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，改善公司整體績效，從而提高企業(yè)的整體競爭力。(作者單位：龍煤七臺(tái)河分公司)萬方數(shù)據(jù)M青島盹灑吾多岳陽戰(zhàn)略在申國盹灑行業(yè)中的發(fā)展文莊雪從啤酒消費(fèi)的發(fā)展趨勢來看，歐洲、大洋洲市場已經(jīng)趨于飽和，中國啤酒市場擁有非常廣闊的前景，被國外行業(yè)觀察家譽(yù)為

17、“世界啤酒產(chǎn)業(yè)最后的樂土“。中國啤酒市場的輝煌遠(yuǎn)景，使得國內(nèi)的啤酒市場不斷出現(xiàn)大規(guī)模的兼并、收購活動(dòng)，形成青島、燕京、華潤等百萬噸的大型企業(yè)。寶潔公司多品牌戰(zhàn)略實(shí)施的成功，使得國內(nèi)外國外企業(yè)認(rèn)識(shí)到多品牌策略的優(yōu)勢，中國的啤酒企業(yè)也不例外。青島啤酒作為中國啤酒業(yè)的龍頭老大，有青島、l嘮山、漢斯、山水四大品牌，其多品牌戰(zhàn)略的發(fā)展完善，體現(xiàn)了我國啤酒行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀。一、多晶牌戰(zhàn)略優(yōu)勢與劣勢分析多品牌戰(zhàn)略是一個(gè)企業(yè)在做大到一定程度后，利用一個(gè)知

18、名品牌延伸出多個(gè)知名品牌的戰(zhàn)略計(jì)劃，多個(gè)品牌相互獨(dú)立，但又存在一定關(guān)聯(lián)。多品牌戰(zhàn)略的實(shí)施有兩個(gè)特點(diǎn):(1)不同品牌針對不同的市場(2)品牌的經(jīng)營具有相對的獨(dú)立性。1、多品牌戰(zhàn)略的優(yōu)勢。運(yùn)用多品牌戰(zhàn)略有相當(dāng)?shù)募?xì)指標(biāo)，將考核的各項(xiàng)指標(biāo)的具體分值、打分標(biāo)準(zhǔn)合理地進(jìn)行分配，以績效為考核中心。績效考核中，要盡量采用客觀的、與工作密切相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核標(biāo)準(zhǔn)要明確，考核指標(biāo)應(yīng)以可實(shí)際觀察并可測量的量化指標(biāo)為主，量化、細(xì)化崗位職責(zé)和工作目標(biāo)，根據(jù)具體

19、的工作崗位職責(zé)和工作目標(biāo)范疇制定出便于比較的科學(xué)合理的標(biāo)準(zhǔn)體系，保證考核的客觀公正。3、應(yīng)用科學(xué)的評(píng)價(jià)方法。在實(shí)際的人力資源評(píng)價(jià)工作中，各企業(yè)應(yīng)選擇適合本企業(yè)的評(píng)價(jià)方法。在績效考核中應(yīng)根據(jù)考核的內(nèi)容和對象、個(gè)體的情況選擇具體的考核辦法，采取定性考核和定量考核相結(jié)合的方式，并根據(jù)評(píng)價(jià)對象的特點(diǎn)和評(píng)價(jià)方法的優(yōu)缺點(diǎn)，選擇模糊綜合評(píng)價(jià)法、灰色關(guān)聯(lián)法和層次分析法等比較成熟的評(píng)價(jià)方法，這樣更好地保證評(píng)價(jià)工作的科學(xué)合理性。增強(qiáng)績效評(píng)價(jià)信息的對稱性與時(shí)

20、效性。將評(píng)價(jià)制度所反饋的信息落到實(shí)處，并充分發(fā)揮人力資摞管理對績效評(píng)價(jià)的導(dǎo)向性作用，在企業(yè)內(nèi)部，與工資制度相結(jié)合，改革分配制度，實(shí)行優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，并通過制定相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，在評(píng)優(yōu)，評(píng)先、職稱晉升等方面向績效好的員工傾斜制定能體現(xiàn)員工工作績效的定性指標(biāo)，讓他們在各種評(píng)價(jià)及待遇中找到相應(yīng)的位置，最大限度地調(diào)動(dòng)和川φ主俐在制優(yōu)勢:可以避免株連效應(yīng)，即某一類產(chǎn)品出問題對其他品類產(chǎn)品影響較小，市場風(fēng)險(xiǎn)相對較小可以在產(chǎn)品分銷過程中占有更大的貨架空間，為

21、獲得較高的市場占有率奠定基礎(chǔ)有利于做大細(xì)分市場規(guī)模，不同的品牌代表不同的產(chǎn)品特色，可吸引多種不同需求的顧客，提高市場占有率。2、多品牌戰(zhàn)略的劣勢。多品牌戰(zhàn)略在有諸多優(yōu)勢的同時(shí)也存在一定的劣勢:在實(shí)施多品牌戰(zhàn)略需要企業(yè)投入更多成本，需要對多個(gè)不同的品牌進(jìn)行推廣和維護(hù)分散企業(yè)有限的資源，每個(gè)品牌都需要投入同樣的運(yùn)作資金，并且不利于企業(yè)建立統(tǒng)一形象企業(yè)需要有更強(qiáng)大的管理能力，應(yīng)付多品牌帶來的額外工作量，還要配備更多的員工經(jīng)營不同品牌。二、啤酒

22、行業(yè)實(shí)施多晶牌戰(zhàn)略的必要性1、多品牌戰(zhàn)略符合啤酒行業(yè)發(fā)展的規(guī)律。產(chǎn)業(yè)發(fā)展存在不同細(xì)分市場的事實(shí)為多品牌策略奠定了基礎(chǔ)。啤酒可以按原麥汁濃度、色度、成品是否進(jìn)行殺菌保護(hù)企業(yè)員工的積極性。4、保證評(píng)價(jià)能夠切實(shí)發(fā)揮作用。管理人員要對員工進(jìn)行經(jīng)常有效的績效溝通，讓員工真正理解自己在組織中應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，產(chǎn)生對績效產(chǎn)出的參與感。針對考核的結(jié)果幫助員工改進(jìn)工作績效，制定適合員工個(gè)人職業(yè)生握發(fā)展的規(guī)劃以及培訓(xùn)內(nèi)容。在企業(yè)考核結(jié)果的兌現(xiàn)方面，真正做到激勵(lì)

23、先進(jìn)、鞭策后進(jìn)。重視評(píng)價(jià)結(jié)果與企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)聯(lián)度，加強(qiáng)規(guī)范化培養(yǎng)，嚴(yán)格落實(shí)考核激勵(lì)政策。重視考核結(jié)果對后續(xù)工作過程的指導(dǎo)，持續(xù)改進(jìn)。人力資漉績效考核的價(jià)值在于考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用。只有使企業(yè)的人力資源人盡其才，才能使企業(yè)獲得最大程度的發(fā)展。同時(shí)，人力資源績效考核實(shí)施的一個(gè)重要環(huán)節(jié)就是要重視考核后與企業(yè)人力資源的良好溝通，使被考核者充分認(rèn)識(shí)到自己的優(yōu)點(diǎn)和不足，發(fā)揮其優(yōu)點(diǎn)并改進(jìn)不足，使企業(yè)的人力資源和企業(yè)共同進(jìn)步和成長。同時(shí)，通過對人力