企業(yè)人力資源績效評價系統(tǒng)的構建

1、●盥l!l一拙恥■：■■■■■■●疊■豳—■強■隧霍■■■■■●■麟震鏨麟萋企業(yè)人力資源績效評價系統(tǒng)的構建在吸收現(xiàn)行工作人力資源績效評價方法及綜合評價技術最新理論及研究成果的基礎上，筆者希望提出一套集主觀與客觀評價于一體、聚定性與定量評價于一身、且能充分體現(xiàn)員工個人意見和群體智慧的綜合評價方案，以使該企業(yè)的人力資源管理工作得到較大的改進?？紤]到人力資源績效評價工作本身的模糊性，主要通過建立一套多維動態(tài)指標體系，并引入模糊綜合評價的方法，

2、對員工的工作人力資源績效進行全方位、多角度評價；同時通過對員工的工作成績和素質水平進行有效反饋，使評價真正能起到促進企業(yè)整體工作效率提高的作用。㈠人力資源績效評價指標體系的建立人力資源績效評價的核心是評價內容的合理確定。主要應從三個方面對員工工作人力資源績效的評價進行考慮，即員工所處崗位的性質和特點、員工在這一崗位上工作業(yè)績及員工的個人素質。1、員工所處崗位的性質員工的工作能力、努力程度對工作人力資源績效的影響在一定程度上受崗位性質和工

3、作環(huán)境等因素的制約，因工作崗位有利程度的差別會造成對員工評價的誤差。為克服這一誤差，本方案引入了崗位重要性指標體系，對員工所處工作崗位的重要性進行測量，以使員工取得的成績與其承擔的工作責任和工作風險相結合，使對關鍵崗位和對非關鍵崗位的評分體現(xiàn)出合理的差別。崗位重要性指標體系所包含的子指標主要有：對工作結果的負責程度、工作決定的影響范圍、完成工作的方法步驟、直接監(jiān)督人員的層次、工作風險和工作壓力。2、工作業(yè)績對工作業(yè)績進行評價，是指用計劃

4、目標水平(任務標準)去衡量員工在預定期限內任務完成情況所得的結果。該項評價的重點在于產出和貢獻，而不關心行為和過程。工作業(yè)績指標體系所包含的子指標主要有：工作質量、工文／趙靈芝作量、工作效率和工作考勤。3、員工個人素質對員工個人素質進行評價，主要是從企業(yè)長期發(fā)展的角度來考察員工對本職工作的適用程度。隨著市場經濟的lEt益完善，企業(yè)間的競爭將更加激烈，這種競爭歸根結底將體現(xiàn)為對人才的競爭。評價員工個人素質，不僅可以使員工了解自身存在的不足

5、，并不斷加以改進，還可以使企業(yè)領導了解本企業(yè)整體的人力資源狀況，并以此為依據(jù)制定提高員工整體素質的措施，例如制定培訓計劃、引進本企業(yè)缺乏的先進人才等。對員工個人素質的評價，主要考慮三個方面，即工作能力、個人品德和知識能力。(1)工作能力。對工作能力的評價，可以了解員工是否能夠很好地勝任本職工作，以及員工在工作過程中所體現(xiàn)出來的發(fā)展?jié)摿筒蛔?。對工作能力評價的具體指標為：領導能力、創(chuàng)新能力、應變能力、協(xié)調能力、決策能力、執(zhí)行能力和理解能力

6、。(2)個人品德。個人品德在很大程度上決定著員工的工作表現(xiàn)和工作成果，是員工綜合素質中比較重要的一部分。對個人品德評價的具體指標為：事業(yè)心與責任感、思想水平、道德品質、人際關系和遵紀守法性。(3)知識能力。對知識能力的評價主要是掌握員工所具備的知識水平和應用知識解決實際問題的能力。這種方法擺脫了傳統(tǒng)的只對學歷和文憑評價的局限性，更加注重員工應用所學知識解決實際問題的能力。對知識能力評價的具體指標有：知識支撐能力、知識運用能力、知識學習能

7、力和知識促進其發(fā)展的潛力。(二)應用模糊綜合評價法對員工的工作績效進行評價傳統(tǒng)的人力資源績效評價由于制度上的原因，一直不能體現(xiàn)出公開、公平、公正的原則，并且評價工作一直停留在定性的基礎上，存在著諸多的缺點和不足。模糊綜合評集團經濟研究20073月上旬刊(總第223期)萬方數(shù)據(jù)|侃侃P四[I]llLill人才資活、罵33企業(yè)人為資源續(xù)放評價系統(tǒng)的構建在吸收現(xiàn)行工作人力資源績效評價方法及綜合評價技術最新理論及研究成果的基礎上，筆者希望提出→

8、套集主觀與客觀評價于一體、聚定性與定量評價于一身、且能充分體現(xiàn)員工個人意見和群體智慧的綜合評價方案，以使該企業(yè)的人力資源管理工作得到較大的改進?？紤]到人力資摞績效評價工作本身的模糊性，主要通過建立→套多維動態(tài)指標體系，并引人模糊綜合評價的方法，對員工的工作人力資源績效進行全方位、多角度評價，同時通過對員工的工作成績和素質水平進行有效反饋，使評價真正能起到促進企業(yè)整體工作效率提高的作用。()人力資酒績效評價指標體系的建立人力資源績效評價的

9、核心是評價內容的合理確定。主要應從三個方面對員工工作人力資源績效的評價進行考慮，即員工所處崗位的性質和特點、員工在這一崗位上工作業(yè)績及員工的個人素質。1、員工所處崗位的性質員工的工作能力、努力程度對工作人力資晾績效的影響在一定程度上受崗位性質和工作環(huán)境等因素的制約，因工作崗位有利程度的差別會造成對員工評價的誤差。為克服這一誤差，本方案引入了崗位重要性指標體系，對員工所處工作崗位的重要性進行測量，以使員工取得的成績與其承擔的工作責任和工作

10、風險相結合，使對關鍵崗位和對非關鍵崗位的評分體現(xiàn)出合理的差別。崗位重要性指標體系所包含的子指標主要有:對工作結果的負責程度、工作決定的影響范圍、完成工作的方法步驟、直接監(jiān)督人員的層次、工作風險和工作壓力。2、工作業(yè)績文趙靈芝作量、工作效率和工作考勤。3、員工個人素質對員工個人素質進行評價，主要是從企業(yè)長期發(fā)展的角度來考察員工對本職工作的適用程度。隨著市場經濟的日益完善，企業(yè)間的競爭將更加激烈，這種競爭歸根結底將體現(xiàn)為對人才的競爭。評價員

11、工個人素質，不僅可以使員工了解自身存在的不足，并不斷加以改進，還可以使企業(yè)領導了解本企業(yè)整體的人力資源狀況，并以此為依據(jù)制定提高員工整體素質的措施，例如制定培訓計劃、引進本企業(yè)缺乏的先進人才等。對員工個人素質的評價，主要考慮三個方面，即工作能力、個人品德和知識能力。(1)工作能力。對工作能力的評價，可以了解員工是否能夠很好地勝任本職工作，以及員工在工作過程中所體現(xiàn)出來的發(fā)展?jié)摿筒蛔?。對工作能力評價的具體指標為:領導能力、創(chuàng)新能力、應變

12、能力、協(xié)調能力、決策能力、執(zhí)行能力和理解能力。(2)個人晶德。個人晶德在很大程度上決定著員工的工作表現(xiàn)和工作成果，是員工綜合素質中比較重要的一部分。對個人晶德評價的具體指標為z事業(yè)心與責任感、思想水平、道德晶質、人際關系和遵紀守法性。(3)知識能力。對知識能力的評價主要是掌握員工所具備的知識水平和應用知識解決實際問題的能力。這種方法擺脫了傳統(tǒng)的只對學歷和文憑評價的局限性，更加注重員工應用所學知識解決實際問題的能力。對知識能力評價的具體指

13、標有:知識支撐能力、知識運用能力、知識學習能力和知識促進其發(fā)展的潛力。(二應用模糊綜合評價法對員工的工作編效進行評對工作業(yè)績進行評價，是指用計劃目標水平(任務標價準)去衡量員工在預定期限內任務完成情況所得的結果。該項評價的重點在于產出和貢獻，而不關心行為和過程。工作業(yè)績指標體系所包含的子指標主要有t工作質量、工傳統(tǒng)的人力資源績效評價由于制度上的原因，一直不能體現(xiàn)出公開、公平、公正的原則，并且評價工作一直停留在定性的基礎上，存在著諸多的缺

14、點和不足。模糊綜合評集團經濟研究2007.3月上甸和U(總第223期)i鬻淵豢闞——■■圜■日■圜■圈■■●■田皿匾皿皿價法能將定性分析和定量分析很好地結合起來，為人力資源績效評價工作的合理量化提供了一個廣闊的空間。人力資源績效評價指標是一種相對模糊的概念，對這些指標的評價只能采用“強～很強”等模糊評語，不可能很清楚地給出確切的數(shù)學表達。根據(jù)模糊綜合計價法的要求，為準確評價員工的工作人力資源績效，可將每項評價指標的評價結果分為幾個等級，

15、并就每個等級的具體含義進行說明。在確定了指標權重和具體指標評語級的基礎上，即可對員工工作人力資源績效進行評價。1、評價者的確定。本著全方位、多角度評價的原則，為得到來自不同方面的評價信息，消除在評價過程中由于單一評價者的主觀偏見對評價工作帶來的不公正的影響，評價者應包括被評價者的上級、同級和下級和被評價者本人。2、評價程序的制定。應用模糊綜合評價法對員工工作人力資源績效進行評價的具體步驟表述如下：(1)組織評價者就被評價員工工作人力資源

16、績效的每一個指標給出評價等級，并得出每個評價等級所占比重，確定單目標模糊評價向量《=瓴1，僥，’‰)，“，1，2，，，繡J1，2’’功(2)計算單層次指標集的模糊評判矩陣R∞足‘)=一r2(i)：●≯rr(f)I’IIl=lI憎引其中“∞表示在第i個指標體系下，在m個評價指標中，第t個指標在第j檔評語下的隸屬度。t=1，2，，m；j=1，2，，n；i=l，2，，P。(3)對第i個指標體系進行模糊綜合評價，評價向量為一～長》紛嘏，B6’表

17、示相對于第i個指標體系而言，各個檔次評語所占的權重比例。集團經濟研究20073月上旬刊(總第223期)(4)對B∞進行歸一化處理，根據(jù)最大隸屬度原則，取權重比例最大的評語級，該評語級對應的檔次即為員工工作人力資源績效在某一指標體系下的評語檔次。(5)綜合員工各方面的評價得分，得到對員工工作人力資源績效的最終評價，并進行排序比較。根據(jù)最大隸屬度原則，對工作人力資源績效各個指標體系進行評價，只取權重比例最大的評語級，會抹殺某些重要的評價信息

18、，并且員工的各項評價得分之間也不便于比較，因此需將得到的歸一化向量進行綜合，得出員工各項評價得分的具體值，從而達到利用全部評價信息對員工的評價得分進行排序的目的。例如企業(yè)對人力資源績效評價指標的評語級分為A、B、C、D、E五等，各等的具體分值對應的向量為L=(95，80，65，50，35)7，對一員工的工作人力資源績效進行綜合評價的結果為：U=(01125，01283，01178，01196，01218)，則可得到該員工的最終評價等級為

19、B等，其得分為：P=UL=631515以上評價程序可以編成計算機軟件來完成，可操作性較強，易于實現(xiàn)。C三)評價結果的反饋對評價結果的反饋是評價系統(tǒng)的最后一個環(huán)節(jié)，也是評價能否取得預期效果的一個關鍵環(huán)節(jié)。進行有效反饋不僅可以提高員工重視并參與人力資源績效評價的主動性，幫助員工改進工作人力資源績效，更是“以人為中心”的現(xiàn)代管理思想的要求。評價結果的反饋，要表明企業(yè)對被評價員工的愿望和要求，了解員工在下一個評價周期內的計劃和打算，并據(jù)此制定相

20、應的培訓計劃，向員工提供一切可能的幫助和建議。為達到以上目標，評價結果反饋主要以反饋表的形式進行，該表格將列出員工在主要評價指標上的評價等級、工作人力資源績效評價綜合得分以及由該項得分決定的人力資源績效薪資數(shù)額(作者單位：河南平頂山工學院)部門名稱：員工姓名：職務：工資號t評估日期一年月日評估項目崗位重要性工作業(yè)墻個人素質評價等級綜臺得分人力資源績艘薪資數(shù)額(元)根據(jù)本汝評估結果，您在以下幾個方面有待a啦井工作業(yè)績：指I示的評價等級最低

21、；個人素質中，工作能力：——指際的評價等級最低，為等；個人品德：指標的評價等級最低，為等，知_l增幼：指標的評價等級最低。為等；萬方數(shù)據(jù)翻藤在1人刁資源ltliIWIaIHHiIillillI(4)對Bi)進行歸一化處理，根據(jù)最大隸屬度原則，取權重比例最大的評語級，該評語級對應的檔次即為員工工作人力資源績效在某一指標體系下的評語檔次。(5)綜合員工各方面的評價得分，得到對員工工作人力資源績效的最終評價，并進行排序比較。根據(jù)最大隸屬度原則

22、，對工作人力資源績效各個指標體系進行評價，只取權重比例最大的評語級，會抹殺某些重要的評價信息，并且員工的各項評價得分之間也不便于比較，因此需將得到的歸一化向量進行綜合，得出員工各項評價得分的具體值，從而達到利用全部評價信息對員工的評價得分進行排序的目的。例如企業(yè)對人力資源績效評價指標的評語級分為A、B、C、D、E五等，各等的具體分值對應的向量為L=(95806550，35)T，對一員工的工作人力資源績效進行綜2、評價程序的制定。應用模糊

23、綜合評價法對員工工作合評價的結果為:U人力資源績效進行評價的具體步驟表述如下(01125，01283，01178，01196，01218)，則可得到該員工的最價法能將定性分析和定量分析很好地結合起來，為人力資源績效評價工作的合理量化提供了一個廣闊的空間。人力資灑、績效評價指標是一種相對模糊的概念，對這些指標的評價只能采用“強““很強“等模糊評語，不可能很清楚地給出確切的數(shù)學表達。根據(jù)模糊綜合計價法的要求，為準確評價員工的工作人力資源績效

24、，可將每項評價指標的評價結果分為幾個等級，并就每個等級的具體含義進行說明。在確定了指標權重和具體指標評語級的基礎上，即可對員工工作人力資源績效進行評價。1、評價者的確定。本著全方位、多角度評價的原則，為得到來自不同方面的評價信息，消除在評價過程中由于單一評價者的主觀偏見對評價工作帶來的不公正的影響，評價者應包括被評價者的上級、同級和下級和被評價者本人。(1)組織評價者就被評價員工工作人力資源績效的每一個指標給出評價等級，并得出每個評價等

25、級所占比重，確定單目標模糊評價向量與=(幣，i2“.…巧n)，(i，12..飛歸j12…n)(2)計算單層次指標集的模糊評判矩陣RωK(i)~(i)(i)II11gi)=121=、.，，“vnr叫A(i)m~(i)ml~(i)mn其中ru)表示在第i個指標體系下，在m個評價指標中，第t個指標在第j檔評語下的隸屬度。t12…md=1，2，…，nd=I，2，…，P。(3)對第i個指標體系進行模糊綜合評價，評價向量為UWmdqd叫叫什以嚴飛ω

26、WFAFB)表示相對于第i個指標體系而言，各個檔次評語所占的權重比例。集團經濟研究2007.3月上旬刊(總第m期)終評價等級為B等，其得分為:P=UL=631515以上評價程序可以編成計算機軟件來完成，可操作性較強，易于實現(xiàn)。(三)評價結果的反饋對評價結果的反饋是評價系統(tǒng)的最后一個環(huán)節(jié)，也是評價能否取得預期效果的一個關鍵環(huán)節(jié)。進行有效反饋不僅可以提高員工重視并參與人力資源績效評價的主動性，幫助員工改進工作人力資源績效，更是“以人為中心“

27、的現(xiàn)代管理思想的要求。評價結果的反饋，要表明企業(yè)對被評價員工的愿望和要求，了解員工在下一個評價周期內的計劃和打算，并據(jù)此制定相應的培訓計劃，向員工提供一切可能的幫助和建議。為達到以上目標，評價結果反饋主要以反饋表的形式進行，該表格將列出員工在主要評價指標上的評價等級、工作人力資源績效評價綜合得分以及由該項得分決定的人力資源績效薪資數(shù)額(作者單位z河南平頂山工學院部門名稱z一一一員工姓名E一一職務一一工資號一J附日期年月日評估項目崗位重要