淺談企業(yè)人力資源績效管理

1、人力資源與管理◆09l薪酬，才有可能使員工和管理者共同滿意。(三)加強薪酬管理溝通在調(diào)查的企業(yè)中，有4家小企業(yè)目前采用秘密薪酬制，即員工的所有收入都是不公開的。只有人力資源部的少數(shù)管理者掌握員工的薪酬情況；有8家小企業(yè)目前采用半秘密薪酬制，即員工的基本工資是公開的，獎金不公開；其余的工業(yè)小企業(yè)采用公開薪酬制，即員工的所有收入都是公開的。調(diào)查結(jié)果表明，其中，實行公開薪酬制的員工滿意度最高。無論實行哪種薪酬制的企業(yè)，員工的不滿意主要是對績效

2、與薪酬關(guān)聯(lián)度的認(rèn)可方面，也就是說。員工很難判斷在薪酬與績效之間是否存在著聯(lián)系，或者說，員工不廠解自己對企業(yè)貢獻價值的傾向。因此，在薪酬管理中加強薪酬管理溝通非常必要。一方面，要對制定的薪酬制度進行必要的說明與解釋，另一方面，在薪酬管理過程中，員工在一定程度上的參與是必要的。員工的參與能消除誤會，影響員工對薪酬制度、薪酬管理的看法，提高員工對薪酬的滿意度?！緟⒖嘉墨I】[1]圜家統(tǒng)計愚中國統(tǒng)計年鑒，2006[2]王勇，曹彥平人力資源管理概論

3、[M]武漢疊工大掌出J皈社2006，12(1)：252[3]劉文畢員工滿意度不容忽視[J]職業(yè)時空2007，l：21[4]何建華經(jīng)濟正義論[M]上海人民出版社2004，12(1)：16[5]劉敬●經(jīng)濟暫掌導(dǎo)論[M]中國人民大掌出版社2003。8(1)：173[6]楊順勇等現(xiàn)代人力資灄管理[M]復(fù)旦大學(xué)出版社2006，1(1)：155【摘要】從根本上來講，激烈的市場競爭將在很大程度上反映為人才的競爭。在企業(yè)人力資源管理中，如何評價和激勵員

4、工行為，引導(dǎo)員工朝●公司期置的目標(biāo)前進，在實現(xiàn)員工個人價值的同時推動公司的發(fā)展，始終是管理者需要努力思考的問題之一。【關(guān)鍵詞】績效管理：問題分析：對策隨著中國加入WTO，國外高新技術(shù)企業(yè)向中國轉(zhuǎn)移，國內(nèi)企業(yè)必將面臨激烈的競爭。從根本上來講，激烈的市場競爭將在很大程度上反映為人才的競爭。在企業(yè)人力資源管理中，如何評價和激勵員工行為，引導(dǎo)員工朝著公司期望的目標(biāo)前進，在實現(xiàn)員工個人價值的同時推動公司的發(fā)展，始終是管理者需要努力思考的問題之一。

5、因此，加強對企業(yè)人員的績效管理，是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的有效途徑。一、績效管理的概念績效管理是對績效實現(xiàn)過程中各要素的管理，是基于企業(yè)戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的一種管理活動。包括績效汁劃、績效考評、績效分析、績效溝通、績效改進等方面的管理活動?？冃Ч芾硭婕暗牟粌H僅是員工個人績效的問題，還包括對組織績效的計劃、考評、分析與改進。通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立，目標(biāo)分解，業(yè)績評價，并將績效成績用于企業(yè)日常管理活動之中，以激勵員工業(yè)績持續(xù)改進并最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的

6、一種管理活動?？冃Ч芾淼哪康脑谟谔岣邌T工的能力和素質(zhì)，改進與提高公司績效水平。二、企業(yè)人員績效管理的現(xiàn)狀(一)企業(yè)人員績效管理存在的主要問題據(jù)國務(wù)院發(fā)展研究中心主辦的“中國企業(yè)人力資源管理發(fā)展論壇暨調(diào)查報告成果發(fā)布會”顯示，高新技術(shù)企業(yè)在科技人員績效管理方面存在的主要問題一是未有效地將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和對科技人員的績效管理體系結(jié)合起來二是遍缺乏有效的績效管理機制，不能充分發(fā)揮科技人員的積極性，直接影響到企業(yè)產(chǎn)品的研發(fā)效褻三是缺乏對績效考核

7、結(jié)果的充分利用，導(dǎo)致員工滿意度和忠誠度降低。而加強高新技術(shù)企業(yè)科技人才的績效管理，對于提高科技人員的績效水平，促進企業(yè)發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。(二)企業(yè)人員績效管理存在問題的分析1、對績效管理認(rèn)識不足目前許多企業(yè)缺乏完整的績效管理體系。還停留在績效考評階段。許多管理人員認(rèn)為年末填寫的那幾張考評表就是績效管理。事實上，那只是績效考評?？冃Э荚u是績效管理過程中的一個環(huán)節(jié)，績效考評絕不等于績效管理，2、溝通不暢、反饋不及目前在許多企業(yè)的績效管

8、理過程中溝通與反饋機制不完善，盡管制定了績效考評的反饋、申訴制度，但由于缺乏信息反饋和有效溝通，員工不知道自己工作中存在的缺點和今后努力的方向，績效考評工作無法達到改進管理績效的目的，進而妨礙績效考評對職工的指導(dǎo)教育作片j?？冃Э荚u找到了問題卻解決不了問題，企業(yè)中大多數(shù)部fJ領(lǐng)導(dǎo)不重視與員工進行溝通和為員工提供不斷提高自身能力的機會，缺乏管理技巧。3、績效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)績效管理作為企業(yè)戰(zhàn)略實施的有效工具，能否將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解落實到

9、每位員工身上，促使每位員工都為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任是關(guān)鍵。而企業(yè)各部『J的績效目標(biāo)不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的，即是自下而上的申報，而不是自上而下的分解。這樣，績效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生了脫節(jié)現(xiàn)象，難以引導(dǎo)所有員工趨向組織的目標(biāo)。4、績效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)企業(yè)在實踐中，往往追求指標(biāo)體系的全面和完整，所采萬方數(shù)據(jù)人力資摞與管理.ωl薪酬，才有可能使員工和管理者共間滿意。(三)加強薪酬管理向通在調(diào)查的企業(yè)中，有

10、4家小企業(yè)目前采用秘密薪酬制，即員工的所有收入都是不公開的，具有人力資掘郁的少數(shù)管理者掌握員工的薪酬情況布8家小企業(yè)目前采用半秘密薪酬制，即員工的基本工資是公開的，提金不公開其余的工業(yè)小企業(yè)采周公開薪酬制，即員工的所有收入都是公開的。調(diào)查結(jié)果表明，其中，實行公開薪酬制的員工滿意度最高。無論實行哪種薪酬制的企業(yè)，員工的不滿意主要是對績敢與薪酬關(guān)聯(lián)度的認(rèn)可方面，也就是說，員正很難判晰在薪酬與鎖效之間是否存在著聯(lián)系，或者說，員工不f解自己對企

11、業(yè)貢獻價值的傾向o劇此，在薪酬管理中加強薪酬管理溝通非常必要?！桔?，要對制定的薪酬制度進行必要的現(xiàn)明與解膊，另一方面，在薪酬管理過程中，員工在一定程度上的參與是必要的。員工的參與能消除棋會，影響員工對薪酬制度、薪酬管現(xiàn)的看法，提高員工對薪酬的滿意度。[..~傍義融E[1]劇職就鐘JIlIJ.中回艦計年怪，2006[2]足.a，_摩平.人.1傳現(xiàn)瞥現(xiàn)欖愴[M].貸轍管理中，如何懈價加錦~JJJA工行:9，引導(dǎo)JA..:t:.劇精命啕期3

12、昆的目柑措地，在典現(xiàn)A..:t:.個人價值的用時她鋤命旬的，Jl馳，始她...瞥現(xiàn)銜悴嬰好.商l.:l!悖的)i司腿也…。[~島鍵地】搬3底管理舟l艦5.r耕啡民隨著中間加入wro.國外高新技術(shù)企業(yè)向中間轉(zhuǎn)移，國內(nèi)企業(yè)必將鬧l腦激烈的競爭。從根本上柬講，激烈的市場競爭將在很大程度上反映為人才的競爭。在企業(yè)人力資掘管理中，如何評價和激勵員工行為，引導(dǎo)員王朝著公叫期望的目標(biāo)前進，在實現(xiàn)員工個人價值的同時推動公叫的發(fā)展，始終是管理者需要努力思

13、考的問題之一。回此，加強對企業(yè)人員的績娘管珊，是企業(yè)棋取競爭優(yōu)勢的有效途徑。川、績蚊管理的概念攢效管理是對績舶實現(xiàn)過程中各要素的管理，是基于企業(yè)戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的一種管理捕動。包括績撤葉劃、績般考評、績般分析、績效溝通、績敢放進等方面的管理j活動ο績般管理所渺放的不僅僅是員工個人緬般的問胞，還包括對組織績般的計劃、考評、分析與改進。通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立，目標(biāo)分解，業(yè)績評價，并將鎖數(shù)成績用于企業(yè)M常管理前動之中，以激勵員工業(yè)績持棋改進并敏終實

14、現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一種管理活動?？兎蠊芾淼腍的在于提商員工的能力和素質(zhì)，改進與提高公司績般水事。二、企業(yè)人員攢她管理的現(xiàn)狀(→)企業(yè)人員績般管現(xiàn)存在的主要問題據(jù)闊務(wù)院發(fā)脫研究中心主辦的“中間企業(yè)人力資摞管理發(fā)展論壇暨調(diào)查報告成果發(fā)布會“顯示，高新技術(shù)企業(yè)在科技人員績效管理方酣存在的主要問題一是未有效地將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和對科技人員的績般管理體系結(jié)合艦和二是遍缺乏有效的績效管理機制，不能充分發(fā)揮科技人員的積極性，直接影響到企業(yè)產(chǎn)品的研發(fā)放唱二

15、是做乏對績效考核結(jié)果的充分利用，導(dǎo)玫員工滿意度和忠誠度降低。兩加強高新技術(shù)企~科技人才的績嗷管理，對于提高科技人員的細般水平，促進企業(yè)發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。(二)企業(yè)人員績效管理存在問題的分析1、對績效管理認(rèn)識不足H前許多企業(yè)做乏完整的績般管理體系，!停留在績妓考評階段。許多管理人員認(rèn)為年末填寫的那幾張考評表就是攢娘管理。事實上，那片是績效考評，績嫩考評是績放管理過程中的一個環(huán)節(jié)，績效考評絕不等于鎖敷管珊，2、拘通不暢、反饋不及目前在

16、許多企業(yè)的鎖姓管理過幌中拘遇與反饋機制不完靜，盡管制定了績效幫評的反饋、申訴制度，但由于做乏信息反饋和有效溝通，員工不知道自巳工作中存在的缺點和今后努力的方向，鎖效考評工作無陸達到改進管理鎖般的M的，進而妨礙饋效考評對職工的指導(dǎo)教育作用?？冃Э荚u找到了問黠卻解決不了問題，企業(yè)中大多數(shù)部門領(lǐng)導(dǎo)本重視與員工進行掏通租為員工提供不斷提高自身能力的機會，觸z管理技巧。3、績般管理與戰(zhàn)略H標(biāo)脫節(jié)績敬管理作為企業(yè)戰(zhàn)略實施的有娘工具.能否將戰(zhàn)略目標(biāo)層

17、層分解落實到每位員正身上，促使每位員工都為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)承擁責(zé)任是關(guān)鍵。而企業(yè)各部門的績娘目標(biāo)不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)睿提出的，即是自下而上的申報，而不是自上而下的分解。這樣，細效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生了脫節(jié)現(xiàn)象，難以引導(dǎo)所有員工趨向組織的目標(biāo)。4、編般指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)企業(yè)在實踐中，往往追求指標(biāo)體系的全面和完整，所果用的績效指標(biāo)。職能部門方面是部『】職責(zé)的完成情況，員工方面是德、勤、能、績等一系列因素，可謂是做

18、到了面面俱到。然而，在如何使考評的村準(zhǔn)盡可能地量化而具有可操作性，并與績效計劃相結(jié)合等方面卻考慮不周。過多定性化指標(biāo)的存在，自然無法避免在實際考評過程中出現(xiàn)考評組織者的隨意主觀性判斷，影響了考評工作的嚴(yán)肅性與有效性。s、績效考評存在主觀性與片面性健全的績效考評制度旨在通過對員工過去一段時間內(nèi)工作的評價，判斷其潛在發(fā)展能力，并作為對員工獎懲的依據(jù)。但在實踐中，績效考評的正確性往往受人為因素影響而產(chǎn)生偏差，常見的如：月暈偏差、類己效應(yīng)、趨中

19、效應(yīng)、近因效應(yīng)?？冃Э荚u制度中的種種缺陷大都來自考評的主觀性與片面性，其結(jié)果勢必影響績效考評的可信度與效度。三、有效實施績效管理的對策及建議(一)設(shè)定可行的績效目標(biāo)，增強績效考評的可操作性企業(yè)人力資源管理的一切職能，都要以工作分析為基礎(chǔ)。只有做好了工作分析與設(shè)計工作，才能據(jù)此完成企業(yè)人力資源規(guī)劃、績效管理、職業(yè)生涯設(shè)計、薪酬設(shè)計管理等工作。l、工作的績效目標(biāo)來源于部門目標(biāo)的層層分解和職位應(yīng)負的責(zé)任?？冃繕?biāo)的設(shè)立是一種協(xié)調(diào)過程。部門負責(zé)

20、人在與員工共同設(shè)定具體的績效目標(biāo)時，要根據(jù)企業(yè)的年度經(jīng)營計劃和管理目標(biāo)，圍繞本部門的業(yè)務(wù)重點、策略目標(biāo)制定本部『】的工作目標(biāo)計劃。然后，根據(jù)員工具體職位應(yīng)負的責(zé)任，將部門目標(biāo)層層分解到具體的責(zé)任人。而員工而要根據(jù)分解到的目標(biāo)制定出具體的工作計劃，并與經(jīng)理進行協(xié)商。員工最終的績效目標(biāo)應(yīng)當(dāng)以與經(jīng)理共同協(xié)商確定后的計劃為依據(jù)。由此可以看出，員工的績效目標(biāo)大多數(shù)直接來源干部門的績效目標(biāo)，而部門的績效目標(biāo)來源于企業(yè)的經(jīng)營計劃，保證了每個員工按照企

21、業(yè)要求的方向去努力。只有這樣，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)才能真正得以落實。2、績效考評指標(biāo)應(yīng)盡量量化，不能量化的要盡量細化，以提高考評工作的可操作性和確?？荚u結(jié)果的客觀性、公正性。設(shè)定可行的考評指標(biāo)時要注意兩點，一是考評的指標(biāo)應(yīng)盡量以可量化的、可實際觀察并測量的指標(biāo)為主，并且能科學(xué)確定各考評指標(biāo)之間的權(quán)重；二是在確定考評的指標(biāo)內(nèi)容時，要考慮企業(yè)的實際特點，建立有針對性的、切實符合企業(yè)自身管理要求的指標(biāo)體系。確定合適的考評指標(biāo)體系和指標(biāo)值，不僅能激發(fā)

22、員工個人的內(nèi)在潛力，為完成目標(biāo)而努力，而且也是對員工個人能力的認(rèn)可?？荚u項目不應(yīng)過多，過多易使員工難以分清主次。確定考評指標(biāo)值時注意定得不應(yīng)過高或過低，“讓員工必須通過努力能達到”作為一個合適的“度”。為每個員工確定明確的工作目標(biāo)，從而實現(xiàn)員工的自我控制。(二)做好績效而談工作、建立健全績效反饋機制1、績效溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)。績效溝通的主要目的在于改善及增強考評者與被考評者之間的關(guān)系；分析、確認(rèn)、顯示被考評者的強項與弱點，幫助被考

23、評者善用強項與正視弱點；明晰被考評者發(fā)展及訓(xùn)練的需要，以便日后更加出色有效地完成工作；反映被考評者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，為200811財經(jīng)界／管理學(xué)家092被考評者訂立下階段的目標(biāo)，作為日后工作表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。在績效管理的過程中，一定要注意與員工溝通。傳統(tǒng)的自上而下傳達任務(wù)的方式，更多地體現(xiàn)對員工的控制作用。而在績效管理循環(huán)中，績效目標(biāo)一定要由管理者和員工經(jīng)過充分溝通，雙方共同確定和完成。良好的溝通首先應(yīng)建立并維護彼此的信賴。建立彼此的信賴關(guān)系

24、是績效溝通成功的首要前提。對于平等溝通氛圍的營造對做好績效面談工作起到重要的作用。2、面談是經(jīng)理與員工共同確定下一績效管理周期的績效目標(biāo)和改進點的主要方式。做好績效面談工作才能在雙方對績效結(jié)果和改進點達成共識以后，確定下一績效管理周期的績效目標(biāo)和改進點。做好績效面談工作要求經(jīng)理在同員工進行面談前一定要進行績效診斷。在與員工面談的時候，經(jīng)理不能僅僅是告訴員工一個考評結(jié)果，更重要的是要告訴員工為什么會產(chǎn)生這樣的績效，應(yīng)該如何避免出現(xiàn)低的績效

25、。實際上雙方在面談過程中，同時也對下階段績效重點和目標(biāo)進行了計劃，這就使整個績效管理的過程形成一個不斷提高的循環(huán)。3、基于績效溝通基礎(chǔ)之上的績效評價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，是通過崗位管理人員或崗位關(guān)聯(lián)人員與該崗位員工之間有效的雙向或多向溝通，依據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)和實際工作完成情況的相關(guān)資料，在分析和判斷基礎(chǔ)上形成考評成績，并將績效成績反饋給員工的一種工作制度。績效評價應(yīng)預(yù)先建立健全績效反饋機制，如果有些員工對自己所得到的績效評價結(jié)果有不同意見，可

26、以在一定時間內(nèi)通過該程序謀求分歧的解決。(三)創(chuàng)新績效激勵體系，迅速而廣泛地應(yīng)用績效成績績效管理對績效成績的應(yīng)用包括：工資調(diào)整、績效薪酬分配、層級晉升與職位調(diào)整、教育培訓(xùn)、激活沉淀和指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展。激勵機制作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的重要組成部分，應(yīng)與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)相互聯(lián)絡(luò)、相互促進。合理的、有效的激勵機制可能成為現(xiàn)代企業(yè)制度下企業(yè)規(guī)避員工道德風(fēng)險的重要手段。創(chuàng)新績效激勵體系要在企業(yè)內(nèi)部形成共同的價值觀和健康向上的新型文化

27、；要很好地設(shè)計能配合企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的關(guān)鍵性業(yè)績評價指標(biāo)，開展戰(zhàn)略性業(yè)績評價與激勵。建立和實行戰(zhàn)略性激勵對企業(yè)實現(xiàn)全面和可持續(xù)發(fā)展是至關(guān)重要的。企業(yè)必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性，戰(zhàn)略性激勵就是針對企業(yè)的長遠發(fā)展戰(zhàn)略而實行的綜合性激勵。戰(zhàn)略性激勵立足于企業(yè)的長遠發(fā)展戰(zhàn)略；是一套綜合性的激勵方案，實現(xiàn)責(zé)任與權(quán)利的協(xié)調(diào)統(tǒng)一；著重團隊或集體的激勵?？梢砸龑?dǎo)和促進企業(yè)的全面和可持續(xù)發(fā)展，形成核心競爭力，從而贏得全局性

28、的根本勝利。戰(zhàn)略性激勵不僅僅是一套激勵方案，而是一個企業(yè)或單位的文化，涵蓋了共同價值觀的形成、制度建設(shè)、崗位設(shè)計與晉升、責(zé)權(quán)利有機結(jié)合等一系列重要內(nèi)容。【參考文獻】【lJ趙曙明人力資源管理研究中田人民大掌出版社200l[2]廖泉文人力資源管理高等教育出版社2003[33蔡身■‘績效評住闈f究的現(xiàn)狀反爿“又思j匕京師范，o攀學(xué)報200l萬方數(shù)據(jù)用的績姓指標(biāo)，職能部門方面是部門職責(zé)的完成情況，員工方面是梅、勤、能、銷等→系列樹素，可謂是做到

29、了麗而俱到。然而，在如何使考評的村準(zhǔn)原可能地蟹化而具有可操作性，并均鎖娘計劃相結(jié)合等方副卻帶慮不周。過多定性化指標(biāo)的存在，自然無法避免在實際考評過程中出現(xiàn)考評組織者的隨意主觀性判斷，影響了考評工作的嚴(yán)肅性與有般性。5、饋嗷考評存在全觀性與片耐性健全的績姓考評制度旨在通過對員工過去一段時間內(nèi)工作的評價，判斷其潛在發(fā)展能力，井作為財員工獎懲的依據(jù)。但在實踐中，績嗷考評的正確性往往受人為因素影響而產(chǎn)生偏囂，常見的如:月暈偏菇、類已效應(yīng)、趨中姓

30、應(yīng)、珉囡效應(yīng)鎖效考評制度中的種種做陷大都來自考評的主觀性與片耐性，其結(jié)果勢必影響憤嗷考評的可倍度與娘度。旦、高嗷實施績般管理的對策及建議(一)設(shè)定可行的績效H標(biāo)，增強績嗷考評的可操作性企業(yè)人力資源管理的一切職能，都要以工作分析為藩礎(chǔ)。只有做好了I作分析與設(shè)計工作，才能據(jù)此完成企業(yè)人力資源規(guī)劃、績姓管理、職業(yè)生握設(shè)計、薪酬設(shè)計管理等工作。1、工作的績嗷目標(biāo)來欖于部門目棟的腥屠分解和職位應(yīng)負的責(zé)任?？償?shù)目標(biāo)的設(shè)立是一種協(xié)調(diào)過程。部門負責(zé)人在

31、與員工共間設(shè)定具體的績姓目標(biāo)時，要根據(jù)企業(yè)的年度經(jīng)營計劃和管理目標(biāo)，回繞本部門的業(yè)務(wù)鼓點、策略目標(biāo)制定本部門的衛(wèi)作目標(biāo)葉劇。然后，根據(jù)員工具體職位應(yīng)負的責(zé)任，將部門目標(biāo)屈居分解到具體的責(zé)任人。而員工而要根據(jù)分解到的目標(biāo)制定出具體的工作計劃，井與經(jīng)理進行協(xié)商。員工最終的績數(shù)目標(biāo)應(yīng)當(dāng)以與經(jīng)理共同協(xié)商確定盾的計劃為依據(jù)。由此可以看出，員工的績效目標(biāo)大多數(shù)直接來摞于部門的績般目標(biāo)，而部門的績效H標(biāo)來摞于企業(yè)的經(jīng)營計劃，保證了每個員工按照企業(yè)要求

32、的方向去努力。H布這樣，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)才能真正得以落實。2、攢效考評指標(biāo)應(yīng)盡量最化，不能最化的要盡最細化，以提高考評工作的可操作性和確保考評結(jié)果的客觀性、公正性。設(shè)定可行的考評指標(biāo)時要改意兩點，一是考評的指標(biāo)m.盡量以呵最化的、可實際觀察并測蟹的指標(biāo)為主，并且能科學(xué)確定各帶評指標(biāo)之間的權(quán)重二是在確定考評的指標(biāo)內(nèi)輯時，要考慮企業(yè)的實際特點，建立有針肘性的、切實符合企業(yè)自身管理要求的指標(biāo)體系。確定合通的考評指標(biāo)體系和指標(biāo)值，不僅能激發(fā)員工個

33、人的內(nèi)在潛力，為完成目標(biāo)而努力，而且也是對員工個人能力的認(rèn)可?？荚u項目不應(yīng)過多，過多易使筑工難JJ，分清主汰。確定帶評指標(biāo)債時注意走得不應(yīng)過高或過低讓員工必細通過努力能達到“作為→個合適的“皮“。為每個員工確定明確的工作H橋，從而實現(xiàn)員工的自我控制o(二)做好績效而談工作、建立健全饋娘反饋機制1、攢效溝通是績姓管理的重要環(huán)節(jié)。績般溝通的主要目的在于改普及增強考評者與被考評者之間的關(guān)系分析、確認(rèn)、顯示被考評者的強項與制點，幫助被考評者善用

34、強項句正視輔點明晰被帶評者發(fā)展及訓(xùn)練的需要，以便日后更加劇色有般地克成工作反映被~評者現(xiàn)階段的工作者珊，為2∞8.11財經(jīng)界管理學(xué)家092被考評者訂立下階段的目標(biāo)，作為日后工作表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。在績數(shù)管瑣的過程中，一定要改意與.MI拘遇。傳統(tǒng)的自上而下傳達任務(wù)的方式，更多地體現(xiàn)對員王的控制作用。而在績姓管隅循環(huán)中，績數(shù)目標(biāo)一定要由管朋者和員工握過充分肉遇，雙方共同確定和完成。良好的溝通首先股建立并維護彼此的信賴。建立彼此的信賴關(guān)系是績敬拘通成

35、功的首要前提。對于事等溝通氛闊的營造對做好績觸面談工作起到重要的作用o2、田談是經(jīng)理與員工共同確定下一績妓管理周期的績數(shù)目標(biāo)和改進點的主要方式。做好績敢面談工作才能在雙方對績效結(jié)果和改進點達成共識以后，確定下一績娘管理周期的績嗷H標(biāo)和改進點。做好績效酣談工作要求紐現(xiàn)在|司員工進行面談前一定要進行賴姓診斷。在與員工麗談的時候，經(jīng)理不能僅僅是告訴員工一個考評結(jié)果，更3在耍的是要告訴員工為什么會產(chǎn)生這樣的績效，應(yīng)該如何避免出現(xiàn)低的績效。實際上

36、雙方在面談過程中，同時也對下階段績般鼓點和目標(biāo)進行了計劃，這就使整個績般管理的過程形成一個不斷提高的循環(huán)。3、基于績姓溝通基礎(chǔ)之上的憤娘評價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，是通過崗位管理人員或崗位關(guān)聯(lián)人員與該崗位員工之間有般的雙向或多向向遇，依據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)和實際工作完成情況的相關(guān)資料，在分析和判斷慕礎(chǔ)上形成考評成績，并將績效成績反饋給員工的一種工作制度?？兗嗽u價fJl預(yù)先嬉立健全績她反饋機制，如果有些員工對自己所得到的績效評價結(jié)果有不間意見，可以在

37、一定時間內(nèi)通過該程序謀求分歧的解決。(三)創(chuàng)新績效激勵體系，迅速而廣泛地應(yīng)用績撤成績績姓管理對績效成績的應(yīng)用包括:工資調(diào)臻、績效薪酬分配、層級膏升與職位調(diào)黯、教育培訓(xùn)、激插沉攪和指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展。激勵機制作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的建要組成部分，應(yīng)與人力資ii管理的其他環(huán)節(jié)相互聯(lián)絡(luò)、相互促進。合理的有效的激勵機制可能成為現(xiàn)代企業(yè)制度下企業(yè)規(guī)避員工道德風(fēng)險的熏要手段。創(chuàng)新績嗷激勵體系要在企業(yè)內(nèi)部形成共間的價偏觀和健康向上的新型文伽要很

38、好地設(shè)計能配合企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的關(guān)鍵性業(yè)績評價指脈，開展戰(zhàn)略性.!是一套綜合性的激勵方蝶，實現(xiàn)責(zé)任與權(quán)利的協(xié)調(diào)繞一著重回隊或集體的激勵?？梢砸龑?dǎo)和促進企業(yè)的全麗和可持續(xù)發(fā)展，形成核心競爭力，從而贏得金周性的根本勝利。戰(zhàn)略性撒勵不僅僅是一套激勵方案，而是一個企業(yè)或單位的文化，涵蓋了共問價值觀的形成、制度建設(shè)、崗位設(shè)計與晉升、責(zé)權(quán)利布機結(jié)合等一系列重要內(nèi)礙。(.....義撇[1]跑回明.入:1.1憤耀瞥現(xiàn)研現(xiàn)中四人民點鵬出掘批，2001[2]廖