15_北京陽光100績效管理理念與考核指標(biāo)提取技能培訓(xùn)

1、,北京陽光100置業(yè)集團(tuán)有限公司績效管理理念與考核指標(biāo)提取技能培訓(xùn),第1頁,,目 錄,一、績效管理理論知識簡介二、績效考核指標(biāo)體系簡介三、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)提取四、能力態(tài)度指標(biāo)提取,第2頁,績效管理理論知識簡介,什么是績效管理績效管理的意義績效管理的核心,?,,第3頁,績效是員工工作的成果,組織期望的結(jié)果,組織為實(shí)現(xiàn)其工作目標(biāo)，部門、員工各層面必須產(chǎn)出的 有效工作成果。,員工對組織的承諾,薪酬是組織對員工的承諾，員工實(shí)現(xiàn)績效，完

2、成對組織的承諾，才能實(shí)現(xiàn)承諾的對等。,員工工作成果所代表的價(jià)值,員工產(chǎn)出的各類產(chǎn)品與服務(wù)，對組織內(nèi)部客戶與外部客戶的價(jià)值,第4頁,績效考核是對員工工作成果的評價(jià),通過將組織年度工作計(jì)劃目標(biāo)分解到部門、員工，形成績效目標(biāo)體系，對員工的目標(biāo)完成情況進(jìn)行監(jiān)控，并定期全面的、客觀的評價(jià)員工的工作成果，激勵員工持續(xù)改進(jìn)以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，從而確保組織年度工作計(jì)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程。,組織目標(biāo)最終被分解到每個崗位，組織整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)以每個崗位的績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為

3、基礎(chǔ)。,,,,,,,,,,,,,崗位績效目標(biāo),組織績效目標(biāo),使命,部門績效目標(biāo),戰(zhàn)略目標(biāo)的層層傳遞,第5頁,為什么要進(jìn)行績效考核,為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息,為員工崗位調(diào)整等提供依據(jù),提供培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃效果評估的依據(jù),為員工的薪酬決策提供依據(jù),了解員工、團(tuán)隊(duì)對組織的業(yè)績貢獻(xiàn),了解員工和部門的培訓(xùn)需求,實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo),,第6頁,績效管理是包括績效考核的完整過程，其定義如下,績效管理是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的

4、管理方式，通過制定有效、客觀的績效管理標(biāo)準(zhǔn)，使各級管理者明確了解下屬在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、業(yè)務(wù)能力以及努力程度，并對其工作效率和效果進(jìn)行評估的過程；,績效管理旨在通過客觀評估員工的工作行為，使各級管理者明確了解下屬的工作績效，以提高各管理單元的管理績效，促進(jìn)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；并以此激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。,1,2,第7頁,績效計(jì)劃,,績效實(shí)施,績效考核,績效反饋,溝通,通過年度工作計(jì)劃的層層分解制定各

5、崗位的考核指標(biāo)，保證全體員工的工作實(shí)現(xiàn)以年度工作計(jì)劃為導(dǎo)向；員工和直接上級共同制定績效計(jì)劃，并就考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重、考核方式等問題達(dá)成一致，使員工對自己的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)做到心中有數(shù)。,定期進(jìn)行績效面談；通過主管和員工在績效期間持續(xù)不斷的溝通，主管對員工的工作進(jìn)展了如指掌，并在必要的時候給予指導(dǎo)或幫助；對員工偏離目標(biāo)的行為及時進(jìn)行糾偏；收集和積累員工的績效數(shù)據(jù)；如有需要，進(jìn)行績效計(jì)劃的調(diào)整。,員工和直接上級共同回顧員工在績效期

6、間的表現(xiàn)；共同制定員工的績效改進(jìn)計(jì)劃和個人發(fā)展計(jì)劃，幫助員工提高自己的績效表現(xiàn)。,由于依據(jù)績效計(jì)劃階段制定的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)對員工的工作進(jìn)行考評，從而減少了矛盾和爭議。,績效管理通過一個完整的動態(tài)循環(huán)過程，實(shí)現(xiàn)員工個人績效水平和組織整體績效水平的不斷提高，最終實(shí)現(xiàn)個體和組織整體發(fā)展的“雙贏”,第8頁,工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)不明確，導(dǎo)致員工不明白對其工作的要求，工作中無所適從；員工感覺管理者的角色是裁判，考核就是要挑毛?。还芾碚吲c員工之間是對立

7、的，組織氣氛緊張；對員工績效的判斷通常是憑印象、主觀的和武斷的；績效考核只是管理人員的工作，員工完全是被動的；過分地把員工績效改善和能力的不斷提高依賴于獎懲制度，員工改善績效的動力來自于利益的驅(qū)使和對懲罰的懼怕，考核是使員工更努力工作的“棍棒”；只是對員工進(jìn)行績效考評，而沒有向員工反饋考評的結(jié)果，使得員工可能由于好的成績沒有得到及時認(rèn)可而產(chǎn)生挫折感，也可能使缺乏工作能力和經(jīng)驗(yàn)的員工難以發(fā)現(xiàn)自身的問題，而不利于其績效的改善和能力的

8、提高；,單純只進(jìn)行績效考核會出現(xiàn)的問題：,,績效考核的本意不是為了考核而考核，而是通過評價(jià)員工的績效表現(xiàn)來獎勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，激發(fā)員工作的積極性，進(jìn)而提高整個組織的績效水平。 但是如果只是孤立地進(jìn)行績效考核這項(xiàng)工作，而忽視了績效考核之前和之后應(yīng)該做的一系列工作，必然會出現(xiàn)上述問題，使績效考核喪失意義。,為了扭轉(zhuǎn)這種狀況，我們就有必要將目光更多地從“考核”轉(zhuǎn)向“管理”，重視績效管理。,只進(jìn)行績效考核會引來一系列問題，為了解決這些問

9、題，管理者必須重視績效考核前后應(yīng)該進(jìn)行的一系列工作，實(shí)施績效管理,第9頁,績效管理理論知識簡介,什么是績效管理績效管理的意義績效管理的核心,?,,第10頁,實(shí)施績效管理存在以下意義,,,1,,2,,3,,,,促進(jìn)企業(yè)的“年度工作計(jì)劃落地”，保障企業(yè)年度工作計(jì)劃的有效實(shí)施,管理人員進(jìn)行日常管理的有效工具,促進(jìn)員工績效提升和自我發(fā)展的手段,績 效 管 理,第11頁,績效管理理論知識簡介,什么是績效管理績效管理的意義績效管理的核

10、心,?,,第12頁,績效計(jì)劃,,績效實(shí)施,績效考核,績效反饋,溝通,也許有的管理人員會抱怨自己很忙，沒有那么多的時間與員工進(jìn)行溝通。但也許正是由于缺少及時的溝通，他們反而可能會花費(fèi)大量的時間來“救火”。,績效計(jì)劃,溝通在績效管理中的作用,員工,管理者,明確了自己的工作目標(biāo)和工作重點(diǎn)，并了解上級對其工作成果的期望,將組織目標(biāo)和員工個人目標(biāo)聯(lián)系起來，引導(dǎo)員工的行為朝著實(shí)現(xiàn)組織年度工作計(jì)劃目標(biāo)的方向努力,員工和直接上級共同制定績效計(jì)劃，并就考

11、核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重、考核方式等問題達(dá)成一致,溝通內(nèi)容,績效實(shí)施,向上級匯報(bào)工作進(jìn)展情況尋求上級的指導(dǎo)或幫助,定期進(jìn)行績效面談如有需要進(jìn)行績效計(jì)劃的調(diào)整,績效考核,由于依據(jù)績效計(jì)劃階段制定的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)對員工的工作進(jìn)行考評，從而減少了矛盾和爭議,績效反饋,自己的優(yōu)點(diǎn)和成績得到肯定自己工作中存在的問題及時得到反饋，并明確了改進(jìn)措施,肯定員工的成績，指出其不足幫助員工提高自己的績效水平,員工和直接上級共同回顧員工在績效期間的的表現(xiàn)

12、共同制定員工的個人個人發(fā)展計(jì)劃,對員工的工作進(jìn)展情況了如指掌，并在必要的時候給予指導(dǎo)或幫助并能夠?qū)T工偏離組織年度工作計(jì)劃目標(biāo)的行為及時加以糾正,,,,,,保持管理者和員工之間持續(xù)和有效的溝通，是成功實(shí)施績效管理的核心,,第13頁,,目 錄,一、績效管理理論知識簡介二、績效考核指標(biāo)體系簡介三、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)提取四、能力態(tài)度指標(biāo)提取,第14頁,陽光100績效考核指標(biāo)體系簡介,績效考核指標(biāo)框架KPI指標(biāo)及基于BSC的指標(biāo)分解體系

13、KPI指標(biāo)分解流程,?,,第15頁,績效考核指標(biāo)體系,KPI考核指標(biāo),能力態(tài)度考核指標(biāo),該指標(biāo)為產(chǎn)出指標(biāo)KPI指反映員工關(guān)鍵工作業(yè)績的指標(biāo)，體現(xiàn)員工在企業(yè)中的價(jià)值大小，是考核的核心內(nèi)容,該指標(biāo)為投入轉(zhuǎn)化指標(biāo)能力反映各崗位所需的主要知識與技能，態(tài)度是員工對工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果,考核總分,第16頁,績效考核指標(biāo)框架KPI指標(biāo)及基于BSC的指標(biāo)分

14、解體系KPI指標(biāo)分解流程,?,,陽光100績效考核指標(biāo)體系簡介,第17頁,關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）,,,關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是：,關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)能：,對公司年度工作計(jì)劃目標(biāo)的分解，并隨公司年度工作計(jì)劃的演化而被修正對關(guān)鍵重點(diǎn)經(jīng)營行動的反映，而不是對所有工作過程的反映能有效反映關(guān)鍵業(yè)績成功因素的變化情況由考核雙方達(dá)成一致、共同認(rèn)同的,引導(dǎo)員工的工作重點(diǎn)指向能夠有效驅(qū)動企業(yè)年度工作計(jì)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵因素，引導(dǎo)員工行為同企業(yè)的整體年度工作計(jì)劃目標(biāo)

15、保持一致，有力保障企業(yè)年度工作計(jì)劃的執(zhí)行使高層領(lǐng)導(dǎo)清晰了解對企業(yè)價(jià)值最關(guān)鍵的經(jīng)營操作的情況使管理者能及時診斷經(jīng)營中的問題并采取行動為績效管理和上下級的交流溝通提供一個客觀基礎(chǔ),,,第18頁,1992年，由Dr. Rober Kaplan與Dr. David Norton在對美國12家績效管理成績卓著的公司進(jìn)行一年的研究之后總結(jié)其經(jīng)驗(yàn)提出的；據(jù)Gartner研究公司研究表明，到2000年為止，全球財(cái)富1000強(qiáng)中40%的公司在管理

16、體系中運(yùn)用了平衡記分卡的方法。,平衡記分卡 BSC (balance Score Card),,正略鈞策建議陽光100建立基于平衡記分卡的KPI指標(biāo)分解體系,第19頁,,設(shè)定財(cái)務(wù)類指標(biāo)即從財(cái)務(wù)角度來看：所有者對企業(yè)的要求如何？其旨在從所有者利益出發(fā)達(dá)到設(shè)定的財(cái)務(wù)要求能夠全面衡量經(jīng)營活動的經(jīng)營成果是體現(xiàn)公司價(jià)值創(chuàng)造成果的最直接的指標(biāo)財(cái)務(wù)類指標(biāo)具有雙重角色：既體現(xiàn)了年度工作計(jì)劃對財(cái)務(wù)績效的要求也是平衡記分卡其他方面指標(biāo)綜合要達(dá)到的

17、最終結(jié)果指標(biāo)舉例：銷售收入利潤率毛利率部門費(fèi)用培訓(xùn)費(fèi)用……,其中，財(cái)務(wù)類指標(biāo)是企業(yè)經(jīng)營管理各項(xiàng)指標(biāo)的綜合反映，直接體現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造成果,第20頁,,設(shè)定客戶類指標(biāo)即從客戶角度來看： 客戶的要求如何？其旨在為目標(biāo)客戶和目標(biāo)市場提供滿意的產(chǎn)品和服務(wù)。因?yàn)橐獫M足所有者的要求，企業(yè)就必須關(guān)注自己產(chǎn)品和服務(wù)的市場表現(xiàn)，滿足客戶的需要，因此要從顧客的角度為企業(yè)設(shè)立考核指標(biāo)。指標(biāo)舉例：市場占有率客戶滿意度（內(nèi)部客戶滿意程度/外

18、部客戶滿意程度）品牌知名度品牌美譽(yù)度企業(yè)形象綜合指數(shù)……,客戶類指標(biāo)是企業(yè)產(chǎn)品、服務(wù)的市場表現(xiàn)和客戶滿意程度，能夠反映公司產(chǎn)品和服務(wù)的市場競爭能力,第21頁,,設(shè)定內(nèi)部營運(yùn)類指標(biāo)即從內(nèi)部營運(yùn)角度思考：企業(yè)必須從哪些方面進(jìn)行控制和提高？其旨在找出企業(yè)必須做好的方面和需要提高競爭優(yōu)勢的方面，制定相應(yīng)的指標(biāo)，督促這些方面越做越好，從而保證客戶類指標(biāo)和財(cái)務(wù)類指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)指標(biāo)舉例：技術(shù)管理質(zhì)量管理項(xiàng)目進(jìn)度管理安全事故發(fā)生率設(shè)計(jì)

19、變更次數(shù)……,內(nèi)部營運(yùn)類指標(biāo)能夠反映企業(yè)內(nèi)部管理的效率和效果，是實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)類指標(biāo)和客戶類指標(biāo)的保證,第22頁,,設(shè)定學(xué)習(xí)與發(fā)展類指標(biāo)即從企業(yè)的學(xué)習(xí)和發(fā)展角度思考：我們能否持續(xù)提升并創(chuàng)造價(jià)值？其主要用來評估員工管理、員工激勵和職業(yè)發(fā)展。其設(shè)立的意義在于：企業(yè)在追求短期的效益的同時，是否為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展?fàn)I造了積極健康的工作環(huán)境和企業(yè)文化，是否培養(yǎng)和維持了組織中的人員競爭力。指標(biāo)舉例：學(xué)術(shù)/技術(shù)帶頭人培養(yǎng)培訓(xùn)計(jì)劃完成率人均培訓(xùn)時數(shù)

20、每個人培訓(xùn)參加率員工建議被采納率員工流失率企業(yè)文化建設(shè)……,學(xué)習(xí)與發(fā)展類指標(biāo)能夠反映企業(yè)持續(xù)發(fā)展能力,第23頁,,平衡記分卡具備“平衡”的特點(diǎn)即：外部衡量和內(nèi)部衡量之間的平衡外部：客戶和所有者內(nèi)部：流程和員工所要求的成果和成果的執(zhí)行動因之間的平衡成果：銷售收入、市場占有率動因：技術(shù)管理、員工培訓(xùn)等定量衡量和定性衡量之間的平衡定量：銷售完成率、員工流動率定性：客戶滿意度、制度建設(shè)短期目標(biāo)和長期目標(biāo)之間的平衡短

21、期：銷售收入、利潤長期：贏利能力、客戶滿意度、員工培訓(xùn)成本和次數(shù),平衡記分卡具有“內(nèi)外平衡”、“因果平衡”、“定量和定性平衡”、“短期和長期平衡”的特點(diǎn)，可以全面評價(jià)公司發(fā)展?fàn)顩r,第24頁,績效考核指標(biāo)框架KPI指標(biāo)及基于BSC的指標(biāo)分解體系KPI指標(biāo)分解流程,?,,陽光100績效考核指標(biāo)體系簡介,第25頁,為了保證關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是對公司戰(zhàn)略和工作計(jì)劃的落實(shí)，必須首先明晰公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作計(jì)劃； 運(yùn)用關(guān)鍵成功因素法，找到實(shí)現(xiàn)公

22、司戰(zhàn)略和年度工作計(jì)劃的關(guān)鍵成功因素。,運(yùn)用BSC方法將基于公司戰(zhàn)略和年度工作計(jì)劃的關(guān)鍵成功因素從財(cái)務(wù)、市場客戶、內(nèi)部運(yùn)營流程、學(xué)習(xí)與成長四個方面分解，形成公司級KPI。,各崗位根據(jù)部門KPI、崗位說明書，形成崗位KPI考核指標(biāo)； 經(jīng)部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)，作為員工業(yè)績考核的依據(jù)。,,,,KPI的建立流程示意：,,,對公司各級人員進(jìn)行培訓(xùn)，使其掌握本體系的原理和方法,掌握如何運(yùn)用這些方法建立KPI指標(biāo)。,,各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)公司級KPI，結(jié)合部門

23、工作職責(zé)，形成部門KPI考核指標(biāo)； 經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)，作為部門業(yè)績考核的依據(jù)。,總體來講，KPI指標(biāo)分解工作共分五個步驟,第26頁,此次項(xiàng)目KPI指標(biāo)分解以公司級KPI和部門職責(zé)（崗位說明書）為依據(jù)進(jìn)行編制,開始,分解公司2006年度工作計(jì)劃，形成公司級KPI；準(zhǔn)備KPI指標(biāo)分解培訓(xùn)材料,員工,正略鈞策項(xiàng)目組,,參加培訓(xùn)，掌握KPI指標(biāo)分解方法,,,部門經(jīng)理,計(jì)劃管理部人力資源部,審核部門KPI，提出修改建議；審閱崗位KPI,依據(jù)部門

24、KPI及部門經(jīng)理修改意見，修正崗位KPI,最終規(guī)范修訂,員工崗位KPI(電子版),修正部門KPI，審核部門各崗位的崗位KPI,根據(jù)部門職責(zé)和公司級KPI分解形成部門KPI,在部門經(jīng)理指導(dǎo)下依據(jù)部門KPI與崗位說明書分解形成崗位KPI,部門KPI(電子版),參加培訓(xùn)，掌握KPI指標(biāo)分解方法,第27頁,在方案實(shí)施階段，正略鈞策建議陽光100在此次項(xiàng)目KPI指標(biāo)成果的基礎(chǔ)上，以工作計(jì)劃為主要依據(jù)修正各級KPI指標(biāo)體系,公司年度工作目標(biāo),人

25、力資源部,公司領(lǐng)導(dǎo),,,,計(jì)劃管理部,各部門,審核確認(rèn)公司年度KPI,部門季度/月度工作計(jì)劃,提取公司年度KPI,匯集各部門年度工作計(jì)劃草案，形成公司年度工作計(jì)劃草案,部門年度工作計(jì)劃草案,公司年度工作計(jì)劃,提取部門年度KPI,部門年度工作計(jì)劃,提取部門季度/月度KPI,確認(rèn)部門年度KPI,確認(rèn)部門季度/月度KPI,備案,第28頁,,目 錄,一、績效管理理論知識簡介二、績效考核指標(biāo)體系簡介三、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)提取四、能力態(tài)度指標(biāo)提取

26、,第29頁,陽光100關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）制定說明,基于BSC的公司戰(zhàn)略和年度工作計(jì)劃的分解部門KPI和崗位KPI的提取來源KPI考核指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)的制定方法,?,,第30頁,完成銷售收入 億,加強(qiáng)資金管理，嚴(yán)格審批程序；加大成本考核力度，嚴(yán)格實(shí)施預(yù)算管理，實(shí)現(xiàn)效益的最大化,特定的目標(biāo)市場并爭取第一；將一個帶有自己風(fēng)格特征的、成型的產(chǎn)品推向全國的中心城市,增加營業(yè)收入,提高市場占有率,,關(guān)鍵成功因素,2006年年度工作計(jì)劃,

27、正略鈞策根據(jù)公司2006年度工作計(jì)劃，分解出公司經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵成功因素,提高目標(biāo)市場占有率,第31頁,增加營業(yè)收入,控制成本增長,增加創(chuàng)利能力,實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益最大化,提高市場占有率,提高客戶滿意度,擴(kuò)大市場份額,財(cái)務(wù)維度,客戶維度,根據(jù)平衡計(jì)分卡思想，正略鈞策將分解得到的關(guān)鍵成功因素分成四大類,提高回款效率,第32頁,加強(qiáng)技術(shù)質(zhì)量管理,提高生產(chǎn)效率,提升綜合競爭力,完善管理和運(yùn)行機(jī)制,加強(qiáng)人才培養(yǎng)工作,內(nèi)部運(yùn)營維度,學(xué)習(xí)成長維度,提

28、升服務(wù)質(zhì)量,提升設(shè)計(jì)理念和水平,提高技術(shù)質(zhì)量,完善管理制度,人才隊(duì)伍建設(shè),科研投入與創(chuàng)新,根據(jù)平衡計(jì)分卡思想，正略鈞策將分解得到的關(guān)鍵成功因素分成四大類（續(xù)）,加強(qiáng)人力資源管理體系建設(shè),第33頁,,提高職工生活質(zhì)量,科研投入與創(chuàng)新,提高員工凝聚力,人才隊(duì)伍建設(shè),提高客戶滿意度,提高市場占有率,增加營業(yè)收入,控制成本增長,增加創(chuàng)利能力,實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益最大化,提高生產(chǎn)效率,加強(qiáng)技術(shù)質(zhì)量管理,完善管理和運(yùn)行機(jī)制,財(cái)務(wù)方面,客戶方面,內(nèi)部運(yùn)營方

29、面,學(xué)習(xí)與成長方面,,,提高回款效率,加強(qiáng)黨風(fēng)廉政,綜合治理和精神文明建設(shè),關(guān)鍵成功因素之間具有一定的因果關(guān)系，依據(jù)這種關(guān)系，公司的戰(zhàn)略和年度工作計(jì)劃得到層層傳遞,,,,企業(yè)文化建設(shè),,,第34頁,關(guān)鍵成功因素基礎(chǔ)之上，正略鈞策形成公司級KPI—財(cái)務(wù)方面,增加營業(yè)收入,控制成本增長,增加創(chuàng)利能力,實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益最大化,稅收完成率,凈利潤完成率,利潤完成率,社會服務(wù)及其他收入 完成率,銷售收入完成率,成本控制率,費(fèi)用預(yù)算控制率,,KP

30、I　指標(biāo),第35頁,關(guān)鍵成功因素基礎(chǔ)之上，正略鈞策形成公司級KPI—客戶方面,客戶滿意度、工作協(xié)作度,項(xiàng)目承攬金額比率；總開發(fā)項(xiàng)目數(shù)量等,提高客戶 滿意度,提高市場 占有率,擴(kuò)大市場份額,,KPI　指標(biāo),第36頁,加強(qiáng)技術(shù)質(zhì)量管理,完善管理和運(yùn)行機(jī)制,提高生產(chǎn)效率,提升綜合競爭力,提高服務(wù)質(zhì)量,提升設(shè)計(jì)理念和水平,提高技術(shù)質(zhì)量,后續(xù)服務(wù)質(zhì)量、后續(xù)服務(wù)及時性,創(chuàng)優(yōu)率、設(shè)計(jì)創(chuàng)新,合同履約率、產(chǎn)品合格率、產(chǎn)品優(yōu)良率、設(shè)計(jì)變

31、更造成的超預(yù)算的百分比,關(guān)鍵成功因素基礎(chǔ)之上，正略鈞策形成公司級KPI—內(nèi)部運(yùn)營方面,,KPI　指標(biāo),第37頁,人才的招聘計(jì)劃完成率、員工適配率、員工足崗率、人才培養(yǎng)計(jì)劃完成率、培訓(xùn)有效性、核心人才流失率、注冊人員擁有率,加強(qiáng)人才培養(yǎng)工作,人才隊(duì)伍建設(shè),科研投入與創(chuàng)新,,KPI　指標(biāo),關(guān)鍵成功因素基礎(chǔ)之上，正略鈞策形成公司級KPI—學(xué)習(xí)與成長方面,,第38頁,?,,陽光100關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）制定說明,基于BSC的公司年度工作計(jì)劃

32、的分解部門KPI和崗位KPI的提取來源KPI考核指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)的制定方法,第39頁,在陽光100部門KPI的提取中，首先從公司級KPI中挑選某部門需要承擔(dān)的指標(biāo)－設(shè)計(jì)部舉例,稅收完成率,凈利潤完成率,利潤完成率,社會服務(wù)及其他收入 完成率,技術(shù)咨詢收入完成率,勘察設(shè)計(jì)收入完成率,成本控制率,費(fèi)用預(yù)算控制率,,部門KPI指標(biāo),,技術(shù)咨詢產(chǎn)值完成率,勘察設(shè)計(jì)產(chǎn)值完成率,成本控制率,費(fèi)用預(yù)算控制率,公司級KPI指標(biāo),,財(cái)務(wù)方面,財(cái)務(wù)方

33、面,第40頁,由公司級KPI得到的設(shè)計(jì)部部門指標(biāo),勘察設(shè)計(jì)產(chǎn)值完成率；技術(shù)咨詢產(chǎn)值完成率,成本控制率；費(fèi)用預(yù)算控制率,項(xiàng)目設(shè)計(jì)質(zhì)量；設(shè)計(jì)變更影響；設(shè)計(jì)創(chuàng)新,項(xiàng)目進(jìn)度,安全事故發(fā)生率,科研課題完成率,客戶滿意度、工作協(xié)作度,財(cái)務(wù)方面,客戶方面,內(nèi)部運(yùn)營方面,學(xué)習(xí)與成長方面,舉例,,,人才培養(yǎng),綜合治理、黨風(fēng)廉政建設(shè)、企業(yè)文化建設(shè),第41頁,結(jié)合部門職責(zé)補(bǔ)充設(shè)計(jì)部部門KPI,1、工程設(shè)計(jì)投標(biāo)負(fù)責(zé)本部門工程設(shè)計(jì)投標(biāo)文件的編制工作。2、工程初

34、步設(shè)計(jì)（1）編制勘察設(shè)計(jì)大綱，制定初步設(shè)計(jì)勘測設(shè)計(jì)工作計(jì)劃和工作安排；（2）負(fù)責(zé)本部門所承擔(dān)項(xiàng)目的初步設(shè)計(jì)外業(yè)勘測、內(nèi)業(yè)設(shè)計(jì)工作；（3）指導(dǎo)、監(jiān)控員工完成工程初步設(shè)計(jì)文件外業(yè)勘測、內(nèi)業(yè)設(shè)計(jì)文件、預(yù)算編制。3、工程施工圖設(shè)計(jì)（1）編制勘察設(shè)計(jì)大綱，制定施工圖設(shè)計(jì)工作計(jì)劃和工作安排；（2）負(fù)責(zé)本部門所承擔(dān)項(xiàng)目的施工圖設(shè)計(jì)外業(yè)勘測、內(nèi)業(yè)設(shè)計(jì)工作；（3）指導(dǎo)、監(jiān)控員工完成工程施工圖設(shè)計(jì)外業(yè)勘測、內(nèi)業(yè)設(shè)計(jì)文件、預(yù)算編制。4、項(xiàng)目設(shè)計(jì)質(zhì)量控制（

35、1）制定和完善項(xiàng)目設(shè)計(jì)質(zhì)量目標(biāo)控制措施和計(jì)劃；（2）按照公司質(zhì)量管理體系文件對承擔(dān)項(xiàng)目設(shè)計(jì)質(zhì)量進(jìn)行控制；（3）根據(jù)項(xiàng)目進(jìn)行的不同階段監(jiān)督、指導(dǎo)各專業(yè)組按照三級審核制度控制設(shè)計(jì)產(chǎn)品質(zhì)量。5、設(shè)后服務(wù)（1）制定設(shè)后服務(wù)工作細(xì)則，負(fù)責(zé)所承擔(dān)項(xiàng)目的設(shè)后續(xù)服務(wù)工作；（2）積極配合業(yè)主做好設(shè)后服務(wù)工作，監(jiān)控設(shè)后服務(wù)工作的有效性。6、新技術(shù)、新材料、新工藝推廣使用（1）制定新技術(shù)、新材料、新工藝推廣使用計(jì)劃；（2）負(fù)責(zé)本部門員工對新技術(shù)、新材料、

36、新工藝推廣使用計(jì)劃的執(zhí)行；（3）通過引進(jìn)、學(xué)習(xí)，指導(dǎo)員工在設(shè)計(jì)中采用新技術(shù)、新材料、新工藝；（4）根據(jù)部門工作需要，組織和指導(dǎo)本部門員工參加專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)和業(yè)務(wù)知識學(xué)習(xí)，不斷提升自身技術(shù)水平。,,,,成本控制率；費(fèi)用預(yù)算控制率,項(xiàng)目設(shè)計(jì)質(zhì)量；設(shè)計(jì)變更影響；設(shè)計(jì)創(chuàng)新,項(xiàng)目進(jìn)度,安全事故發(fā)生率,科研課題完成率,客戶滿意度、工作協(xié)作度,人才培養(yǎng),投標(biāo)文件編制,舉例,,,第42頁,陽光100各崗位KPI依據(jù)部門KPI進(jìn)行分解獲得,項(xiàng)目技術(shù)質(zhì)量、設(shè)

37、計(jì)變更影響,項(xiàng)目進(jìn)度,投標(biāo)文件編制,,安全事故發(fā)生率,,,項(xiàng)目技術(shù)質(zhì)量、設(shè)計(jì)變更影響,工作任務(wù)完成度、項(xiàng)目工期控制度,投標(biāo)文件編制,,運(yùn)營方面,運(yùn)營方面,安全事故發(fā)生率,,設(shè)計(jì)部,XXX設(shè)計(jì)師,,設(shè)計(jì)創(chuàng)新,設(shè)計(jì)創(chuàng)新,第43頁,,再結(jié)合崗位說明書對由崗位KPI進(jìn)行補(bǔ)充,科研課題參與度,客戶滿意度；工作協(xié)作度,財(cái)務(wù)方面,客戶方面,內(nèi)部運(yùn)營方面,學(xué)習(xí)與成長方面,舉例,,,項(xiàng)目技術(shù)質(zhì)量、設(shè)計(jì)變更影響,工作任務(wù)完成度、項(xiàng)目工期控制度,投標(biāo)文件編

38、制,,安全事故發(fā)生率,其他工作完成情況,崗位說明書,設(shè)計(jì)創(chuàng)新,第44頁,基于BSC的公司年度工作計(jì)劃目標(biāo)的分解部門KPI和崗位KPI的提取來源KPI考核指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)的制定方法KPI考核指標(biāo)的確定KPI指標(biāo)的考核方法,?,,陽光100關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）制定說明,第45頁,關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)設(shè)計(jì)過程如下,1、確定工 作產(chǎn)出,2、建立考 核指標(biāo),3、設(shè)定考 核方法,4、審核考 核指標(biāo),明確組織目標(biāo)明確部門職責(zé)

39、明確崗位職責(zé)繪制客戶關(guān)系圖確認(rèn)工作產(chǎn)出,針對不同產(chǎn)出確定不同指標(biāo)用SMART原則評估指標(biāo)劃分權(quán)重,確定信息的獲得渠道明確如何對各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行評估,客觀性全面性可操作性修正、反饋,,,,,,反饋,修正,修正,修正,第46頁,在確定工作產(chǎn)出時，請編制崗位的客戶關(guān)系圖，以指導(dǎo)崗位各項(xiàng)工作職責(zé)的工作產(chǎn)出的編制,行政專員,經(jīng)理,同事,財(cái)務(wù)部,錄入、打印、復(fù)印文件管理文件收發(fā)傳真、信件接待來客,財(cái)務(wù)所需數(shù)據(jù)財(cái)務(wù)票據(jù),會

40、議后勤其他日常服務(wù),第47頁,衡量關(guān)鍵工作產(chǎn)出的指標(biāo)類型如下,工作產(chǎn)出,時限：及時性、設(shè)計(jì)周期等,質(zhì)量：滿意度、技術(shù)質(zhì)量評分、創(chuàng)新性,成本：投資回報(bào)率、成本控制率等,數(shù)量：產(chǎn)量、產(chǎn)值、營業(yè)額、利潤、有效工時等,,,,,注：通常在評估工作產(chǎn)出時，我們關(guān)心是什么？以此決定工作產(chǎn)出的指標(biāo)類型。,第48頁,關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)可分為定量指標(biāo)與定性指標(biāo),定量化指標(biāo),計(jì)數(shù)：通過完成的數(shù)量對績效進(jìn)行考核示例：部門產(chǎn)值完成情況、合同回款率等計(jì)次：通過完成

41、的次數(shù)對績效進(jìn)行考核示例：客戶投訴次數(shù)等,定性化指標(biāo),通過對考核觀察到的事實(shí)，按照考核標(biāo)準(zhǔn)分級，進(jìn)行主觀判斷形成考核結(jié)果示例：計(jì)劃周密性、員工成長情況等,第49頁,正略鈞策建議在制定KPI時遵循以下五個原則,少而精原則 －KPI的制定應(yīng)體現(xiàn)20/80原則，即：KPI總和應(yīng)能反映被考核者80%以上的工作成果；被考核者的KPI最好不超過10個結(jié)果導(dǎo)向原則 －KPI主要側(cè)重于對被考核者工作成果的考核可衡量性原則 －KPI應(yīng)

42、具備可衡量性，應(yīng)當(dāng)有明確可行的考核方法和考核標(biāo)準(zhǔn)可控性原則 －KPI均應(yīng)是被考核者可控制的或能夠產(chǎn)生重大影響的指標(biāo)一致性原則 －KPI與公司年度工作計(jì)劃目標(biāo)保持一致，其實(shí)現(xiàn)有助于公司的年度工作計(jì)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn),制定KPI時遵循的原則：,,第50頁,確定KPI后，還要通過考核雙方的溝通，根據(jù)各KPI的重要性程度設(shè)置各項(xiàng)KPI的權(quán)重,第51頁,基于BSC的公司年度工作計(jì)劃目標(biāo)的分解部門KPI和崗位KPI的提取來源KPI考核指標(biāo)及

43、考核標(biāo)準(zhǔn)的制定方法KPI考核指標(biāo)的確定KPI指標(biāo)的考核方法,?,,陽光100關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）制定說明,第52頁,,,,,,,評價(jià)分?jǐn)?shù),60,,,,,,,,,通過確定努力值、挑戰(zhàn)值影響分?jǐn)?shù)變化的幅度,超過挑戰(zhàn)值的封頂分?jǐn)?shù)為120分,低于基準(zhǔn)值的分?jǐn)?shù)為60,基準(zhǔn)值,努力值,挑戰(zhàn)值,,,通過確定基準(zhǔn)值、努力值影響分?jǐn)?shù)變化的幅度,,當(dāng)實(shí)際完成值 挑戰(zhàn)值時，考核得分 ＝ 120；當(dāng)基準(zhǔn)值 <實(shí)際完成值 < 努力值時，考

44、核得分 ＝60+40×(實(shí)際完成值－基準(zhǔn)值) /(努力值－基準(zhǔn)值);當(dāng)努力值 <實(shí)際完成值 < 挑戰(zhàn)值時，考核得分 ＝100＋（20×(實(shí)際完成值－努力值) /(挑戰(zhàn)值－努力值)）,具體的考核辦法為：,對于定量的KPI建議設(shè)立基準(zhǔn)值、努力值和挑戰(zhàn)值三個考核標(biāo)準(zhǔn)，三個考核標(biāo)準(zhǔn)同考核分?jǐn)?shù)的對應(yīng)關(guān)系如下圖所示：,對于能夠量化的KPI指標(biāo)，采取以下方法，并結(jié)合公司實(shí)際情況進(jìn)行量化評價(jià),第53頁,若實(shí)際產(chǎn)值＝1

45、10萬，則考核得分＝ 60+40×(110－80) /(120－80) ＝ 90 分,,若實(shí)際產(chǎn)值＝130萬，則考核得分＝ 100＋[20×(130－120) /(150－120)]＝ 106 分,,定量KPI考核舉例,第54頁,確定定性KPI的考核維度，考核維度應(yīng)反映定性KPI完成情況的關(guān)鍵環(huán)節(jié)或關(guān)鍵方面，或是考核者對被考核者工作要求的主要方面（對某些定性KPI而言，由于其考核維度是單一的，則該步驟

46、可以忽略） ；根據(jù)重要性程度分別設(shè)立各維度的權(quán)重；針對各維度運(yùn)用分級描述法、等級評判法和關(guān)鍵事件法等分別制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。,定性KPI考核標(biāo)準(zhǔn)的制定的步驟：,,對于定性KPI的考核，首先確定考核維度，并根據(jù)重要性程度確定各維度所占權(quán)重 ，然后再針對各維度分別制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn),第55頁,定性KPI考核標(biāo)準(zhǔn)制定方法之一——分級描述法,分級描述法是根據(jù)考核要求，對KPI的完成情況進(jìn)行分級，并對各級別的考核標(biāo)準(zhǔn)分別進(jìn)行描述，以盡量減少主

47、觀打分的誤差的方法；具體操作中，建議分為四級（優(yōu)秀、良好、合格、需改進(jìn)），對四級的標(biāo)準(zhǔn)分別進(jìn)行描述。,經(jīng)常發(fā)生，能夠很清楚的描述出各個級別的特征；有足夠的數(shù)據(jù)和信息的支持。,第56頁,分級描述法舉例：四級描述,舉例,,,第57頁,定性KPI考核標(biāo)準(zhǔn)制定方法之二——等級評判法,等級評判法是根據(jù)工作要求，對KPI完成情況設(shè)立不同的等級，來考核完成情況的方法,新的工作任務(wù)，沒有或很少有先例可循缺乏數(shù)據(jù)和信息的支持,舉例,,,第58頁,,

48、目 錄,一、績效管理理論知識簡介二、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系簡介三、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)提取四、能力態(tài)度指標(biāo)提取,第59頁,工作能力指標(biāo)設(shè)計(jì),能力考核指標(biāo),該指標(biāo)為投入指標(biāo) 反映各崗位所需的主要能力情況，這里的能力是一個比較寬泛的概念，既包括通用的能力要求，也包括相應(yīng)的知識與技能，每一項(xiàng)目都有不同權(quán)重。,第60頁,工作能力指標(biāo)種類,知識,主體通過與其環(huán)境相互作用而獲得的信息經(jīng)過經(jīng)驗(yàn)判斷、分析、整合、轉(zhuǎn)化后，使用者所擁有的信息如：經(jīng)濟(jì)

49、法知識,技能,是一種做好某事的能力通過練習(xí)形成的能完成一定任務(wù)的動作和智力系統(tǒng)完成某件事情所需具備的特殊能力如：辦公軟件操作技能,通用能力,順利地完成一定活動所具備的穩(wěn)定的心理特征一個人順利地完成某種活動所必備的、并直接影響活動效率的心理特征如：溝通能力,第61頁,確定權(quán)重,第62頁,評分方法,第63頁,工作態(tài)度指標(biāo)設(shè)計(jì),態(tài)度考核指標(biāo),該指標(biāo)為轉(zhuǎn)化指標(biāo)工作態(tài)度是員工對工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度工作態(tài)度是工作能力向工

50、作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果,第64頁,工作態(tài)度指標(biāo)庫,第65頁,確定權(quán)重,第66頁,評分方法,第67頁,績效指標(biāo)編制工作時間安排,部門指標(biāo)和崗位指標(biāo)編制工作安排,8月9日（星期三）參加培訓(xùn)的各部門請于8月14日（下星期一）之前完成《陽光100部門KPI指標(biāo)表》及《陽光100部門各崗位指標(biāo)表》的編制工作，并于中午下班前交至人力資源部，由人力資源部轉(zhuǎn)交正略鈞策項(xiàng)目組, 各部門請交電子版。,第68頁,－－謝謝－－,