勝任特征簡介

1、勝任特征簡介勝任特征簡介一、勝任特征的起源一、勝任特征的起源1973年，哈佛大學的著名心理學家McClell發(fā)表了“測量勝任特征而不是智力”的文章，對以往的智力和能力傾向測驗進行了批評，認為這種來源于篩選大學申請者的方法，被試一般不敢輕易懷疑測試的結果，而恰恰它在評價一個人是“合格的”還是“不合格的”上缺乏信度，是很不科學的，這將在很大程度是草率的決定了一個人的命運。另外一個人在學業(yè)上取得成功并不能代表他的職業(yè)生涯就是成功的。因此他主張

2、應該用勝任特征測試代替智力和能力傾向測試，同時他還提出進行基于勝任特征的有效測驗的六個原則：（1）最好的測驗是效標取樣；（2）測驗應能反映個體學習后的變化；（3）應該公開并讓被測試者知道要測試的特征；（4）測驗應該評價與實際的績效相關的勝任特征；（5）測驗應該包括應答性行為和操作性行為兩個方面；（6）測試得是操作性思維模式（OperantThoughtPatterns）最大可能轉化而來的各種活動結果，以最大程度地概括各種行為。通過研究美

3、國外交官的選發(fā)標準，麥克里蘭發(fā)展了勝任特征模型，該文的發(fā)表，掀起了人們對勝任特征研究的熱潮。經(jīng)過咨詢公司的推動，勝任特征模型迅速在全球范圍內(nèi)風靡起來。二、什么是勝任力二、什么是勝任力盡管學術界對勝任特征(competency)的含義存在著不同的看法，但得到最大認同的概念是指“能將某一工作(或組織、文化)中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的潛在的、深層次特征它可以是動機、特質、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領域的知識、認知或行為技能——任

4、何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績效和一般績效的個體特征?！倍鴦偃翁卣髂Ｐ?competencymodel)則是指擔任某一特定的任務角色所需要具備的勝任特征的總和?，F(xiàn)在一般公認的勝任特征包括五個部分：知識、技能、社會角色、自我概念、特質和動機。（Boyatizs1993）SocialRoleSelfImageTraitMotiveSkillKnowledge社會角色社會角色自我自我認知特質動機知識：一個人所擁有的關于某一特定領

5、域的信息。技能：一個人能完成某些特定體力和腦力勞動的能力。技能技能知識4、員工培訓培訓的目的與要求就是幫助員工彌補不足，從而達到崗位的要求。而培訓所遵循的原則就是投入最小化、收益最大化?；趧偃翁卣鞣治?，針對崗位要求結合現(xiàn)有人員的勝任特征狀況，為員工量身定做培訓計劃，幫助員工彌補自身“短木板”的不足，有的放矢突出培訓的重點，省去分析培訓需求的繁瑣步驟，杜絕不合理的培訓開支，提高了培訓的效用，取得更好的培訓效果，進一步開發(fā)員工的潛力，為企

6、業(yè)創(chuàng)造更多的效益。5、員工激勵通過建立勝任特征模型能夠幫助企業(yè)全面掌握員工的需求，有針對性地采取員工激勵措施。從管理者的角度來說，勝任模型能夠為管理者提供管理并激勵員工努力工作的依據(jù)；從企業(yè)激勵管理者的角度來說，依據(jù)勝任模型可以找到激勵管理層員工的有效途徑與方法，提升企業(yè)的整體競爭實力，因此建立勝任特征模型能創(chuàng)建平衡的激勵體系。結合員工的業(yè)績考核和能力考核，可以有針對性地采取激勵措施。如圖所示：警告降級辭退警告降級辭退分析情況、考慮分析

7、情況、考慮工作情況調動工作情況調動獎金、加薪、進入后獎金、加薪、進入后備干部計劃、重點保備干部計劃、重點保留獎金、培訓、輔獎金、培訓、輔導等導等低能力考核能力考核高高業(yè)績考核低業(yè)績考核高四、組織如何構建勝任特征模型四、組織如何構建勝任特征模型Spencer等人的研究發(fā)現(xiàn)，行為事件訪談法(BehaviEventInterview)在勝任特征要素的揭示上更為有效，他們基于多年的研究成果，發(fā)展了一套較為完善的訪談程序和編碼方法。運用行為事件訪

8、談法建立勝任特征模型的具體步驟包括：1、定義績效標準績效標準一般采用工作分析和專家小組討論的辦法來確定。即采用工作分析的各種工具與方法明確工作的具體要求，提煉出鑒別工作優(yōu)秀的員工與工作一般的員工的標準。專家小組討論則是由優(yōu)秀的領導者、人力資源管理層和研究人員組成的專家小組，就此崗位的任務、責任和績效標準以及期望優(yōu)秀領導表現(xiàn)的勝任特征行為和特點進行討論，得出最終的結論。如果客觀績效指標不容易獲得或經(jīng)費不允許，一個簡單的方法就是采用“上級提

9、名”。這種由上級領導直接給出的工作績效標準的方法雖然較為主觀，但對于優(yōu)秀的領導層也是一種簡便可行的方法。企業(yè)應根據(jù)自身的規(guī)模、目標、資源等條件選擇合適的績效標準定義方法。2、選取分析效標樣本根據(jù)崗位要求，在從事該崗位工作的員工中，分別從績效優(yōu)秀和績效普通的員工中隨機抽取一定數(shù)量的員工進行調查。3獲取效標樣本有關勝任特征的數(shù)據(jù)資料可以采用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調查法、全方位評價法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等獲取效標樣本有關勝任特征